Показатели национальных счетов

Во время отпуска без сохранения денежного содержания за гражданским служащим сохраняется замещаемая должность гражданской службы.

В настоящее время структуру Управления составляют 52 человека:

 - руководитель,

- помощник руководителя,

- два заместителя руководителя

- отдел геологического контроля и охраны недр (6 чел.),

- отдел по контролю и надзору в сфере охоты и за ООПТ (6 чел.),

- отдел экологической экспертизы и нормирования (13 чел.),

- отдел экологического контроля (9 чел.),

- отдел бухгалтерского учета (5 чел.)

- отдел кадрового обеспечения (9 чел.).

Государственные гарантии сотрудников Управления прописаны в главе 11 Федерального  закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и предоставляются в полном объеме.

 

 

4 Предложения  по улучшению системы социальных  гарантий

4.1 Планирование  социального развития на предприятии

 

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

- непосредственное наблюдение  за коллективом и деятельностью  его общественных организаций, беседы  с рабочими и руководителями;

- изучение служебной документации  и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру  работников, степень удовлетворения  материальных и культурных потребностей;

- анкетный опрос и интервьюирование  с целью выяснения мнений работников  и их предложений по различным  вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки  данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

- анализ и использование  опыта планирования социального  развития коллективов на других  предприятиях, а также литературных данных;

- социальный эксперимент, цель которого — проверить  возможности осуществления и  эффективность рекомендаций, выработанных  в результате анализа собранной информации;

- статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела: изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих; основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

Необходимо выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение сотрудника, как к самой процветающие фирмы организации, так и к своему труду в ней. Действительно, отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений ведут к социальным рискам.

Необходимо с учетом финансовых возможностей организации пересмотреть структуру социального пакета, часть которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им решать социально-бытовые проблемы.

Социальная политика должна иметь четко выработанную стратегию, основными направлениями которой являются:

- справедливая мотивация труда, в результате которой должна быть обеспечена ясность и гласность службе;

- установление партнерских отношений между работодателями и работниками;

- обеспечение социальных гарантий работникам по охране здоровья и гигиене труда;

- обеспечение социальной поддержки бывших работников.

Логика современных рыночных отношений вынуждает радикально пересмотреть позиции в сфере социальной ответственности предприятий, поскольку именно социальный прогресс, поддержка социальных гарантий повышает конкурентоспособность организации и её инвестиционную привлекательность.

 

 

4.2 Мероприятия  по улучшению системы социальных  гарантий Управления Росприроднадзора по Ногородской области

 

Численность сотрудников Управления Росприроднадзора из года в год увеличивается, что связано с увеличением переданных полномочий и отсутствием текучести кадров.

Анонимный анкетный опрос 15 госслужащих Управления выявил недоработки в области социальных гарантий предоставляемых государством и регламентируемых главой 11 Федерального  закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и применяемых в Учреждении:

1. Необходимо согласовать  по вертикали законодательные  акты РФ и её субъектов в  плане социальной политики в  отношении государственных служащих  с целью повышения законодательной  защищённости последних. (Актуальность  данного предложения заключается  в следующем: В условиях выборности  глав исполнительной власти на  местах приходящая с ними к  управлению команда знает, что  её деятельность гарантирована  до новых выборов, дальнейшие  же перспективы нахождения на  госслужбе весьма туманны).

2. На государственном  уровне разработать критерии  по оценке эффективности деятельности  госслужащих, что позволит избежать  произвола в отношении госслужащих  со стороны чиновников, которым  те подчинены по службе, а так  же многих конфликтных ситуаций  и недоразумений. Законодательно  определить орган по разрешению  трудовых споров в среде госслужбы.

3. Необходима образовательная  программа по формированию соответствующего  типа управленческой культуры, так  как при разрушении ключевых  моральных качеств госслужащих  в определённой мере теряется  смысл их профессионального обучения.

4. Целесообразно уделить  большее внимание повышению квалификации  государственных служащих, так как  только образованный работник  сможет и защитить себя от  неправомерных действий руководителей  госаппарата, а также не допускать  подобных ситуаций.

5. Следует теснее увязать  обучение чиновников с их продвижением  по службе, тем более что по  данным проведенного опроса, карьерные  устремления занимают важное  место среди стимулов работы  госслужащих.

Результаты исследования свидетельствуют, что карьерные притязания и их интенсивность напрямую связаны с наличием или отсутствием профессионального обучения служащих. Они тем выше, чем больше в органе власти работников, прошедших переподготовку или повышение квалификации. К тому же работники, прошедшие профессиональную подготовку, критичнее оценивают уровень профессиональной подготовки госслужащих своего аппарата.

Пункты № 1, 2 обеспечат удовлетворение потребностей в безопасности и защищённости, а пункты № 3, 4 и 5 – самовыражения и в потребности к уважению.

Ощущая заботу о себе со стороны государства, госчиновники смогут уделять больше времени и творческого подхода к своим служебным обязанностям, а культурная составляющая программ обучения и переподготовки вполне может помочь переменить не очень лестное в настоящий момент мнение граждан о госслужбе.

47% опрошенных госслужащих показали, что при определённых условиях они смогли бы работать с гораздо большей отдачей сил. Так как эта доля ответивших коррелирует с долей опрошенных, недовольных нынешним уровнем оплаты труда, то можно предположить, что одним из факторов, стимулирующих работу с большей отдачей сил, является усиление мотива материальной заинтересованности.

Желаемыми были бы гарантии в форме обеспечения работников Управления в неденежной форме (пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников); оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (среднеспециальных, высших); предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждения; аренда спортивного зала для занятий сотрудников).

Вполне оправдано одной из приоритетных задач кадровой политики Управления следует считать создание системы социальной защиты государственных служащих. Актуальность проблемы и состоит в том, что только наличие сильной социальной и правовой защищенности государственных служащих создает условия для притока и закрепления на государственной службе наиболее компетентных и добросовестных граждан, способных стать связующим звеном государства с населением, обслуживая государство, обслуживать и защищать права и законные интересы человека в нашей стране.

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

 

Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Весь мировой опыт и состояние общественных отношений, даже в странах с высокой культурой демократии, показывают, что современное общество не может нормально функционировать и развиваться вне государства, государственного аппарата и определяемых ими рамок поведения. Для того чтобы Российская Федерация стала демократическим, социальным, правовым государством, вне всякого сомнения, необходим достаточно мощный, квалифицированный и нравственный государственный аппарат, аппарат иных качеств и свойств, чем существовавший до проведения радикальных политических, экономических и социальных реформ.

Все более углубляющиеся преобразования и сопутствующие им кризисные процессы в российском обществе стремительно меняют его социальный облик, ставят небывалые по сложности и остроте политические, экономические, правовые и духовно-нравственные проблемы. В этих условиях особую роль приобретает государственная служба как социально организующий институт, как специальный вид управленческой деятельности. И только адекватная кадровая политика государства, направленная на формирование высокопрофессионального и стабильного государственного аппарата, способна обеспечить решение сложнейших задач переходного периода.

Вполне оправдано одной из приоритетных задач кадровой политики считать создание системы социальной защиты государственных служащих.

Государственные служащие относятся к категории лиц с особыми условиями труда, который характеризуется важностью решаемых задач по управлению государством. В основе особой социальной защиты лежат объективные производственные факторы, в том числе особенности функциональных задач, выполняемых ими.

Система социального обеспечения на государственной службе должна выполнять не только задачу компенсации экономических ограничений, налагаемых на государственных служащих, но и задачу привлечения и удержания на государственной службе профессионалов. Для наиболее эффективного выполнения обязанностей, в которых заинтересовано общество и государство, устанавливаются меры поощрения (как самые сильные побуждающие средства), необходимые для того, чтобы стимулировать подобное осуществление (то есть процесс ограничения собственных интересов во имя интересов управомоченного и интереса общества в целом) путем обещания за данные постоянные социально полезные действия соответствующих благ, ценностей.