Анализ организации деятельности кадровой службы

Организациями могут быть: юридические лица, обособленные подразделения юридических лиц, индивидуальные предприниматели.

Состояние штатного расписания организаций можно проанализировать с помощью отчетов. В отчет по унифицированной форме Т-3 выводится список штатных единиц организации, а также месячный фонд заработной платы по каждой единице. Аналитический отчет по штатному расписанию организаций отображает данные в одном из двух вариантов: в виде списка штатных единиц или в виде штатной расстановки.

Отчеты по штатному расписанию предоставляют возможность группировать информацию в следующих разрезах:

-организации,

-подразделения и должности организаций,

-виды тарифных ставок,

-графики работы, валюты тарифных ставок.

Учет кадров организации ведется параллельно и независимо от учета работников компании и предоставляет те же возможности. Физическое лицо может быть принято на работу в несколько организаций компании или в несколько подразделений одной организации. В программе регистрируется все кадровые изменения сотрудника: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки вплоть до увольнения.

Аналитический отчет по сотрудникам предоставляет возможность сформировать разнообразные списки сотрудников организации, отобранные и сгруппированные по различным критериям. По умолчанию отчет настроен так, чтобы в результате получился список работающих на текущую дату сотрудников с их табельными номерами, упорядоченный по подразделениям.

Программа содержит набор общероссийских классификаторов, предназначенных для работы с такими понятиями, как информация о населении (ОКИН), страны мира (ОКСМ), а также такие справочники, как виды документов удостоверяющих личность, классификаторы Пенсионного фонда Российской Федерации.

Ведение персонифицированного учета в конфигурации организовано в соответствии со следующими нормативными документами:

Федеральный закон от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования";

Постановление Правительства РФ от 15 марта 1997 года № 318 "О мерах по организации индивидуального (персонифицированного) учета для целей государственного пенсионного страхования";

Постановление Правления ПФ РФ от 21 октября 2002 года № 122п "О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению".

Организации представляют органам Пенсионного фонда РФ сведения о застрахованных лицах:

-с анкетными данными сотрудников - АДВ-1, АДВ-2 и АДВ-3;

-сведения о стаже - СЗВ-К.

Ведение воинского учета в конфигурации организовано в соответствии со следующими нормативными документами:

Федеральный закон от 26 февраля 1997 года № 31-ФЗ "О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации";

Постановление Правительства РФ от 25 декабря 1998 года № 1541 "Об утверждении положения о воинском учете".

В конфигурацию включены следующие отчеты, которые представляются организациями по запросам военкоматов либо на регулярной основе:

-Данные для постановки на учет в военкомате;

-Численность граждан запаса (формы №6 и 11/МУ);

-Список граждан, подлежащих постановке на воинский учет;

-Список принятых и уволенных военнообязанных;

-Список юношей 15-16 лет;

-Список для первоначальной постановки юношей на воинский учет;

-Список принятых и уволенных призывников. (Рис 3.8)

 

 

Рисунок 3.8 - Список принятых и уволенных призывников

 

"1С: Зарплата  и Управление персоналом" предназначена  для кадровиков, однако позволяет  сделать более эффективной работу  не только кадровой службы, но  других. Руководитель получает возможность  регулярного анализа и контроля  над происходящим. При этом программа  предоставляет возможность ограничения  доступа к данным в соответствии  с должностными обязанностями  сотрудников. Использование такой  возможности способствует сохранению  коммерческой тайны. Руководитель  может быть уверен в соответствии  всех отчетных документов законодательным  нормам. Система легко развивается  вместе с бизнесом, ее настройка  под вновь возникающие требования  не требует крупных затрат  времени и денег.

"1С: Зарплата  и Управление персоналом" поможет  работать всем сотрудникам предприятия  единой командой, организовать четкое  взаимодействие в едином информационном  пространстве.

Кроме того программа всегда актуальна, так как при изменении законодательства и методологии учета выпускаются обновления конфигурации, которые бесплатно распространяются среди зарегистрированных пользователей. Режим обновления позволяет загрузить новые возможности без потери введенных пользователем данных.

 

 

Заключение

 

Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что даже такая, простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом.

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Из всех методов проектирования оргструктур службы персонала наиболее рациональным и оперативным представляется кадровый аудит, осуществляемый работниками службы персонала с использованием соответствующих методик и рекомендаций. При этом акцент может быть сделан на информационной составляющей процесса управления и регламентации труда работников службы персонала.

Объектом исследования в курсовой работе выбрано предприятие в филиале ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго». Организационная структура  в филиале ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго» является линейной – это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Следует отметить, что техническая база предприятия достаточно мощная, технические средства используются довольно эффективно и соответствуют задачам, которые на них решаются.

Работа кадровой службы в филиале ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго» связана с работой других подразделений, и проблемы в них не могли не сказаться на работе кадровой службы.

 

 

Выделим основные недостатки работы кадровой службы:

– не достаточно эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой кадровой службы;

– старение работников практически во всех подразделениях;

– текучесть кадров выше нормы.

Предлагается ввести следующие изменения:

Для более эффективного и качественного функционирования кадровой службы нужно внести изменения в существующую организационную структуру.

Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

Повысить оперативность принимаемых решений.

Как следует из выше приведенных данных, проблемы с персоналом в ООО СП «Аклеон» были связаны с недостатками в организационной структуре организации. Также были внесены коррективы в структуру отдела кадров ООО СП «Аклеон». Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

– организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

– участие в формировании стабильного коллектива;

– создание кадрового резерва и работа с ним;

– организация учета кадров.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров ООО СП «Аклеон» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на ее работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Более качественный отбор кандидатов при приёме «со стороны» и при внутреннем перемещении работников на вакантные должности с широким использованием таких методов отбора, как компьютерное тестирование, анкетирование для определения профессиональной пригодности кандидата, соответствия его деловых, личностных качеств выполнению определённого вида работы, позволит сократить до минимума ошибки, которые в дальнейшем могут негативно отразиться на производительности труда, на неоправданной текучести кадров, финансовых затратах на дальнейшее обучение работников, предоставление им социальных благ.

При приеме на работу, как было отмечено выше, целесообразно использовать тестирование, что, в настоящее время на исследуемом объекте применяется не в полной мере. Это связано с тем, что при численности ежегодно принимаемых на работу лиц, в составе отдела кадров филиала ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго» работает всего 1 психолог.

Проблеме тестирования в  современный период посвящено много исследований в специальной литературе. Для организации метод тестирования при приеме на работу особенно важен, поскольку тесты могут  быть подобраны высококвалифицированным психологом специально для  каждого вида профессии, должности, а, следовательно, принести реальный эффект.

При оценке персонала в форме  компьютерного тестирования  учитывается только  10-20% информации, полученной в результате тестирования.

Самую объективную информацию предоставляют валидные  тесты. Их надежность составляет от 20 до 70% в зависимости от используемых методик. Тест – это более или менее точный инструмент, которым надо уметь пользоваться.  Надежность результатов теста повышается, когда для каждой категории работников используются свои наборы (батареи) тестов, соответствующие основным компетенциям сотрудников.

Предлагается использовать тестирование только для категорий работников, имеющих наибольшую сменяемость кадров.

В процессе тестирования следует учитывать следующие особенности данного метода:

тестирование персонала имеет как  свои достоинства, так и недостатки;

клинические личностные тесты не дают  прогноза успешности  профессиональной деятельности;

наиболее надежны специально разработанные  и апробированные тесты применительно к отдельным специальностям;

для каждой должности  должны быть разработаны свои батареи тестов;

перспективно также использование нетрадиционных методов  оценки персонала;

Предлагаемый комплекс мер, включая прогрессивные методы тестирования при приеме на работу, на мой взгляд, будет способствовать более эффективной деятельности  организации. Но для этого необходимо создать в организации психологическую службу, численностью не менее 5 человек.

Особо необходимо остановиться на подборе и расстановке управленческого персонала, развитии форм и методов его подготовки, на долгосрочном и текущем планировании работы по его развитию.

В этой связи ключевыми вопросами в работе с управленческим персоналом остаются вопросы профессиональной подготовки персонала, развития компетенции, профессиональной мобильности, которые необходимо поднять на более высокий качественный уровень. Развитие персонала филиала ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго» должно строиться на принципах гибкости, непрерывности и всестороннего обучения. Необходимо планировать обучение персонала таким образом, чтобы оно было, во-первых, опережающим, когда обучение проводится до внедрения новых методов и приёмов труда, производственных технологий, реконструкции оборудования и т.д., во-вторых, увязано с решением конкретных производственных, организационных и других задач и, в-третьих, с соблюдением установленной периодичности (не менее 1 раза в 3 года). Кроме этого необходимо вести работу по внедрению такой формы обучения, как дистанционное, которое позволит работникам повышать свою квалификацию без отрыва от производства, а организации – снизить затраты.