Анализ организации деятельности кадровой службы

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Факультет экономики и управления

 

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Делопроизводство в кадровой службе»

 

 

Анализ организации деятельности кадровой службы

 

ГОУ ОГУ 080505.65 5014.10 ОО

 

 

 

 

 

Руководитель работы

преподаватель

______________ А.Т. Ахмадулина 

«_____»________________20___г.

Исполнитель

Студент гр. _______________

____________________________ О.В.Карасева

«_____»________________20__г.

                                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

Оренбург 2014

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………...............4

1 Теоретические  аспекты организации деятельности  кадровой службы..................................................................................................................5

1. Функции, задачи и принципы деятельности кадровой службы……………………………………………………………......................5
2. Нормативно-правовая  регламентация  деятельности  кадровой  службы………………………………………………………………………..…7

2 Анализ  деятельности кадровой службы  предприятия………………….…12

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия..............12

2.2 Анализ  работы кадровой службы предприятия…………………

3 Рекомендации     по     совершенствованию     деятельности     кадровой     службы………………………………………………………...  

Заключение………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

С переходом к рыночной экономике произошли принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений стали новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.), и, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Все это обусловило повышенный интерес к кадровой службе предприятия, построению ее оргструктуры и объясняет актуальность выбранной для исследования темы.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации – построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования работы кадровой службы филиала ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго»  по основным ее направлениям.

В курсовой работе, исходя из сформулированной цели, поставлены следующие задачи:

– раскрыть задачи, функции, направления деятельности кадровой службы организации;

– провести анализ деятельности кадровой службы филиала ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго»;

– предложить направления совершенствование работы кадровой службы филиала ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго».

Предмет исследования – кадровая служба предприятия.

Объект исследования – филиала ОАО «МРСК Волги» «Оренбургэнерго».

В работе использованы учебные материалы по управлению персоналом, организации работы кадровых служб, а также публикации в периодических изданиях по исследуемой теме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты организации  деятельности кадровой службы

 

1. Функции, задачи и принципы деятельности кадровой службы

 

 

Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами, работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в организме.

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровые службы являются функциональными подразделениями в организационной структуре управления организацией и, как правило, решают главные задачи и выполняют основные функции в управлении персоналом. Конкретные задачи кадровых служб организаций определяются исходя из цели управления персоналом конкретной организации.

Выбор цели, а значит, и определение задач организации зависят от ряда причин: численности персонала; этапа (стадии) развития организации (становление, рост, зрелость, реорганизация); общей стратегии организации – инновационной, стратегии сокращения издержек, стратегии улучшения качества продукции; ряда внешних факторов (состояние рынка труда, экономическая и политическая ситуации и др.).

Тем не менее, можно выделить следующие основные задачи кадровых служб, которые они призваны решать независимо от перечисленных факторов:

– обеспечение текущих потребностей организации в рабочей силе в необходимом количестве и качестве;

– определение и обеспечение перспективных потребностей организации в персонале в соответствии со стратегией ее развития и учетом других факторов;

– обеспечение стабильности трудовых коллективов, благоприятного социально-психологического климата;

– ведение кадрового делопроизводства в соответствии с установленными требованиями;

– осуществление постоянного и эффективного контроля за соблюдением трудового законодательства;

– обеспечение руководства предприятия оперативной, достоверной и полной информацией о формировании, движении, распределении, использовании персонала;

– разработка и реализация кадровой политики организации.

 Функции  кадровых служб организации, т. е. круг их деятельности, обязанности, направления деятельности, являются  производными от поставленных  задач с учетом их приоритетности. Некоторые функции призваны обеспечить  решение определенной задачи, но  большинство способствуют решению  одновременно нескольких.

Как правило, выделяют следующие основные функции кадровых служб организации:

– комплектование организаций кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей, квалификации в соответствии с текущими потребностями (оформление приема, переводов, увольнений, пенсий);

– разработка прогнозов перспективной потребности в кадрах и определение источников ее удовлетворения;

– анализ сложившегося кадрового состава, планирование профессионально-должностного продвижения работников;

– подбор, отбор и расстановка кадров;

– деловая оценка, аттестация кадров;

– анализ движения и причин текучести кадров, разработка предложений по стабилизации коллектива;

– анализ использования рабочего времени и разработка предложений по его улучшению;

– организация профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации персонала; участие в разработке и реализации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников;

– оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранности.

Организационная структура кадровых служб определяется ее задачами и функциями. Кадровая служба в зависимости от различных причин может быть представлена в виде отдельного или нескольких структурных подразделений, подчиненных одному из заместителей руководителя организации.

Кадровые службы организации могут иметь различные наименования, но чаще всего их основные функции сосредоточены в одном структурном подразделении – отделе кадров. Нередко в организациях (особенно крупных) выделяются самостоятельные структурные подразделения, которые подчиняются тому же руководителю, что и отдел кадров. Чаще всего это подразделения, выполняющие функции по развитию персонала (обучение и т. п.). На больших предприятиях данная и другие структуры наряду с отделом кадров включаются в общую кадровую службу или в службу управления персоналом (человеческими ресурсами). Если эти подразделения самостоятельны, то отдел кадров подготавливает и направляет в отдел обучения расчеты потребностей организации в квалифицированных кадрах, сведения о профессионально-квалификационном уровне, качественном составе работников и др. И наоборот, отдел кадров получает от отдела обучения текущие и перспективные планы подготовки и повышения квалификации работников, учебно-методическую документацию.

Отдел кадров тесно взаимодействует с такими службами, как отдел организации труда и зарплаты (ООТиЗ), бухгалтерией, юридическим отделом, линейными структурными подразделениями и руководителями. С отделом организации труда и заработной платы согласовываются проект штатного расписания, изменения в штатном расписании. В свою очередь, отдел кадров предоставляет этому отделу сведения об изменении численности персонала, причинах текучести кадров, предложения о разработке положения об оплате труда, системе премирования. В результате разрабатываются и утверждаются такие документы, как штатное расписание, расчеты потребности в персонале, схемы должностных окладов, доплаты и надбавки к заработной плате, различные положения.

 

 

                                                                                                                                                                                           

Рисунок 1.1 – Структура кадровой службы

 

 

 

Если предприятие немногочисленное, то функции кадровых служб обычно распределяются между работниками отдела кадров. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) Российской Федерации предусматривает следующие должности для отдела кадров: начальник; менеджер по персоналу; специалист по кадрам; инспектор по кадрам. Распределение ответственности и закрепление полномочий между отдельными работниками регламентированы должностными инструкциями.

Структура службы персонала и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются: