Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

В рамках кадрового делопроизводства ведутся следующие унифицированные системы документации:

• плановая (плановые задания по кадрам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т. д.);
• первичная учетная.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы организации используют унифицированные  формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1) [3]:

- форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

- форма № Т-2 «Личная карточка работника»;

- форма №Т-3 «Штатное расписание»; 

- форма № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

- форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

- форма №Т-7 «График отпусков»; 

- форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (контракта) с работником»;

- форма №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в  командировку»;

- форма №Т-10 «Командировочное  удостоверение»;

- форма №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;

- форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

- форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени»;

- форма № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

- форма № Т-51 «Расчетная  ведомость»;

- форма № Т-53 «Платежная ведомость»;

- форма № Т-54 «Лицевой счет»;

- форма №Т-60 «Записка-расчет  о предоставлении отпуска работнику»;

- форма №Т-61 «Записка-расчет  при прекращении (расторжении)  трудового договора с работником». 

• отчетно-статистическая (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т. д.);
• по социальному обеспечению (пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и др.);
• организационно-распорядительная (акты, заявления, инструкции, приказы, протоколы, объяснительные записки и др.).

 

 

 

 

 

1.2. Определение потребности  в персонале

 

Планирование потребности  в персонале – одно из важнейших  направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [10].

Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из [35]:

- общей организационной  структуры, а также организационных структур подразделений;

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований  к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания  организации и ее подразделении;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Количественная  потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Основными методами расчета  количественной потребности в промышленно-производственном персонале являются расчеты [35; 38]:

• по трудоемкости производственной программы.

Норматив численности  работников определяется по формуле:

                                  Ч = Тобщ / (ФРВ * Квнв),                                   (2)

где Тобщ – общая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

ФРВ – годовой фонд рабочего времени одного работника, час;

Квнв - коэффициент выполнения норм выработки рабочими.

• по нормам выработки.

Численность рабочих  определяется по формуле:

                                           Ч = ОП / (Нвыр * ФРВпл * Квнв),                                 (3)

где ОП - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Нвыр - плановая норма выработки  в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

• по нормам обслуживания.

Планирование  численности основных рабочих в  аппаратурных процессах и вспомогательных  рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

                                  Ч = ((Коб * Кз) / Нобсл)) * Ксп,                              (4)

где Коб - количество единиц установленного оборудования;

Кз – коэффициент загрузки оборудования либо сменности;

Нобсл - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В прерывных производствах  Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

• по рабочим местам.

По рабочим  местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.):

                                         Ч = Чрм * Кз * Ксп,                                              (5)

где Чрм - число рабочих  мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам (численность уборщиков – по площади закрепленных за ними помещений; гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей).

Численность административно-управленческого  персонала рассчитывается по формуле  Розенкранца [16]:

                                              

                                              (6)

где n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов;

mi – среднее количество определенных действий в рамках i-го вида работ;

ti – время для выполнения единицы mi-действий в рамках i-го вида работ;

Т – рабочее время специалиста  по трудовому договору (контракту), час;

Кн.р.в. – коэффициент  необходимого распределения времени.

                                 Кн.р.в. = Кд.р. * Ко * Ксп,                                         (7)

где Кд.р. – коэффициент, учитывающий затраты времени  на дополнительные работы, заранее  не учтенные во времени, необходимом  для определенного процесса (1,2 ÷ 1,4);

Ко – коэффициент, учитывающий  затраты времени на отдых сотрудников  в течение рабочего дня (1,12).

 

 

 

1.3. Движение персонала  в организации

 

Под движением кадров предприятия  понимается совокупность всех случаев  поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия  за пределы предприятия [4].

Факторы, вызывающие движение персонала, могут быть разделены  на три группы [25]:

1) факторы, возникающие  на самом предприятии (величина  заработной платы, условия труда, изменения в технологии и организационной структуре, развитие и мотивация персонала и т.п.);

2) личностные факторы  (возраст работников, уровень образования  опыт работы и т.п.);

3) факторы, внешние по  отношению к организации (экономическая  ситуация в регионе, семейные  обстоятельства, ситуация на рынке  труда и т.п.).

Для оценки движения персонала  используются следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) кадров как отношение численности выбывших (уволенных) работников (Чув) к среднесписочной численности (Чср):

                                          Квыб = Чув / Чср.                                             (8)

2. Коэффициент интенсивности оборота по приему кадров как отношение численности принятых работников (Чпр) к среднесписочной численности (Чср):

                                           Кп = Чп / Чср.                                             (9)

3. Коэффициент текучести кадров как отношение численности уволенных работников по причинам текучести (Чтек) к среднесписочной численности (Чср):

                                             Ктек = Чтек / Чср,                                          (10)

где Чтек - численность уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и пр. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью).

4. Коэффициент замещения как отношение прироста численности работников к среднесписочной численности (Чср):

                                       Кз = (Чп - Чув) / Чср.                                       (11)

5. Коэффициент постоянства  кадров как отношение численности работников, проработавших весь отчетный период (Чот) к среднесписочной численности (Чср):

                                                   Кпк = Чот / Чср.                                              (12)

6. Коэффициент оборота  кадров как общий показатель интенсивности оборота кадров в организации:

                                          Коб = (Чув + Чп) / Чср.                                            (13)

Принимая во внимание тот  факт, что движение персонала зачастую отрицательно сказывается на производительности труда и экономических результатах работы предприятия, следует обозначить какое направление кадровой работы как управление движением персонала.

Учитывая вышеизложенное, можно говорить о том, что эффективность  использования трудовых ресурсов предприятия  характеризует производительность труда, которая определяется количеством  продукции, производимой в единицу  рабочего времени или затратами  труда на единицу продукции. Основными  показателями производительности труда  на уровне предприятия являются [13]:

• выработка продукции на единицу времени;
• трудоемкость продукции.

Выработка (В) - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год) [8]. Она рассчитывается как:

                     В=ОП/Т или В=ОП/Чср,                                  (14)

где ОП - объем  произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении;

Т - затраты рабочего времени на производство этой продукции, человеко-часов, человеко-дней.

Обратный показатель производительности труда – трудоемкость - характеризуется  затратами труда на производство единицы продукции или всей произведенной  продукции и измеряется в единицах времени:

                                          Тр = Т/ ОП                                                        (15)

Различают следующие виды трудоемкости [29]:

1. По степени охвата затрат труда:

- технологическая трудоемкость, включающая затраты труда основных производственных рабочих по выполнению основных технологических процессов;

- производственная трудоемкость, включающая затраты труда всех рабочих по изготовлению продукции;

- полная трудоемкость, включающая затраты труда всего промышленно - производственного персонала.

2. По способу учета затрат труда:

- нормативная трудоемкость, определенная на основе нормативов затрат труда;

- плановая трудоемкость, определенная с учетом затрат  труда и мероприятий по снижению  трудоемкости;

- фактическая трудоемкость, включающая реально сделанные затраты труда.

Нормативная и плановая трудоемкости, как трудоемкости ожидаемые, измеряются в нормо-часах (часах по норме), а  фактическая в человеко-часах.

При расчете производительности труда можно использовать условный товарооборот-товарооборот, рассчитанный с учетом коэффициентов трудоемкости, где розничная реализация продукции  собственного производства умножается на коэффициент 1,0; выпуск и реализация продукции собственного производства оптом - на коэффициент 0,8; реализация покупных - на 0,4.