Отчет по практике в ООО МОК «СибАкадемИнвест»

  На предприятии ООО МОК «СибАкадемИнвест» была проведена социометрия, это исследование позволяет выявить характер межличностных отношений в коллективе. Определить структуру коллектива. Выявить существующие группировки, а также определить индекс сплоченности, совместимости и изолированности. 

     Первый  вопрос был связан с рабочей  сферой. На что мы получили следующие результаты: 20% респондентов получили статус « Звезд», они получили наиболее большое количество. 40 % респондентов получили статус «предпочтительного», принятыми являются 40 %, изолированными являются 0 %.

     1 вопрос

     УБВ=2+4/4+0=6/4

     КВ=10/30*100%=30%

     КУ=10/10*100%=100%

     ИИ=0/10*100%=0

     Уровень благополучия взаимоотношений  высокий  и индекс изолированности отсутствует, это говорит о том что  коллектив работает сообща, и очень сплочен. Но это позволяет коллективу хорошо общаться друг с другом и поддерживать деловые отношения.

     Второй  вопрос связан с доверительной сферой, в этой сфере важно доверять и помогать товарищам в коллективе это показывает и то как они общаются друг с другом.

     УБВ=2+4/4+0=6/4

     КВ=10/30*100%=30

     КУ=10/10*100%=100%

     ИИ=0/10*100%=0

     20% респондентов получили статус  «Звезд» , 40% респондентов получили статус «предпочтительного», 40% респондентов являются принятыми. Индекс изолированности полностью отсутствует. Это о говорит о хорошем доверии между сотрудниками.

     В доверительной сфере, как и в  рабочей,  присутствуют  одинаковые результаты. Таким образом сказать, что коллектив полностью доверяют друг другу, и сообща работают между собой.

     Третий  вопрос был связан с досуговой  сферой в которой сотрудники могли  отдавать свои предпочтения своим симпатиям.

     УБВ=1+7/1+1=8/2

     КВ=10/30*100%=100%

     КУ=10/10*100%=100%

     ИИ=1/10*100%=10%

     В этой сфере, так же, как и в двух других были выявлены благополучные  результаты, только индекс изолированности  в этой сфере составил 10%, что в  общем-то резко не сказывается на взаимоотношениях сотрудников.

     Из  вышеизложенного видно, что коллектив ООО МОК «СибАкадемИнвест» достаточно дружелюбен, сложен и полностью доверяют друг другу, но для того, что бы свести индекс изолированности до 0%, были разработаны рекомендации:

     -В  свободное от работы время  проводить некоторое время вместе, например устраивать корпаративы;

     -Определить  несколько традиций в компании  и следить за их соблюдением.

 

ТЕМА 4 Этапы формирования коллективов

     Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) —  группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

      Работоспособный сплоченный коллектив возникает  не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих  от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

     Понятие функции включает комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей производственной и общественной деятельности трудового коллектива.

К основным функциям относятся: 

- производственно-экономическая; 

- социальная; 

- психологическая; 

-воспитательная. 

     Сформированный  трудовой коллектив на предприятии  ООО МОК «СибАкадемИнвест» проходит в своем развитии несколько стадий.

     Темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

     На  первой стадии происходило становление  коллектива.  Люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда.

       Руководитель ООО МОК «СибАкадемИнвест» тщательно следил за потенциалом сотрудников для координации дальнейших действий. Особое внимание в этот период руководитель уделял контролю за исполнением своих решений и заданий, т.к. именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

     На  второй стадии, стадии дифференцирование, в коллективе складывались традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и  свой психологический климат. Для того чтобы определить может ли коллектив находится еще на этой стадии была предложена карта схема Л.Н. Лутошкина (Приложение Ж).  По результатам которых было выявлено, что коллектив уже сформировался, коллективу нравится бывать вместе, при возникших трудностях коллектив, как может, поддерживает друг друга,  что говорит о том что эту стадию коллектив уже прошел.

     На  этой стадии достигается высокий  уровень производительности труда, развивается все преимущества коллективного  труда.

     Следующей стадией является интегрирование. Коллектив сейчас находится именно на этой стадии, так как по результатам проведенного исследования было выявлено, что коллектив полностью усвоил все требования руководителя и быстро реагировать на исполнение той или иной задачи.

     Между руководителем и сотрудниками сложились благоприятные взаимоотношения. Руководитель общается с сотрудниками не только в виде делового общения, но и для того чтобы привлечь сотрудников к выполнению своей работы с чувством гордости и удовлетворения своей работой, вступает и в личные отношения. В коллективе существуют такие качества каждого друг к другу как: поддержка, уважение, сочувствие и похвала. Руководитель, как опытный профессионал в данной сфере деятельности может без труда управлять собой, своими чувствами и эмоциями, это будет условием совершенствования морального климата в коллективе. Совместно и коллектив и руководитель создают благоприятные условия для начала совместного движения к указанной цели. На этом пути руководитель воздействует на сподвижников своим примером и усилиями.

     Каждая  стадия является важным составляющим звеном в становлении коллектива. На ООО МОК «СибАкадемИнвест» коллектив находится на третей стадии, поэтому с легкостью выполняет все поставленные цели и задачи.

     Но  для того чтобы организация могла при помощи слаженного коллектива достигать больших результатов руководителю можно предложить ряд рекомендаций:

     - принимать участие в творческих  проектах между организациями  для получения успехов в работе  всего коллектива и организации  в целом, что позволит повысить свой уровень в глазах конкурентов.

     - давать возможность коллективу  предлагать пути достижения лучших  результатов той или иной задачи. 
 
 

 

ТЕМА 5 Конфликтные  ситуации и пути их разрешения

     Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - взаимоотношение двух или более разнонаправленных сил по поводу противоречия. В социологии это - открытая борьба между индивидами или группами в обществе или между государствами. Конфликт носит социальный характер, когда в его основе лежит объективное расхождение и и противоречие целей и интересов различных социальных субъектов. Таким образом, конфликт можно рассматривать как способ выражения и разрешения (или урегулирования) социальных противоречий.

      Можно выделить следующие виды конфликтов:

      -Межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

• Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

     -Межгрупповой  конфликт, который также распространен,  поскольку организации состоят  из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

     Для анализа конфликтных  ситуаций и  пути их разрешения на ООО МОК «СибАкадемИнвест»  было провидено:

     - анкетирование;

     - тестирование;

     - тестирования Томаса К.

           С помощью анкетирования (Приложение И) было проведено исследование, цель которого – выяснение причин и последствий возникновения конфликтов в организации и определение возможных путей профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций.

     В число респондентов входили 10 человек разных возрастных групп, с различным уровнем образования и продолжительностью, как общего стажа, так и стажа работы в ООО МОК «СибАкадемИнвест».

       В анкету включено 25 вопросов, среди  опрошенных 50% женщин в возрасте  от 25 до 46 и 50% мужчин в возрасте от 22 до 38 лет, с образованием среде специальным 56% , не полное высшее 25% и 19% со средним образованием. На вопрос как часто возникает конфликт в организации, 75% ответили почти не когда, а 18% ответили, что конфликт возникает, но периодически и всего лишь 7% ответили,  что конфликт возникает очень часто.

     Организационный метод также применяется для  более эффективного управления конфликтами. При этом 22% опрошенных считают, что  требуются определенные изменения  организации работы в организации. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы, составила 78%.

     79 % стараются избежать конфликта  и 21%  участвуют в конфликте  при защите коллеги. На вопрос, в каком случае возникают конфликты,  большинство ответили, что высокие амбиции некоторых работников, борьба за должность, низкий уровень профессионализма некоторых работников. При возникновении конфликта, он вполне управляем что не вызывает трудностей разрешить его. Что касается способа разрешения конфликтов большинство опрошенных ответили, что в организации применяется организационный метод от сюда следует, что руководитель имеет подход к подчиненным и способен разрешит конфликт, не прибегая к более жестким методам разрешения конфликта.

       В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 50% опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов.

     90% опрошенных считают, что специалист по разрешению конфликтов не требуется т.к. работодатель самостоятельно разрешает  все конфликты. Поэтому с работодателем не возникает конфликтов, а если такое и происходит, то это очень быстро устраняется при нахождении общего компромисса.

     Так же был проведён тест на агрессивность (Приложение К)

 

     Рисунок 1.1  Результат теста «Не слишком  ли вы агрессивны»;

                При опросе 58% являются   чрезмерно  миролюбивыми. Не любят конфликтов, даже если и смогут их сгладить; легко избегают критических  ситуаций. Когда же им приходится вступать спор, они учитывают, как это отразится на их служебном положении или приятельских отношениях. «Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было их девизом. Они стремятся быть приятными для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются оказать ее. Не думают ли они, что тем самым теряют уважение к себе в глазах других. Им надо набраться смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально.

              30% являются   умерено агрессивны. О них говорят, что это конфликтная личность, но на самом деле конфликтуют лишь, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Они твердо отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их положение или личные отношение. И за это их уважают.