Экономическая сущность интеллектуального капитала

 

 Для наглядности анализа,  ниже приведены диаграммы сравнения доходов рабочих в зависимости от уровня их образования за 2005, 2011 и 2012 года.

Рис. 2.4 Динамика доходов рабочих СП «Джавони» в зависимости от уровня их образования за 2011-2012 гг.

Ниже приведена диаграмма  сравнения доходов рабочих на СП «Текстиль – Сити» в зависимости  от уровня их образования.

 

 

Рис. 2.5 Динамика доходов  СП «Текстиль – Сити» рабочих  в зависимости от уровня их образования  за 2011-2012 гг.

 

Ниже приведена диаграмма  сравнения доходов рабочих на АООТ «Зинат» в зависимости от уровня их образования за 2005, 2011 и 2012 года.

 

 

Рис. 2.5  Динамика доходов рабочих АООТ «Зинат» в зависимости от уровня их образования за 2011-2012гг.

Наглядно видно из данных диаграммы, что годовой средний доход работников с разным уровнем образования в обследуемых предприятиях заметно отличаются.

Средний заработок  кадров имеющих высшее образование превышает кадров с неполным средним или же с полным средним образованием. Данная проблема должна стать стимулом для повышения  уровня образования среди работников предприятий. А для того, чтобы повысить уровень образование среди работников, обследуемые предприятия должны вкладывать средства в интеллектуальный капитал. Так как, рост интеллектуального капитала способствует эффективному дальнейшему  развитию предприятий. Источником инвестирования в образование может служить собственные средства или же привлеченные средства (со стороны государства, международные гранты и т.д.). Увеличение инвестиций со стороны обследуемых предприятий в сферу образования будет стимулировать работников в увеличении продолжительности учебы, так как главным решением рационального использования интеллектуального капитала является повышение уровня образования, которое будет способствовать развитию новаторских и инновационных способностей сотрудников.

Все исследования эффективности  вложений в кадры предприятий зарубежных стран через образование указывали на ее рост, причем рентабельность ассигнований в этом случае намного превосходила прибыльность вложений в физический капитал.

Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей:

- коэффициент интенсивности  оборота по приему;

- коэффициент оборота  по выбытию;

- коэффициент постоянства  кадров.

Ниже в таблице 2.9 предоставлены  расчеты по данным коэффициентам.

Таблица 2.9

Баланс движение кадров за 2011-2012 гг.

 

Наименование предприятия	Формула расчета	Алгоритм расчета за 2011 год	Результат расчета за 2011 год	Алгоритм расчета за 2012 год	Результат расчета за 2012 год
1	2	3	4	5	6
Коэффициент интенсивности  оборота по приему
СП «Джавони»		140/1154	0,121	71/2191	0,03
СП «Текстиль- Сити»		13/964	0,01	21/890	0,02
АООТ «Зинат»		5/145	0,03	6/105	0,06
Коэффициент оборота по выбытию
СП «Джавони»		116/1154	0,10	11/2191	0,01
СП «Текстиль- Сити»		78/964	0,08	78/890	0,09
АООТ «Зинат»		4/145	0,02	4/105	0,04
Коэффициент постоянства  кадров
СП «Джавони»		914/945	0,96	911/1061	0,85
СП «Текстиль- Сити»		288/945	0,3	338/875	0,39
АООТ «Зинат»		90/110	0,82	107/110	0,97

 

По  расчетам таблицы 2.11 можно  сделать ниже следующие выводы.

Предприятие СП «Джавони» стабильно контролирует прием работников, а так же  их увольнение с работы. Этому свидетельствуют данные коэффициента интенсивности оборота по приему и коэффициента оборота по выбытию. Коэффициент оборота по приему по сравнению с 2011 годом в 2012 году ниже на 0,01, а коэффициент оборота по выбытию равен 0,01. Однако предприятие достаточно не контролирует движение кадров, поскольку  коэффициент постоянства кадров в 2012 году понизился на 0,15 по сравнению с 2011 годом.

 Результаты баланса  движение кадров совместного  предприятия «Текстиль - Сити»  очень плохие. Данное предприятие  плохо контролирует прием, увольнение и постоянства кадров на предприятии. Например, коэффициент постоянства кадров повысился на 0,36 по сравнению с 2011 годом, повысились так же и показатели коэффициента оборота по приему на 0,01.

Подобная ситуация наблюдается  и в АООТ «Зинат», где наблюдаются  повышение  коэффициента оборота  по выбытию кадров на 0,03,  и коэффициента оборота по приему  в два раза, то есть 0,03.

Повышение коэффициента оборота  по выбытию кадров, показывает о нестабильности 

 

 

 

 

Другой важной проблемой использования интеллектуального капитала является подготовка кадров внутри фирмы.

Человеческие  ресурсы - один из ключевых видов ресурсов в любом организационном процессе. Тщательное исследование возможностей этих ресурсов является важной частью стратегического анализа. Требования потребителей изменяются, а конкуренты предпринимают все более изощренные методы для переманивания к себе клиентов. Самое важное, что должна уметь компания - уметь быстро реагировать на изменения во внешней среде изменениями внутри, в течение краткого времени мобилизовать персонал и осуществить изменения.

Персонал, с  имеющимися интеллектуальными ресурсами, должен на любом предприятии рассматриваться  как средства инновационного обеспечения  конкурентоспособности предприятий.

Зачастую  предприятия малого и среднего бизнеса  не имеют и свободных средств  и вследствие не компетенции руководителей, стремящихся только к максимизации прибыли с не охотой вкладывать свою прибыль в развитие персонала. Следует  отметить, что в ряде случаев инвестиции в интеллектуальный капитал не осуществляются из-за отсутствия у руководителей предприятий осознания целесообразности и эффективности затрат на обучение персонала. Свою неготовность тратить на обучение деньги многие руководители также объясняют высокой текучкой кадров, т.е. нет смысла инвестировать в персонал, который через полгода может уйти к конкуренту. Другая причина это то, что отдачу от вложения средств на подготовку кадров можно получить не в краткосрочном периоде, а в долгосрочном.

Но только команда, слаженная и мотивированная, сможет максимизировать прибыль, сыграет  главную роль в укреплении позиций  на рынке, но для этого нужны постоянные инвестиции, как для обучения, повышения  квалификации, так и для применения поощрительных систем.

Можно отметить, что главными причинами использования  интеллектуального капитала является недостаточно гибко реагирование на изменение требований современного рынка труда со стороны системы  образования в Республике Таджикистан. Также, другой проблемой использования интеллектуального капитала является то , что отечественные предприятия вкладывая средства в другие формы капитала, ожидают получать выгоду в краткосрочном периоде, нежели в долгосрочном периоде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПУТИ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

3.1 Инвестиции в интеллектуальный  капитал как фактор развития  на предприятиях.

 

Инвестирование представляет собой акт вложения денежных средств (инвестиций) с целью получения  дохода в будущем. Таким образом, инвестиции – это денежные средства, вкладываемые в объекты предпринимательской  и (или) иной деятельности в целях  получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта.²⁶

Как уже отмечалось выше, основными проблемами использования интеллектуального капитала являются инвестирование в образование и подготовку кадров. В связи с этим, требуют инвестирование.

Подготовка кадров рассматривается  как двойные инвестиции – в человека и в производство. Они будут экономически целесообразными, если только в будущем обеспечат более высокий уровень доходов.

Подготовка кадров есть планомерное  и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих  совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Она включает в себя внутреннее и  внешнее обучение. Можно выделить несколько способов:

– обучение, организованное непосредственно в организации  собственными силами (внутреннее обучение);

– обучение в средних  и высших учебных заведениях, а  также организованное специальными центрами по подготовке и переподготовке кадров (внешнее обучение).

Обучение на рабочем месте  носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов. В  процессе обучения используются различные  методы, такие как:

1. наставничество – передача  знаний и навыков от более  опытного и компетентного человека  к менее опытному в процессе  их личного общения; 
2. стажировка – направление для приобретения опыта и специальных знаний в другие организации, где происходит обучение с помощью консультантов;

3. ротация – последовательная  работа на разных должностях, в том числе и в других  подразделениях организации;

4. ассистирование – помощь  в выполнении повседневных обязанностей  руководителю-наставнику;

5. дублирование – исполнение  обязанности кандидатом на должность  обязанностей своего наставника  при консультировании последним  подопечного.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет  большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует  значительных затрат.

Важнейшим направлением инвестиций в трудовые ресурсы является вложение в образование, включая общее  и специальное, формальное и неформальное.

Наиболее эффективным  направлением движения инвестиционных потоков, предназначенных для подготовки специалистов, является «предприятие – учебное заведение», что обеспечивает сбалансированность между спросом и предложением на рынке труда и сокращает срок отдачи инвестиций в этот проект.

Инвестиции в образование являются одним из самых важных. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Инвестиции в образование  по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции – это получение  среднего, специального и высшего  образования, а также получение  другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные  курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные –  это самообразование индивида, к  этому виду относится чтение развивающей  литературы, совершенствование в  различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.

Правительства, предприятия и индивидуальные работники должны инвестировать средства в образование, так как должны рассчитывать в будущем получать вознаграждение в виде более высоких заработков, расширения доступа к интересной и перспективной работе, повышения социального статуса.

Вместе с тем многие теоретики развития трудовых ресурсов видят эффект образования не только в абсолютных размерах дохода, но и  в быстром приросте трудовых ресурсов и валового внутреннего продукта благодаря инвестициям.

Основным фактором существования  и развития интеллектуального капитала является инвестирование в интеллектуальный потенциал персонала. В настоящее время вопросы осуществления вложений в интеллектуальный потенциал персонала и оценки их эффективности актуальны и мало изучены.

Укрупненная классификация  инвестиций в интеллектуальный потенциал  представлена на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Классификация инвестиций в интеллектуальный потенциал персонала