Отчет по организационно-экономической практике на предприятии ОАО «Мегафон-Ритейл»

Систематический контроль за выполнением мероприятий, предусмотренных  планами карьер (см. далее), осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также контролируется комиссией по кадровому резерву предприятия.

Состав резерва в  конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки  руководящих работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый год, и принимается решение или о сохранении  его в составе резерва, или исключении из него. Кроме того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован и план карьеры.

Работа по подготовке резерва руководителей оценивается  по ряду показателей, которые считаются  основными для определения результативности этой работы. К ним, в частности относятся:

- ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДГОТОВКИ  РУКОВОДИТЕЛЕЙ на предприятии,  т. е. отношение числа руководящих  должностей, занятых в течение  определенного периода специалистами  из резерва кадров, к общему  числу замещенных  в этот же  период руководящих должностей;

- ТЕКУЧЕСТЬ РЕЗЕРВА  РУКОВОДИТЕЛЕЙ – отношение числа  сотрудников из резерва, уволенных  с предприятия, к общему числу  сотрудников, состоящих в резерве;

 

- СРЕДНИЙ СРОК ПРЕБЫВАНИЯ  В РЕЗЕРВЕ до занятия конечной (по плану) должности. Этот показатель  рассчитывается как отношение суммы лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, назначенных из резерва на ключевые должности в течение определенного периода к числу этих сотрудников;

- ГОТОВНОСТЬ РЕЗЕРВА.  Это отношение числа сотрудников, готовых занять ключевую должность в течение одного года к числу этих ключевых должностей.

Безусловно, подготовка достойных преемников  является эффективным средством оптимизации  использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате – повышения эффективности работы всего персонала.

 

ЗАДАНИЕ №8:

Анализ  процесса аттестация персонала

 

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов  о труде РФ, кроме определения  термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения  отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство  и вообще любой социальный объект.

Формализованная система  позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

· определить внутри организации  стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

· провести диагностику  персонала;

· выявить «болевые точки»;

· определить ценность сотрудников  не только для подразделения/группы, но и для организации;

· обоснованно принимать  управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

 

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  и общественный контроль за соблюдением  прав человека, социальных гарантий работника  и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Для получения объективной  информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения  вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

Порядок и условия  проведения аттестации устанавливаются  Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

 

Аттестация на предприятии  призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

Рассмотрим систему  и процедуру проведения аттестации персонала на предприятии ОАО  «Мегафон-Ритейл»

 

Цели аттестации:

- Транслировать единые  корпоративные цели, стандарты и  ценности;

- Оценить соответствие  результативности и компетенции  персона целям и требованиям  компании;

 Для реализации  целей аттестации персонала решаются  следующие задачи:

- определяются качественные и количественные результаты деятельности работников за оцениваемый период;

- определяется уровень  развития компетенций;

- проводится оценка  соответствия должности работниками;

- определится цели  и задачи деятельности работников  на предстоящий период;

- формируется программа  мероприятий по развитию работников;

- формируется список  кадрового резерва;

- устанавливается взаимосвязь  результатов аттестации с документами,  регламентирующими оплату труда.

Принципы, используемые в аттестации персонала:

- Единый подход - стандартные  по всему комбинату критерии  и порядок аттестации.

- Непрерывность и периодичность  - аттестация производится регулярно  не реже одного раза в год.

- Обоснованность - информация  по результатам оценки, которая  ложится в основу управленческих решений, основывается на конкретных фактах из профессионально-деловой и рабочей практики работника.

- Открытость - работники  обязательно информируются о  целях, сроках, критериях и процедурах  предстоящей аттестации, результатах,  рекомендациях и принимаемых на основании аттестации решениях.

- Конфиденциальность - доступ  к оценочной информации по  работнику ограничен узким кругом  лиц, непосредственно работающих  с данной информацией.

 

Область применения

- Аттестация проводится  не реже одного раза в год (как правило - в рамках первого квартала года).

- Аттестацию в соответствии  с настоящим Положением проходят  все руководители, специалисты и  служащие комбината, проработавшие  более полугода, за исключением  беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

- Решение об участии  или неучастии в аттестации  работников, проработавших менее  полугода, принимаются руководителями  структурных подразделений индивидуально  по конкретному работнику по  согласованию с управлением по кадрам.

 

 Приказ о проведении  аттестации содержит:

- Сроки проведения  аттестации;

- План-график проведения  аттестации в структурных подразделениях  по принципу нисходящей оценки  от руководителей высшего управленческого  звена до специалистов и служащих;

 

Состав Аттестационной комиссии.

 Аттестационная комиссия  формируется из числа наиболее  компетентных специалистов и  руководителей, проработавших на  комбинате более одного года. Приказ о проведении аттестации  доводится до всех работников  подлежащих аттестации. Также передаются работникам необходимые бланки для оценки: «Модель компетенций руководителей, специалистов, служащих», «Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям» , «Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» , «Приложение к форме согласования целей и плана обучения и развития, руководителя, специалиста, служащего» .

 

Работник проводит самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк «Оценки по компетенциям»  в соответствии с «Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих».

Также работник проводит самооценку достижений, заполняя «Форму согласования целей и плана обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в графе «Фактический % выполнения на конец года».

Работник указывает  свои достижения в «Приложении к  форме согласования целей и плану  обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в случае, если:

- работник ранее не  проходил аттестацию/ подготовительное  собеседование;

- помимо запланированных мероприятий, отраженных в «Форме согласования целей и плана обучения и развития», в аттестационный период работник участвовал в других проектах.

 

 Заполнение формы  работник передаёт непосредственному  руководителю;

 В случае если  работник подчиняется не только административному руководителю, но и руководителю по функциональному направлению то подготовка к аттестационному собеседованию работник имеет следующий характер:

1. работник передает  заполненные формы и бланки  функциональному руководителю;

2. руководитель по  функциональному направлению знакомится  с самооценкой компетенций, оценкой  результативности, а так же с  перечнем задач, указанных работником, и вносит свои коррективы при  необходимости; визирует все бланки  и формы;

3. руководитель по функциональному направлению передает бланки и формы административному руководителю работника;

4. административный руководитель  работника также знакомится с  самооценкой компетенций, оценкой  результативности и перечнем  целей и задач работника (учитывая  коррективы руководителя по функциональному направлению) и проводит с ним аттестационное собеседование;

5. исключение составляют  начальники служб внутреннего  аудита ОАО «Мегафон-Ритейл»,  с которыми собеседование проводит  руководитель по функциональному  направлению.

Результаты аттестационного  собеседования согласовываются  с административным руководителем  начальника службы внутреннего аудита в ОАО «Мегафон-Ритейл».

Если работник имеет  двух и более непосредственных руководителей  равного статуса (например, секретарь или помощник, подчиняющийся нескольким руководителям), он проходит собеседование с каждым из руководителей, обсуждая результаты по каждому участку своей работы. Положение об аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО Мегафон-Ритейл:

 

Проведение аттестационного собеседования:

Аттестационное собеседование  проводится административным руководителем  согласно срокам ,установленным графиком аттестации.

В рамках одного структурного подразделения, вышестоящий руководитель может участвовать в проведении собеседования нижестоящего руководителя с подчинёнными работниками .

Задачи аттестационного  собеседования:

- Согласование оценки  достижений работника и степени  решения поставленных ранее задач;

 

- Согласование оценки  навыков и компетенций работника;

- Согласование целей и задач сотрудника на следующий период(год);

- Составления плана  развития и обучения;

- Вывод о степени  соответствия компетенции и результативности  работника поставленным задачам;

Результаты аттестационного  собеседования отражаются в согласованных документах:

- «Бланк оценки руководителей,  специалистов, служащих по компетенциям»;

- «Форма согласования  целей и плана обучения и  развития» за предыдущий период;

- «Форма согласования  целей и плана обучения и  развития» на последующий период;

- «Аттестационный лист руководителя, специалиста, служащего» .

Работник отмечает в  «Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего» свое согласие либо несогласие с выводом руководителей  и может дать свои комментарии  по оценке своей деятельности руководителями и аттестационному собеседованию в целом.

В случае несогласия работника  с оценкой, отраженного в «Аттестационном  листе руководителя, специалиста, служащего», данная форма автоматически считается  апелляцией в Аттестационную комиссию и принимается для рассмотрения и принятия окончательного решения по результатам аттестации работника.

После проведения аттестационного  собеседования руководитель подразделения  передает все документы по аттестации в управление по кадрам. Копии документов остаются в подразделении.

- Проверка достоверности  результатов аттестационного собеседования

Для подтверждения объективности  проведенной оценки, управление по кадрам осуществляет проверку результатов  аттестационных собеседований, сравнивая  их со стандартами аттестационной оценки.

 

Результаты аттестационного  собеседования возвращаются руководителю подразделения в том случае, если:

- При высокой оценке  результативности и уровня компетенций  работник не рекомендуется в  кадровый резерв;

- При низкой оценке  результативности и уровня компетенций работник указывается как соответствующий должности;

- Количество работников, рекомендованных в кадровый резерв, превышает 15% от общей численности  РСС подразделения;

- Количество работников, не соответствующих/не полностью  соответствующих должности, превышает 15% общей численности подразделения.