Мероприятия по моральному стимулированию работников предприятия

Предприятие данного проекта  производит и реализует навесные полки из дерева и деревоподобных материалов.

Навесные полки – это и элемент декора интерьера и функциональный предмет мебели. Это еще одна возможность сделать атмосферу в доме благоприятной. Ведь помимо того, что настенные полки из дерева экологически чистые, они изготовлены без применения вредных примесей, что подчеркивает их практичность и долговечность. Обычная деревянная настенная полка станет не только полезным приобретением для дома, но и заметным украшением комнаты, ее стильным элементом. Причем навесная полка – это универсальная мебель, пригодная как для гостиной и прихожей, так и для гармоничного кухонного интерьера. Немаловажно то, что навесные полки из дерева, размещенные вдоль стены на равном расстоянии друг от друга, имеют способность зрительно вытягивать комнату. Следовательно, выбирать полку стоит исходя как из практических, так и эстетических соображений.

При их производстве учитывают: экологичность, практичность, прочность, долговечность и даже такую, незаметную на первый взгляд, эстетическую красоту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Система оплаты труда  руководителей и рабочих.

При бестарифной системе  оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде  оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив  на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

 

•  ЗПi— заработная плата i— го работника, руб.;
• Кi— коэффициент i-го работника;
• ∑Ki— сумма коэффициентов по всем работникам;
• ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

 

При определении конкретной величины К_/ДЛЯ каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Также, устанавливается квалификационный уровень всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Для устранения различий в  оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных  подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так  как конкретный уровень оплаты труда  работника зависит от эффективности  работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест труда  работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень. При  отнесении рабочего или специалиста  к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные  обязанности. Выполнение работ более  высокой квалификационной группы может  служить основанием для перевода конкретного работника в эту  группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Следующая система оплаты труда повременно-премиальная. Повременнопремиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд = Зн (Ди +Дс + Дм +Дб+Дк +Дн),

где

Ди — доплата за интенсивность труда, %;

Дс — доплата за совмещение профессий, %;

Дм — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Дб — доплата бригадирам и звеньевым, %;

Дк — доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %;

Дн — доплата за ненормированный рабочий день, %.

В итоге формула, по которой  определяется повременно-премиальная  заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:

Зп.пр=Зн

где Кпр — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная  оплата труда позволяет теснее увязать  размер заработной платы с конкретными  задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами  и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка  рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются  за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков  в зависимости от их специальности  и характера производства могут  быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных  и на опытных производствах, а  также на испытании и доводке  машин и других изделий, могут  премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной  оплаты труда требует четкого  определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения  трудовой дисциплины руководители имеют  право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков  вместо тарифных ставок устанавливают  твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие  вспомогательные работы, непосредственно  не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и  др.).

Последствия применения повременной  заработной платы таковы:

• рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;
• рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Тип производственной  структуры

На проектируемом предприятии  используется смешанный тип структуры. Смешанная структура характеризуется  наличием на одном и том же машиностроительном предприятии основных цехов, организованных и по технологическому, и по предметному  принципу. Например, на машиностроительных предприятиях массового производства заготовительные цехи (литейные, кузнечные, прессовые), как правило, организуются по технологическому принципу, а механосборочные - по предметному принципу.

Смешанная структура наиболее применяемая. При ней функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных  управленческих задач

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.5 Тип структуры управления

На предприятии, по которому выполняется проект, используется смешанная  структура управления, или иначе – конгломератная.

Конгломерат не является установившейся и упорядоченной структурой; он предполагает возможность приобретения всей организацией формы, наиболее целесообразной в той  или иной конкретной ситуации. Так, в одном отделении фирмы может  использоваться продуктовая структура, в другом — региональная, а в  третьем — матричная.

Руководство высшего звена  конгломерата отвечает за долгосрочное планирование, разработку политики, координацию  и контроль действий во всей организации. Эту центральную группу окружает ряд независимых фирм, которые  практически автономны в принятии оперативных решений. Они подчинены  основной компании в вопросах финансов, удержании затрат в пределах, установленных  для всего конгломерата, и в  достижении намеченных показателей  прибыльности. Выполнение этих функций  находится в ведении руководства  соответствующей экономической  единицы.

Фирмы, входящие в состав конгломерата, сохраняют собственные  организационные структуры по двум причинам:

• развитие диверсификации деятельности фирм зачастую затрудняется рамками какой-либо системы или структуры;
• при сохранении собственных организационных структур фирмы, входящие в конгломерат, могут быстро свертывать и развертывать деловую активность в различных областях с минимальным нарушением сложившихся связей.

Фирмы, входящие в состав конгломерата, слабо или несущественно  зависят одна от другой. Это позволяет  руководству конгломерата продать  любую, входящую в его состав фирму  в случае ее неудовлетворительной деятельности и купить более перспективную, и  все эти изменения никак не скажутся на деятельности других подразделений  конгломерата.

Конгломератную структуру  управления целесообразно применять  в наукоемких отраслях, где при  необходимости можно быстро прекратить выпуск устаревших видов продукции  и перейти к новым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.6 Тип производственного процесса предприятия

Особенностью массового  производства является изготовление однотипной продукции в больших объемах  в течение длительного времени.

Массовое производство —  представляет собой форму организации  производства, характеризующуюся постоянным выпуском строго ограниченной номенклатуры изделий, однородных по назначению, конструкции, технологическому типу, изготовляемых  одновременно и параллельно.

Особенностью массового  производства является изготовление однотипной продукции в больших объемах  в течение длительного времени.

Важнейшей особенностью массового  производства является ограничение  номенклатуры выпускаемых изделий. Завод или цех выпускают одно-два  наименования изделий. Это создает  экономическую целесообразность широкого применения в конструкциях изделий  унифицированных и взаимозаменяемых элементов.

Отдельные единицы выпускаемой  продукции не отличаются друг от друга (могут быть только незначительные отличия в характеристиках и  комплектации).

Время прохождения единицы  продукции через систему относительно мало: оно измеряется в минутах  или часах. Число наименований изделий  в месячной и годовой программах совпадают.

Для изделий характерна высокая  стандартизация и унификация их узлов  и деталей. Массовое производство характеризуется  высокой степенью комплексной механизации  и автоматизации технологических  процессов. Массовый тип производства типичен для автомобильных заводов, заводов сельскохозяйственных машин, предприятий обувной промышленности и др.

Значительные объемы выпуска  позволяют использовать высокопроизводительное оборудование (автоматы, агрегатные станки, автоматические линии). Вместо универсальной  оснастки используется специальная. Дифференцированный технологический процесс позволяет узко специализировать рабочие места посредством закрепления за каждым из них ограниченного числа деталеопераций.

Тщательная разработка технологического процесса, применение специальных станков  и оснастки позволяют использовать труд узкоспециализированных рабочих-операторов. Вместе с тем широко используется труд высококвалифицированных рабочих-наладчиков.