Мероприятия по моральному стимулированию работников предприятия

Dго - дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).

Определить необходимую  численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчёт численности персонала  может быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в  персонале.

Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма: [2]

А = Ч + ДП,

где:

Ч - базовая потребность  в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность  в кадрах.

Базовая потребность предприятия  в кадрах Ч определяется по формуле: [3]

Ч = ОП/В,

где:

ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты  производятся отдельно по следующим  категориям:

• рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
• рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность  в кадрах ДП - это различие между  общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются: развитие предприятия (научно обоснованное определение  прироста должностей в связи с  увеличением производства):

ДП = Апл - Аб,

где:

Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = А пл*S*Кв,

где:

Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

возмещение естественного  выбытия работников, занимающих должности  специалистов и руководителей вакантные  должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.

При определении потребности  в специалистах на перспективу и  отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют  метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который  исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч р*S*Кн,

где:

Чр - среднесписочная численность работающих;

Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей организации и производства работ. Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала организации определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой  промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две категории - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие делятся на основных и вспомогательных.

В категории служащих выделяются такие подкатегории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников организации к той или иной категории определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и ее структурных подразделений, а также их заместители и главные специалисты. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а  под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или  иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу с 1.01 по 31.12 и т.д.; к временным - поступившие на работу на определенный срок; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют  на работников управления; инженерно- технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Моральное стимулирование  работников

 

Моральное стимулирование является общечеловеческой ценностью, эту форму  стимулирования нельзя жестко привязывать  к определенной общественной системе. Моральное стимулирование основано на использовании предметов и  явлений, предназначенных для выражения  общественного признания, социальной оценки деятельности работника. С возрастом  у работников происходят изменения  в мотивации труда, усиливается  концепция “социального человека”, выдвигающая на первый план психологические  и социальные факторы.

Согласно концепции “социального человека”, деньги побуждают лишь до определенного предела, границами  которого является удовлетворение личного  представления о “хорошей жизни”. После удовлетворенности материальными  благами только интеллектуальная работа, позволяющая добиваться успеха и  дающая вознаграждение в виде признания  заслуг руководством и коллективом  предприятия, может способствовать повышению эффективности труда. В условиях рыночной экономики получило развитие такое направление морального стимулирования как трудовое стимулирование. Трудовое стимулирование определяет поведение  работника с учетом изменения  его чувства удовлетворенности  выполняемой работой или занимаемой должностью через содержание труда. Ведь определенные виды деятельности и работы доставляют удовлетворение работнику, создают у него внутреннюю мотивацию к интенсивному труду. Для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения. Трудовое стимулирование конкретно  находит свое выражение в создании “качественных рабочих мест”  и в стимулировании рабочих свободным  временем.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством  систематического обеспечения правильно  подобранной правдивой информацией  базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения  визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно  позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного  работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и  результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

• транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;
• своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;
• способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;
• способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;
• способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

Неотделимой частью своеобразия  компании являются проводимые в ней  корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники  в жизни организации выполняют  целый ряд важных функций:

• фиксация успеха;
• адаптация;
• воспитание;
• групповая мотивация;
• рекреация;
• сплочение и др.

Не менее известным  и популярным средством неформального  корпоративного общения и сплочения  коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. Team building- построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

• совместное планирование и распределение ответственности в команде;
• умение договариваться;
• видение общей цели;
• ролевое распределение в команде;
• эффективное исполнение командных задач;
• рациональное использование командного ресурса.