Анализ организации деятельности кадровой службы

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. За счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Преимущества дистанционного обучения

1. В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников.

2. Обучение осуществляется на рабочем месте.

3. Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей.

4. Возможность выбора удобного времени для обучения.

5. Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

Всё вышеперечисленное возможно лишь в том случае, если управлением персоналом в широком понимании смысла этого слова будут системно заниматься высокопрофессиональные специалисты. Для этого необходимо произвести оценку специалистов и руководителей кадровой службы филиала ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго».

Для объективной оценки деятельности кадровой службы необходимо нанять внешних аудиторов, которые, посредством использования ассессмент-технологий, представят руководству реальную картину результатов деятельности кадровой службы.

Ассессмент-центр (Центр оценки) – это комплексный метод оценки персонала, основанный на деловом взаимодействии участников между собой в специально смоделированных ситуациях, приближенных к реальной деятельности, в которых они имеют возможность проявить свою компетентность, профессиональные знания, навыки, личностные качества, раскрыть имеющийся потенциал.

Создается система оценки, направленная на выявление потенциала участников Центра оценки. Участники проходят испытание различными упражнениями и техниками. Каждая компетенция оценивается с помощью как минимум трех различных методов (или заданий), что дает возможность участнику проявить свои возможности наилучшим образом, а также позволяет увеличить степень объективности результатов оценки.

Каждый участник оценивается несколькими экспертами по оценке, что повышает степень надежности и объективности результатов оценки.

Ассессмент-центр проводится с целью оценки нескольких участников (от 4 до 12 человек). Продолжительность Центра варьирует от 1 до 2 дней, а количество наблюдателей (экспертов по оценке) - от 3 до 6 человек.

Методы оценки, применяемые в Ассессмент-центре:

• Интерактивные упражнения: презентации; ролевые и деловые игры.
• Письменные задания: ин-баскет; письменные кейсы.
• Интервью.
• Анкетирование, тестирование.

Этапы проведения:

1. Уточнение и согласование целей оценки.
2. Подписание основных документов на проведение оценочных процедур.
3. Формирование списка критериев оценки и разработка модели компетенций.
4. Разработка инструментов для проведения оценки.
5. Подготовка наблюдателей и экспертов.
6. Проведение оценочных мероприятий.
7. Обработка результатов оценки.
8. Подготовка отчета.
9. Передача отчета, обсуждение результатов с руководством компании и проведение индивидуальной обратной связи с участниками оценки (устная обратная связь + электронная презентация результатов).

Преимущества:

Получение объективной информации о профессионализме и способностях сотрудников.

Получение валидной оценки индивидуального потенциала, не зависимой от условий работы, функциональных обязанностей и личного отношения руководства.

Возможность определения потенциала сотрудников, их сильных и слабых сторон.

Возможность принятия решений по работе с персоналом (ротация, повышение, формирование кадрового резерва, планирование обучения персонала).

Сплочение команды и рождение в процессе группового взаимодействия новых идей для бизнеса за счет присутствующего в Ассессмент-центре эффекта синергии.

Стоимость услуги зависит от целей и задач, которые решаются посредством Ассессмент-центра, количества оцениваемых сотрудников, необходимости привлечения узких экспертов для профессиональной оценки персонала.

Реализации изложенных в работе рекомендаций будет способствовать росту профессионализма работников предприятия и, как следствие, повышению эффективности его работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Борисова, Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А. Борисова. – Санкт-Петербург: Питер: Питер принт, 2003. – 412 с.

1. Анисов, Л. М. Организация работы  кадровых служб / Л. М. Анисов, И. И. Терехов. – Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2009. – 55 с.

10. Алексеенко, Л. Структура и штатный  состав отдела кадров: индивидуальный  подход / Л. Алексеенко, Л. Яновская // Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 7. – С. 104.

15. Яновская, Л. Положение об отделе  кадров / Л. Яновская // Кадровая служба. – 2006. – № 3. – С. 32.

16. Яновская, Ю. М. Перспективы развития  службы персонала / Ю. М. Яновская // Справочник  по управлению персоналом. – 2004. – № 8. – С. 79.

18 Килякова, Д. А. Как организовать работу службы персонала? / Д. А. Килякова // Справочник по управлению персоналом. – 2004. – № 8. – С. 80

12 Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – Москва: Инфра-М, 2008. – 358 с.

6 Кулапов, М. Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М. Н. Кулапов. – Москва: Дашков и К, 2005. – 190 с.

9. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 346с.

13. Егоршин, А.В. Управление персоналом [Текст] / А.В. Грошин. - Н.-Новгород, 2007. – 458с.

44. Тарасов, В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров  [Текст] / В.К. Тарасов. - Л.: Машиностроение. Ленингр. Отделение, 2007. – 320с.

52. Управление развитием организации: модульная программа для менеджеров [Текст]. – Волгоград: Экономика, 2006. – 254с.

 

 

Кузнецова, Т. В.

       Кадровое делопроизводство / Т. В. Кузнецова // Секретарское дело,

2008. - N 8. - С. 23-51.

 

<151>.

--------------------------------

<151> См., например, Типовое положение об обработке  персональных данных работников. Кадровые решения, 2007, N 4.

<158> См., например: Полетаев Ю.Н. Локальные нормативные акты в системе трудового законодательства. Кадровые решения, 2007, N 1.

 

[1] Тестирование  персонала – «за» и «против». Материалы конференции 23 мая 2003 г. // Управление персоналом. 2003, № 7. –  С. 67;  Соболь Е. Тестировать или не тестировать? // Управление персоналом. 2003, № 9. – С. 59.

 

[2] Тестирование персонала –  «за» и «против». Материалы конференции 23 мая 2003 г. // Управление персоналом. 20