Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами и их влияние на показатели деятельности предприятия

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда в производстве играет производительность труда промышленных работников.

Важным резервом повышения  производительности является экономия рабочего времени. Наличие перерывов  в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника предприятия.

Сокращение подобных перерывов в работе является весомым  фактором роста производительности.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации предприятия ОАО "ТАИФ-НК" фонд рабочего времени может возрасти.

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров в ОАО "ТАИФ-НК" являются важными элементами работы с персоналом.

При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения.

В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Основаниями прекращения  трудового договора (контракта) могут  быть:

-истечение срока договора (контракта);

-призыв или поступление  работника на военную службу;

-расторжение трудового  договора (контракта) по инициативе  работника, по инициативе администрации  или по требованию профсоюзного  органа;

-перевод работника  с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

-отказ работника от  перевода на работу в другую  местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий труда;

-вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо  предположить, что увольняющиеся  по собственному желанию не удовлетворены  характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста  и т.д.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

- профнепригодность (неэффективность деятельности,

- несовместимость с другими членами трудового коллектива),

- дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность),

- сокращение численности  персонала (истечение сроков контракта,  ухудшение рыночной конъюнктуры,  сокращение производственной программы  и др.).

Высокий уровень оборота  рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ  и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени  привлекательности труда, выполняемых  видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия  являются стимулом работников к труду  и сохранению рабочего места.

Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда в ОАО "ТАИФ-НК", как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

- изучение факторов, от  которых зависит поведение людей,  возможности их учета и оценки;

- разработка критериев,  позволяющих однозначно определить  степень участия в работе;

- последовательная выработка,  проверка и закрепление простых  форм мотивации, в том числе  стимулирования;

- разработка теоретического  и методологического фундамента модели мотивации;

- развитие и внедрение  всего комплекса мер влияния  на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается  во влиянии стимулов труда на интересы работника.

 

 

Заключение

 

В ходе работы поставленные задачи были выполнены, цель достигнута, в результате чего можно сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы –  это совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп  занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент  приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

В ходе оценки эффективности  использования персонала ОАО "ТАИФ-НК" было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста.

Согласно проведенного исследования по предприятию ОАО "ТАИФ-НК" можно видеть, что основную долю производственно-промышленного персонала занимают основные и вспомогательные рабочие, которые составили в 2007 году 1977 человек, в 2008 году 2077 человек и в 2009 году 1857 человек. Это свидетельствует о том, что на данном предприятии вероятнее всего происходит модернизация или реконструкция действующих производств или внедрение новых технологий.

Анализ изменения фонда  рабочего времени показывает, что  в 2008 году по сравнению с 2007 годом  повысился на 195816 часов, на что положительно повлияли увеличение численности рабочих на 100 человек и увеличение обработанных дней одним рабочим за год на 1 день. Фонд рабочего времени в 2009 году по сравнению с 2008 годом понизился на 410856 часов, на что отрицательно повлияли следующие факторы:

- уменьшение численности  рабочих на 220 человек: с 2007 человек  в 2008 году до 1857 человек в 2009 году, а также за счет уменьшения  количества отработанных дней  одним рабочим за год на 1 день  привели к уменьшению ФРВ на 410856 чел/час.

Изменение структуры  численности рабочих за 2008 год  повысилось на 100 человек, а в 2009 году, наоборот, понизилось на 220 человек. Анализ изменения годовой выработки  показывает, что среднегодовая выработка  одного работника, занятого в основном производстве увеличилась на 65960,19 руб. На изменение данного показателя положительно повлияли такие факторы, как возрастание среднечасовой выработки работника с 457,08 рублей 2007 г. до 492,01 руб. 2008 г., которое увеличило годовую выработку на 53820,15 руб.

Из проведенных расчетов видно, что среднегодовая выработка одного рабочего за 2009 год увеличилась на 179278 руб. увеличение произошло за счет увеличения среднечасовой выработки 492,01 руб. в 2008 году до 594,25 руб. в 2009 году.

Непременным условием оценки эффективности использования персонала является сопоставление ее результатов с оценкой производительности труда. Производительность труда является основным показателем, характеризующим эффективность организации труда. В ОАО "ТАИФ-НК" наблюдается рост производительности труда в сравнении с 2008 годом, но если рассматривать динамику за ряд лет, то видим, что уменьшение численности производственных (в том числе и оперативных) работников привело к снижению производительности по отношению к 2008 году. На производительность труда оказывает влияние ряд факторов: технические, технологические, организационные, экономические и социальные.

Изучение данных факторов позволило выявить резервы повышения  производительности труда в ОАО "ТАИФ-НК". В 2010 году в ОАО "ТАИФ-НК" возможен рост производительности труда за счет экономии рабочего времени, сокращения прогулов и простоев, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день.

Эффективность использования  персонала тесно связана с  разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

- эффективность использования  трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей  предполагает выполнение отделом кадров ОАО "ТАИФ-НК" многих функций, а именно:

-планирование, наем и  размещение рабочей силы, включая  отбор, ориентацию и адаптацию;

-обучение, подготовку  и переподготовку работников, повышение  квалификации;

оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение  по службе и организация карьеры);

-определение условий  найма, труда и его оплаты;

-мотивацию труда и  соблюдение дисциплины;

-обеспечение формальных  и неформальных связей, создание  благоприятного психологического климата в коллективе;

-реализацию социальных  функций (льготное питание на  предприятии, помощь семье, организация  отдыха и др.);

-контроль за безопасностью  труда.

В ходе проводенных исследований было выявлено активное движение кадров на предприятии. В связи с чем, автор работы может предложить использовать в практике кадровой работы ОАО "ТАИФ-НК" опыт стран с рыночной экономикой по проблеме сокращения персонала.

В частности, следует  принять к сведению, что в странах  с рыночной экономикой руководители фирм и предприятий осознают настоятельную необходимость во имя собственного выживания отказаться от традиционной "политики увольнения", основанной на авторитарных принципах, и перейти к "политике управления человеческими ресурсами", к формированию новой культуры, ориентированной на человека.

В этой связи управление персоналом на предприятии должно опираться  на философию общности интересов, предусматривать  вовлеченность персонала в решение  сложившихся проблем, отмену или  смягчение жестких статусных различий между рабочими, инженерно-техническими работниками и служащими.

Несмотря на достигнутые  результаты, можно дать следующие  практические рекомендации ОАО "ТАИФ-НК", направленные на повышение производительности труда и включающие:

- техническое перевооружение,

- модернизацию,

- автоматизацию оборудования,

- необходимость экономии  энергии,

- усовершенствование  производства,

- повышение коэффициента  использования производственных  мощностей, снижение себестоимости,

- улучшения качества  продукции.

Также предприятию рекомендовано  проявить внимание к причинам текучести  кадров, пересмотреть политику предприятия  относительно сохранения состава работников, повышения их квалификационного уровня, улучшения условий труда и укрепления здоровья работников, повышения социальной защищенности коллектива.

Результатом такой деятельности в ОАО "ТАИФ-НК" станут:

-увеличение выпуска  продукции за счет использования  резерва основного технологического  оборудования;

-совершенствование технологического  процесса на всех производственных переделах;

-реконструкция и модернизация  основного технологического оборудования;