Формування системи управління адаптацією персоналу

 

 

Національна Академія державного управління

при Президентові України

 

Харківський регіональний інститут державного управління

 

 

 

Факультет соціально-економічного управління

Кафедра управління персоналом і економіки праці

 

 

 

Курсова робота

 

на тему:

 

«Формування системи управління адаптацією персоналу»

 

 

 

 

 

 

Виконала: Студентка V курсу, групи УД-1-09	Григораш Альона Анатоліївна
Керівник: Доцент кафедри управління персоналом і економіки праці	Дробязко Людмила Василівна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Харків – 2013

 

ВСТУП		3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВНІ ФОРМИ СИСИТЕМИ АДАПТАЦІЇ І РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ		5
	1.1 Сутність змісту і розвитку адаптації персоналу на підприємстві	5
	1.2. Організація управління адаптацією  персоналу на підприємстві	12
РОЗДІЛ 2. МЕТОДИЧНІ АСПЕКТИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ АДАПТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ		31
	2.1 Системи управління адаптацією	31
	2.2 Учасники адаптаційного процесу	34
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ АДАПТАЦІЇ		39
3.1 Розробка Положення про адаптацію персоналу		39
3.2 Вдосконалення технології процесу адаптації персоналу		41
ВИСНОВКИ		54
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ		58

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність теми дослідження обумовлена ​​посиленням ролі людського фактора в управлінні соціально-економічними системами . Адаптація персоналу в організації є необхідною ланкою кадрового менеджменту . Дійсно , стаючи працівником конкретного підприємства , новачок опиняється перед необхідністю прийняти організаційні вимоги : режим праці та відпочинку , положення , посадові інструкції , накази, розпорядження адміністрації і т.д. Він приймає також сукупність соціально-економічних умов , що надаються йому підприємством . Він змушений по-новому оцінити свої погляди , звички , співвіднести їх з прийнятими в колективі нормами і правилами поведінки , закріпленими традиціями , виробити відповідну лінію поведінки.

Формування системи адаптації на підприємстві є необхідною частиною проведення кадрової політики в організаціях. Це обумовлено тим, що в сучасному світі персонал є невід'ємною частиною будь-якого підприємства, організації та інших господарюючих суб'єктів.

Важливість заходів щодо адаптації працівників у нашій країні недостатньо серйозно сприймається кадровими службами протягом довгого періоду . До цих пір багато державні підприємства та комерційні організації не мають навіть базових програм адаптації. Тим часом , в умовах введення нового механізму господарювання , переходу на госпрозрахунок , самофінансування і самоокупності , що супроводжується значним вивільненням і, отже , перерозподілом робочої сили , збільшенням числа працівників , змушених або освоювати нові професії , або міняти своє робоче місце і колектив , важливість проблеми адаптації ще більше зростає.

У зв'язку з цим є актуальним визначення сутності адаптації , опис її як системи , визначення напрямів , етапів , вивчення показників оцінки стану роботи з адаптації , розробка програм адаптації.

Об'єкт дослідження - персонал організації .

Предмет дослідження - теоретичні , методичні та практичні аспекти системи адаптації персоналу .            

Теоретична частина курсової роботи складається із : нормативно - законодавчих актів держави; підручників і навчальних посібників вітчизняних та зарубіжних авторів ; наукових статей періодичної літератури. Проблема адаптації персоналу та її вплив на ефективність роботи в різних аспектах розглядалася в наукових публікаціях і книгах Володиної Н. , Архипова Н.І. , Весніна В.Р. , Воліна В.А., Дятлова В.А. , Єрьоміна Б.Л . , Ігнатьєва А.В. , Кибанова А.Я. , Коханова Є. Ф. , Кузнєцова Ю.В. , Максімцова М.М. , Маслова Є.В. , Мескона М.Х. , Одегова Ю.Г. , лисина І.Ю. , Підлісний В.І. , Самигіна С.І. , Сульдина Г.А. , Столяренко Л.Д. , Травіна В.В. та інших авторів.

Мета роботи полягає в дослідженні системи управління адаптацією персоналу організації , а також виявити основні перспективи її вдосконалення .

Структура роботи . Обсяг роботи - 58 сторінок. Ця курсова робота складається з трьох розділів , семи підрозділів , висновків і пропозицій. Містить 20 джерел літератури .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВНІ ФОРМИ СИСИТЕМИ АДАПТАЦІЇ І РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

1. Сутність змісту і розвитку адаптації персоналу на підприємстві

 

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією . У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування , основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні та соціально-економічні умови праці.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступовій спрацьованості  співробітника в нових професійних,соціальних та організаційно-економічних умовах праці[3 ,c .38 ]

Коли людина поступає на роботу , він включається в систему внутрішньо організаційні відносин , займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог , норм , правил поведінки , що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги , підлеглого , керівника , члена колективного органу управління , громадської організації тощо Від людини, яка займає кожну з названих позицій , очікується відповідна поведінка . Поступаючи на роботу в ту чи іншу організацію , людина має певні цілі, потреби , норми поведінки. Відповідно до них співробітник висуває певні вимоги до організації : до умов праці та її мотивації .

Процес взаємного пристосування , або трудової адаптації , співробітника та організації буде тим успішніше , чим більшою мірою норми і цінності колективу є або стають нормами і цінностями окремого співробітника , чим швидше і краще він приймає , засвоює свої соціальні ролі в колективі [ 2 , c . 96-98 ] .

Виділяють два напрямки трудової адаптації : первинну і вторинну адаптацію. В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм , які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників . Дана категорія персоналу потребує особливої ​​роботи з боку адміністрації організацій . Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках певної професії , включення його у виробничу діяльність , засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці . Однак адаптацію не можна розглядати тільки як оволодіння спеціальністю, вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки , що діють у колективі , встановлення таких відносин співробітництва працівника і колективу , які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю , задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей ( знань і навичок) , а також формуванням професійно необхідних якостей особистості , позитивного ставлення до своєї роботи. Як правило , задоволеність працею настає при досягненні певних результатів , а останні приходять у міру освоєння співробітником специфіки роботи і на конкретному робочому місці.

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов , що роблять різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці . До цих умов слід віднести : фізичні та психічні навантаження , рівень монотонності праці , санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки , ритм праці . Зручність робочого місця , зовнішні фактори впливу ( шум , освітленість , вібрація тощо). [ 5 , c . 98 ] .

У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника в систему взаємин колективу з його традиціями , нормами життя , ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації співробітник отримує інформацію про систему ділових і особистих взаємин в колективі та окремих формальних і неформальних групах , про соціальні позиціях окремих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно , співвідносячи її зі своїм минулим соціальним досвідом , зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті співробітником групових норм відбувається процес ідентифікації особи або з колективом у цілому , або з будь-якої формальної або неформальної групою .

У процесі організаційно-адміністративної адаптації працівник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління , місцем свого підрозділу та посади в загальній системі цілей і в організаційній структурі . При даній адаптації у співробітника має сформуватися розуміння власної ролі в загальному виробничому процесі . Слід виділити ще одну важливу і специфічну сторону організаційної адаптації - підготовленість співробітника до сприйняття та реалізації нововведень (технічного і організаційного характеру) .

Економічна адаптація дозволяє працівникові ознайомитися з економічним механізмом управління організацією , системою економічних стимулів і мотивів , адаптуватися до нових умов оплати своєї праці і різних виплат [ 1 , c . 346 ] .

У процесі санітарно-гігієнічної адаптації працівник освоюється з новими вимогами трудової , виробничої і технологічної дисципліни , правилами трудового розпорядку . Він звикає готувати робоче місце до трудового процесу в сформованих в організації умовах виробництва , дотримуючись гігієнічних і санітарних норм , вимог техніки безпеки і збереження здоров'я , а також з урахуванням економічної безпеки навколишнього середовища .

Незважаючи на відмінність між видами адаптації , всі вони знаходяться в постійній взаємодії , тому процес управління вимагає наявності єдиної системи інструментів впливу, які забезпечують швидкість і успішність адаптації .

Принципові цілі адаптації можна звести до наступного:

• зменшення стартових витрат , так як поки новий працівник погано знає своє робоче місце , він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;
• зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників ;
• скорочення плинності робочої сили , тому що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і відчувають себе непотрібними , то вони можуть відреагувати на це звільненням;
• економія часу керівника і співробітників , так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них ;

 розвиток позитивного відношення  до роботи , задоволеності роботою. [ 11 , c . 67-68 ] .

Слід сказати , що у вітчизняних організаціях спостерігається не відпрацьованість механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем :

1 ) структурного закріплення функцій  управління адаптацією в системі  управління організацією;

2 ) організації технології процесу  адаптації ;

3 ) організації інформаційного  забезпечення процесу адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов , у тому числі:

• якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних співробітників;
• об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі , так і в процесі трудової адаптації працівників);
• відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації ;
• престиж і привабливість професії , роботи з певної спеціальності саме в дано організації;
• особливості організації праці , що реалізують мотиваційні установки співробітника;
• наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень ;
• гнучкість системи навчання персоналу , діючої всередині організації;
• особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі ;
• особистісні властивості адаптованого співробітника , пов'язані з його психологічними рисами , віком , сімейним станом і т.п.

Особливо слід зупинитися на питанні організаційного організму управління процесом адаптації як ключової умови її успішного здійснення . Не відпрацьованість даного механізму для вітчизняних організацій є однією з головних причин декларативності управління адаптацією і лозунгово проголошення її необхідності.

Управління трудовою адаптацією вимагає опрацювання в першу чергу трьох організаційних елементів : структурний закріплення функції управління адаптацією ; технологія процесу управління адаптацією ; інформаційне забезпечення цього процесу [ 11 , c . 26-30 ] .

В якості можливих організаційних рішень проблеми структурного закріплення функцій управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні.

1 . Виділення відповідного підрозділу (групи , відділу ) у оргструктуре  системи управління персоналом . Найчастіше функції з управління  адаптацією входять до складу  підрозділу з навчання персоналу .

2 . Розподіл фахівців , що займаються управлінням адаптацією , по підрозділах (цехах , відділах або групам підрозділів). У даному випадку фахівець з персоналу стає куратором певних підрозділів . Слід зауважити , що фахівцем з управління адаптацією може бути як співробітник одного з підрозділів системи управління персоналом , так і підготовлений до цієї ролі співробітник іншого функціонального підрозділу .