Отчет по практике в ООО МОК «СибАкадемИнвест»

              А 12%     излишне агрессивны. Споры и конфликты – это воздух, без которого они не могут жить, ищут повод для споров, большинство из которых излишни, мелочны. Любят критиковать других, но если слышат замечания в свой адрес, могут «съесть живьем». Они навязывают свое мнение, даже если не правы. Очень трудно тем, кто находится с ними рядом, их несдержанность и грубость отталкивает людей. Им необходимо перебороть свой вздорный характер!

              А также был проведен тест  К.Томаса (Приложение Л), который  состоит из тридцати пар суждений, где можно выявить стратегию поведения человека  в конфликтной ситуации.

     Результаты  тестирования:

     48% - сотрудничество, т.е. активно участвует  в разрешении конфликта и отстаивает  свои интересы, но старается при  этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество - самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

     34% - компромисс, т.е. обе стороны  немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне - один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

     12% - конкуренция, т.е. каждый активен  и предпочитает идти к разрешению  конфликта собственным путем.  Он не заинтересован в сотрудничестве  с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

     6% - избегания, т.е. означает, что  индивид не отстаивает свои  права, ни с кем не сотрудничает  для выработки решения или  уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.

     По  результатам тестирования видно, что  наиболее преобладающим является стиль – сотрудничество, а наиболее редким стиль – избегания конфликта.

           Исходя из всего вышесказанного  для управления конфликтами и  минимизации их негативных последствий  можно предложить руководителю  следующие рекомендации:

-  создать атмосферу сотрудничества;

-  стремиться  к ясности отношений и общения;

-  признать наличие конфликта;

- информировать  персонал о деятельности и  конечных результатах работы  организации;

- как можно  чаще работать коллективом. 

 

ТЕМА 6 Кадровое планирование в организации

     Кадровое  планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению  развития персонала, расчету его  профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

     Основные  задачи кадрового планирования:

     1) разработка процедуры кадрового  планирования, согласованной с другими  его видами;

     2) объединение кадрового планирований  с планированием организации  в целом;

     3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

     4) содействие в выявлении главных  кадровых проблем и потребностей  при стратегическом планировании;

     5) совершенствование системы обмена  информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

     Сущность  кадрового планирования заключается  в том, что оно имеет задачей  обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала  в нужный момент времени и в  соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды).

    Проанализировав кадровый состав ООО МОК «СибАкадемИнвест», можно сказать, что благоприятной тенденцией для него, является то, что пожилой состав коллектива сменяют молодые специалисты.

    С учетом всего этого была разработана  программа кадрового обеспечения  планирования (Приложение М), которая включает в себя такие направления, как анализ кадрового потенциала и определение качественной потребности в кадрах, закрепление и повышение квалификации, формирование резерва.

    Сотрудники, работающие в настоящие время  являются опытными работниками, все  специалисты с высшем и средне специальным образованием. Много творческих и инициативных сотрудников, много молодых перспективных специалистов. На ООО МОК«СибАкадемИнвест» хорошо развита система вознаграждений и премий, хорошо развита система морального поощрения. Так же существуют планы подготовки специалистов, переподготовки кадров, обучение на рабочем месте.

    Весь  персонал придерживается правил внутреннего  распорядка, коллективного договора. За несоблюдение правил, сотрудники наказываются путем лишения премий.

    Анализ  организационной  культуры и имиджа показал, что здесь высокий уровень культуры, есть нормы этики и поведения, ценности, которые соблюдаются в основном всем персоналом организации. Так же выработан определенный стиль общения с деловыми партнерами. Все это позволяет создать благоприятную репутацию для ООО МОК «СибАкадемИнвест».

    Таким образом можно сделать выводы о том,что:

• Молодые специалисты сменяют пожилой состав коллектива;
• Существует программа кадрового обеспечения планирования, которая

включает  в себя такие направления, как  анализ кадрового потенциала и определение качественной потребности в кадрах, закрепление  и повышение квалификации, формирование резерва;

• Существуют планы подготовки специалистов, переподготовки кадров, обучение на рабочем месте;
• Весь персонал придерживается правил внутреннего распорядка.

    Исходя  из всего вышесказанного были разработаны  рекомендации:

1. За несоблюдение правил необходимо делать лишь только выговор, увольнение – это жесткая мера наказания;
2. Руководителю  необходимо проводить тесты профориентации и профессионального подбора кадров, применяя методики «Карта интересов», «Экспресс-диагностика характерологических особенностей личности», «Тип личности» и т.д.

 

ТЕМА 7 набор персонала и отбор кадров

     Наем  на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

     Когда организации необходимо принять  новых работников, появляется два  вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

     Проанализировав использование  психологических технологий в процессе отбора персонала, при помощи интервью (Приложение Н) было выявлено, что на предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» существует, особый регламент, после выполнения которого документы потенциального работника, будут рассматриваться службой безопасности предприятия, после чего ему будет подбираться вакантная должность. Организации необходим каждый сотрудник, так как организация имеет 36 видов деятельности. Потенциальный работник должен заполнить анкету – резюме (приложение П), оставив основные данные о себе, прежде всего учитываются уровень образования, так же не мало важным является стаж работы, состояние здоровья работника, а так же требования, которые он желает занять.

   Основные  проблемы возникающие во время отбора персонала – это Нежелание потенциальных работников работать, неудовлетворение заработной платой и местом работы (удаленное, не устраивает рабочее место, но руководство ООО МОК «СибАкадемИнвест» идёт на встречу будущим сотрудникам и предлагает такие вакантные должности, которые бы полностью соответствовали их возможностям. Основными критериями для определения возможностей потенциального сотрудника являются: профессия, трудовой стаж, трудовой стаж по специальности, причина увольнения, основные интересы, предпочтения в деятельности, желаемая сфера деятельности, желание освоения новых видов деятельности через переподготовку, возможность командировок, возможность работать вахтовым методом, семейное положение.

   Руководитель  предприятия считает, что именно такой метод отбора персонала является наиболее эффективным, так как если учитывать все вышеперечисленные критерии можно довольно чётко изучить все плюсы и минусы потенциального работника, и предложить ему ту должность, которая подходит индивидуально ему, именно этот фактор и позволяет, набрать для организации необходимые 25 000 вакансий.

 

     ТЕМА 8 Профориентация и  адаптация персонала

      Профориентация  является самостоятельной областью знания, но формируется на стыке  педагогики, психологии, социологии, экономики, философии, медицины, права. Можно выделить четыре функции профориентации, которые определяются ее целями:

     1. Социальная функция профессиональной ориентации, которая предполагает процесс усвоения школьниками определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих им осуществлять свою социально-профессиональную деятельность.

     2. Экономическая функция, которая  означает улучшение качественного  состава рабочей силы, повышение удовлетворенности юношей и девушек содержанием труда, повышение профессиональной активности и производительности труда, экономию рабочего времени.

     3. Медико-физиологическая функция  - эта реализация требований к  здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

     4. Психолого-педагогическая функция – это, прежде всего, выявление и формирование интересов, склонностей, способностей школьников, помощь им в поиске призвания, выборе такой профессии, которая соответствовала бы индивидуальным особенностям личности, ее потенциальным возможностям.

     Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) – постоянный процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды.

     Одним из важнейших компонентов профессионального  становления для специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью, для того чтобы определить удовлетворённость выбранной специальность сотрудников ООО МОК «СибАкадемИнвест», было проведено анкетирование «удовлетворенность выбранной специальностью» (приложение Р)

     Из  результатов анкетирования было выявлено, что большинство сотрудников – 85%, выбрали бы тот же ВУЗ и ту же специальность, если бы снова решали, куда пойти учиться. Это свидетельствует об их удовлетворенности профессиональным самоопределением. 85% опрошенных утверждали, что им в период адаптации помогало не что иное, как наставничество.

     Большинство сотрудников - 80% считают что работу, которую они выполняют, соответствует их опыту и способностям. Из этого следует, что работники довольны своей должностью и уже достаточно адаптированы к своим профессиональным обязанностям. Также есть сотрудники (15%), которые считают, что могли бы выполнять более сложную работу, а 5%  необходимы дополнительный опыт и знания.