Порядок и особенности оформления документов при переводе работника на другую работу

Содержание:

Введение…………………………………………………………...................3

1. Теоретические основы перевода работника на другую работу……….5
1. Перевод работника на другую работу как кадровая процедура…5
2. Основные виды перевода работника на другую работу………….7
3. Отличие перевода на другую работу от перемещения………...…18

4. Порядок и особенности оформления документов при переводе работника на другую работу……………………………………….19
1. Оформление заявления или представления о переводе как начальный этап документирования перевода………….........19
2. Рекомендации по оформлению дополнительного соглашения к трудовому договору…………………………………………22
3. Правила оформления приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу………………………………….27
4. Особенности внесения в трудовую книжку работника записи о переводе на другую постоянную работу…………………..30
5. Особенности внесения записи о переводе в личную карточку работника………………………………………………………31

2. Практика оформления документов при переводе работника на другую работу……………………………………………………………………..34

Заключение…………………………………………………………………..42

Список использованных источников………………………………………46

ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………………….47

ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………….48

ПРИЛОЖЕНИЕ В………………………………………………………….49

ПРИЛОЖЕНИЕ Г………………………………………………………….50

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. Большое значение в нашей жизни имеет документация по личному составу, которая отражает всю трудовую деятельность работника (от приема до увольнения в пределах организации), она служит документальным подтверждением трудового стажа, прав на социальное обеспечение и льготы. Вся эта информация в последствии после завершения трудовой деятельности сдается в государственные архивы, на длительный срок хранения, и в конечном итоге может использоваться в справочных целях при обращении работника в архивные учреждения.

В процессе деятельности любого предприятия (или организации) может возникнуть острая необходимость перевода работника по производственной необходимости, в связи с расширением или сокращением производства, решением проблем профессионального и карьерного роста персонала.

Также эта кадровая процедура непосредственно связана с изменением существенных условий трудового договора: местом работы, трудовой функции, размера оплаты труда, режима рабочего времени.

Основная часть работы по переводу работника на другую работу возлагается на кадровую службу. Работники кадровой службы несут ответственность за правильное документирование оформления перевода работника.

Объектом исследования курсовой работы является особенности процедуры перевода работника на другую работу, предметом – документальное оформление перевода работника на другую работу на примере Общества с ограниченной ответственностью «О-МЕГА» (далее – ООО «О-МЕГА»).

Цель данной работы – комплексно рассмотреть особенности документального оформления перевода работника на другую работу (на примере ООО «О-МЕГА»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность перевода как кадровой процедуры;
2. Рассмотреть основные виды перевода работника на другую работу;
3. Выявить отличие перевода работника от перемещения;
4. Изучить порядок и особенности оформления документов при переводе работника на другую работу;
5. Рассмотреть практику оформления документов при переводе работника на другую работу.

 Теоретическая основа исследования. Вопросы перевода работников на другую работу рассматривали многие авторы. Теоретико-методологической базой исследования послужили работы Коршуновой Т. Ю., Гаврилина А, Батура  А.В., Потапова Л.А., Андреевой В.И., приведенные в журнале «Справочник кадровика», а также анализ нормативно-правовой документации: Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и Постановлений Правительства в области кадровой документации.

При написании курсовой работы преимущественно использовался метод анализа учебной, научной и специальной литературы.

Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников  и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы перевода работника на другую работу.

 

1. Перевод работника на другую работу как кадровая процедура.

 

С принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в России – Кодекс законов о труде (КЗоТ) – законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.

Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую  работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.

Перевод на другую работу – это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. 1

При отказе от выполнения трудовых обязанностей, первоначально оговоренных в трудовом договоре или контракте, работники становятся невостребованными и в их услугах предприятие больше не нуждается. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения. 

 Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

• реконструкция производства;
• модернизация или другое изменение технологии;
• перебои в снабжении;
• перевод предприятия в другую местность.

Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и  п.1 ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником трудовых функций, не предусмотренных трудовым договором или контрактом, не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут  свидетельствовать, например,   собственноручная надпись работника на приказе о переводе «согласен»,  заверенная  его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе. 

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

 

1.2.Основные виды перевода работника  на другую работу

 

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

Временные переводы.2

Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:

1)   по производственной необходимости;

2)   из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);

3)   перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;

4)    по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

5)   по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;

Три последних вида временных переводов обязательны для администрации.

Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.

В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс–мажорными обстоятельствами.

Такой временный перевод допускается в случае:

• предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;
• производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;
• предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
• замещения отсутствующего работника;
• других исключительных случаев.

Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Перечень подобных случаев приведен выше, а содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств, дающих право администрации осуществлять перевод работников на другую временную работу в связи с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Администрация предприятия, организации или учреждения необходимо учитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу государственного или общественного имущества.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и  если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины:

«…..невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом…..»3.

Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч.2 ст.74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.