Совершенствование системы заработной платы на торговом предприятии ООО «Сервис»

Рассмотрим, как нужно составлять основные локальные акты компании. А именно: положение об оплате труда, положение о премировании и правила внутреннего трудового распорядка. Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит формализованных требований к данным документам. Поэтому их составляют в произвольной форме. Объединяет документы одно: они должны быть утверждены руководителем компании. В ряде случаев требуется и согласование положений данных документов с профсоюзными органами (если соответствующий профсоюз есть).

Оформлять эти документы можно  в соответствии с Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Стандарт устанавливает состав основных реквизитов документов, требования к их оформлению, требования к бланкам документов.

Прежде чем с работником будет  заключен трудовой договор, он должен представить ряд документов. Они  перечислены в статье 65 Трудового кодекса. К таковым Кодекс относит:

- паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (В качестве  иного документа может выступать,  например, военный билет или временное  удостоверение личности (его выдают  на время оформления паспорта).);

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству (При заключении договора впервые трудовую книжку обязана оформить сама компания, при совместительстве она должна находиться по основному месту работы.);

- свидетельство государственного  пенсионного страхования (Если  сотрудник устраивается на работу  впервые, подобное свидетельство,  как и в случае с трудовой  книжкой, должна оформить компания.);

- документы воинского учета  - для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную  службу (В качестве подобных документов  могут выступать военный билет  или удостоверение гражданина, подлежащего  призыву.);

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку об отсутствии судимости  или уголовного преследования  (либо о прекращении уголовного  преследования по реабилитирующим  основаниям) Подобный документ требуется при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. К таковым, например, относят педагогов, авиационный персонал и т.д.

- в отдельных случаях, с учетом  специфики конкретной работы, другие  документы, представление которых  необходимо в соответствии с  Трудовым кодексом, иными федеральными  законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Требовать какие-либо дополнительные, не перечисленные выше документы, запрещается. Поэтому работник не обязан представлять, например, свидетельство о присвоении ему ИНН, справку о доходах  по предыдущему месту работы, свидетельство о браке, рекомендации других работодателей, характеристику с прежнего места работы и т.д. Незаконным является и требование принести документ, подтверждающий место жительства или пребывания сотрудника (если соответствующего штампа нет в его паспорте). Как подчеркивает Роструд, "прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) не допускается. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не содержат требований для работодателей следить за регистрацией своих сотрудников по месту пребывания".

Однако зачастую в интересах  самого работника принести дополнительные документы. Ведь лишь на их основании  он сможет получить те или иные налоговые  послабления. Так, например, для предоставления стандартного вычета по налогу на доходы физических лиц на содержание ребенка необходимо свидетельство о его рождении. Кроме того, на основании документов, которые не являются обязательными по трудовому законодательству, заполняют ряд документов кадрового учета (в частности, личную карточку работника).

Величина средств, предназначенных для выплаты заработной платы, аккумулируется в фонде заработной платы, который рассчитывается как произведение средней заработной платы одного работника и среднесписочной численности этих работников [7, c. 35-39]:

Ф = Ч х З_ср или З_ср = Ф / Ч,            (1.4)

где

Ф — фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ч — среднесписочная численность работников, чел.;

З_ср — средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

Эффективность расходования средств на заработную плату выявляется на основе оценки соотношения объема этих средств и полученного результата в форме товарооборота. Данное соотношение отражает долю фонда заработной платы в товарообороте, то есть характеризует ее уровень в процентном отношении к товарообороту. Тенденция к снижению этого показателя, при котором сокращаются удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу оборота, свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии:

У = (Ф / Т) х 100 %,                         (1.5)

где

У — уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту, %;

 Ф — фонд заработной платы, тыс. руб.;

Т — товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.

Все рассмотренные показатели по труду и заработной плате органически связаны между собой. Эта взаимосвязь может быть выражена следующей системой формул:

если Ч = Т / ПТ и Ф = Ч х З_ср,

тогда Ф = (Т х З_ср) / ПТ.

Следовательно, величина расходов на оплату труда работников торгового предприятия прямо пропорциональна объему товарооборота и средней заработной плате и обратно пропорциональна производительности труда (выработке). Отсюда уровень расходов по оплате труда работников прямо пропорционален величине средней заработной платы и обратно пропорционален выработке:

у = ф / т = (Ч х З_ср) / (ПТ х Ч) = (З_ср / ПТ) х 100 %.        (1.6)

Таким образом, уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту как сводный синтетический показатель органически включает в себя все остальные параметры, характеризующие использование трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Структура оплаты труда

Основная заработная плата обеспечивает установленный трудовым договором  и квалификацией работника размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Основную часть заработной платы работодатель устанавливает на основе действующей на данном предприятии системы оплаты труда, причем, эта часть вознаграждения работника за выполненную работу не может быть менее установленного федеральным законодательством МРОТ.

Основная часть заработной платы  является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата  включает в себя компенсационные  и стимулирующие выплаты, которые  являются переменной частью заработной платы и зависят от установленных государством гарантий и условий оплаты труда. Размер компенсационных и стимулирующих выплат не может быть связан с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Дополнительная заработная плата  выплачивается за неотработанное время. К ней относятся:

- доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

- доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

- надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных  обязанностей;

- доплата за работу в вечернюю и ночную смены и др.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Вводимые в организации системы  премирования по своему целевому назначению делятся на две группы [30]:

• общая система премирования – за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (результаты выполнения трудовой функции);
• специальные системы премирования – за выполнение отдельных показателей, важных для деятельности организации. Специальные системы премирования являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

Наиболее распространенные системы  предусматривают премирование:

• руководителей организаций – за результаты работы организации в целом;
• работников аппарата управления организации – за результаты работы организации в целом с учетом итогов деятельности конкретного структурного подразделения аппарата управления и (или) с учетом индивидуальных показателей труда работника;
• работников подразделений организации – за результаты работы этих подразделений (в том числе независимо от общих итогов работы организации в целом) с учетом индивидуальных показателей труда работников.

Таким образом, в настоящее время на предприятиях России разработаны и используются различные методы оплаты труда работников, основанные на использовании основных систем: тарифная, сдельная, бестарифная, система плавающих окладов. Общим для всех организаций является признание того акта, что основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда работника в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Методы расчета заработной платы должны быть выбраны таким образом, чтобы получаемое работником вознаграждение способствовало росту выработки (производительности труда) и снижению себестоимости продукции. Управление производительностью труда, а также ее рост, не являются самоцелью, но необходимы для повышения эффективности работы предприятия, его конкурентоспособности и максимизации прибыли без дополнительного увеличения объема продаж.

Сравнение сдельной и повременной  систем оплаты труда приводится в  Приложении 2.

Сравнительная характеристика указанных форм и систем оплаты труда представлена в Приложении 3.

1.3. Совершенствование процесса формирования системы оплаты труда на предприятии

 

Эффективная организация заработной платы на любом предприятии - важнейшее условие обеспечения его экономической конкурентоспособности. В статье авторами сделана попытка раскрыть влияние отдельных факторов на процесс формирования фонда оплаты труда на предприятиях торговли и выявить основные направления его оптимизации. Представленная в статье авторская методика управления расходами на заработную плату в торговых предприятиях посредством коэффициента эффективности, а также определение зависимости численности административно-управленческого персонала от ряда факторов позволяют анализировать и планировать показатели, влияющие на успешное функционирование предприятия.

В настоящее время в России важнейшей социально-экономической проблемой является кризис социально-трудовых отношений, который выражается в обесценивании высококвалифицированных трудовых ресурсов, утрате содержательной функции труда и переходе его из деятельности, позволяющей получать материальные и духовные блага, в средство выживания.

Изменения, происходящие в экономическом и социальном развитии страны в условиях рыночной экономики, непосредственно влияют на политику в области заработной платы, социальной поддержки и защиты работников. В настоящее время большинство функций государства по реализации этой политики осуществляются непосредственно хозяйствующими субъектами, которые самостоятельно решают вопросы, связанные с формой, системами и размерами заработной платы, материального стимулирования результатов трудовой деятельности.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [6, c. 101-105]].