Совершенствование системы заработной платы на торговом предприятии ООО «Сервис»

Содержание

 

 

Введение

 

Современное развитие постиндустриального  общества неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовых контрактам.

В настоящее время бизнес входит в совершенно новую эру. В прошлом  сотрудники компаний полностью зависели от вышестоящего руководства. Сегодня  работающие вместе люди представляют собой команду, члены которой не только используют свои навыки для выполнения поставленных перед ними задач, но и стремиться к постоянному росту, учатся и развивают свои навыки, способности и установки, непрерывно совершенствуют свои действия, чтобы улучшать продукты или услуги компании. Мотивация, основанная на материальном благополучии, стала все менее важной. Работники ожидают от своей работы признания и чувства удовлетворения от достигнутого. 

 Повсеместно лидеры бизнеса обнаруживают важнейшие перемены в области рабочей силы. Чтобы оставаться конкурентоспособной на современном глобальном рынке, организация должна позволить своим сотрудникам развить «чувство хозяина», то есть ответственность по отношению ко всем операциям компании, привить им установку тотальной ориентации на клиента и стремление к развитию и росту в личной и профессиональной жизни. Эти тенденции предъявляют высокие требования к организации труда и заработной платы. Эти тенденции предъявляют высокие требования к организации труда и заработной платы.

Учет труда и заработной платы обеспечивает оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включенных в фонд заработной платы, и выплатами социального характера. За каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации – это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

Актуальность выбранной темы обусловлена  тем, что эффективные способы  оплаты труда работников является одним из важнейших направлений управления персонала в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и именно степень его мотивированности является определяющим фактором успешного труда.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию методов и расчета оплаты труда работников предприятия.

Для достижения данной темы необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы  и общие принципы оплаты труда персонала;

2) выполнить анализ производительности  труда и эффективности использования  трудовых ресурсов в организации;

3) разработать предложения по  совершенствованию системы оплаты  труда персонала.

Объектом исследования дипломной  работы является общество с ограниченной ответственностью «Сервис», основным видом деятельности которого является техническое обслуживание жилищного фонда согласно договору с управляющей компанией.

Предмет исследования – система  учета и организации оплаты труда персонала ООО «Сервис».

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены нормативно-правовые акты по регулированию трудовых отношений. Ко второй отнесены учебная литература по экономике предприятия (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты.

Эмпирическую базу составила управленческая, статистическая и бухгалтерская отчетность ООО «Сервис».

 

1. Теоретические основы форм, систем и учета оплаты труда

1.1. Система показателей оценки использования трудовых ресурсов

 

Особенности процесса, связанного с обслуживанием потребителей, а также сложность и многообразие видов трудовой деятельности торговых работников не позволяют с помощью одного универсального показателя охарактеризовать трудовой потенциал предприятия в полной мере. Объективная оценка использования трудовых ресурсов возможна только на основе системы показателей, в совокупности отражающих специфику трудовой деятельности работников торгового предприятия. Такая система наряду с количественными параметрами трудовых показателей включает и качественные критерии, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.

Основной количественной характеристикой персонала торгового предприятия является численность его работников. Различают общую, списочную, среднесписочную и явочную численность. Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми договорами, в том числе совместителей.

Списочная численность включает работающих по трудовому договору наемных работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу. При этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т. п.). Не включаются в списочный состав: работники-совместители из других предприятий; лица, направленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей; не работающие в данном предприятии его собственники. Списочная численность отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам. Списочная численность — это моментный показатель, расчет которого производится на определенную дату.

В планово-экономических расчетах чаще применяется среднесписочная численность за определенный период времени (год, квартал). Она рассчитывается на основе моментных показателей по формуле средней арифметической (по данным двух дат) или средней хронологической (по данным на начало каждого месяца). В состав среднесписочной численности не включаются работники, отсутствующие в связи с временной нетрудоспособностью, лица, находящиеся в учебных отпусках и производственной практике, а также женщины в период декретного отпуска и ухода за ребенком до трехлетнего возраста [5, c. 45-47].

Показатели рабочего времени используются в процессе расчета норм труда, начислении заработной платы, при составлении табеля учета рабочего времени, а также графика сменности выполняемой работы.

Производительность труда — это показатель, отражающий результативность труда и характеризующий отдачу каждой единицы используемого трудового ресурса. Ее экономическая сущность неоднозначна: во-первых, она представляет собой определенную степень или меру продуктивности (результативности) целесообразной и целенаправленной деятельности совокупного трудового ресурса предприятия в форме объема продажи товаров и услуг; во-вторых, является важнейшим показателем эффективности использования трудовых затрат, связанных с получением определенного результата.

Производительность труда при оказании услуг рассчитывается как отношение объема работы с учетом нормативной трудоемкости (человеко-часов), приходящейся на единицу времени работы. При этом должны использоваться нормативы времени на продажу (производство) единицы товара (продукции). Вследствие чего трудовой измеритель, по существу, является натуральным. На практике он используется очень редко (в основном на заготовочных предприятиях общественного питания), так как в торговле учет и нормирование затрат на обработку и продажу отдельных товаров не ведется.

1.2. Расчеты с персоналом, и их учет

 

Главный документ, который регулирует взаимоотношения работника и  работодателя (компании), - это трудовой договор. На основании него организация  начисляет сотруднику заработную плату, премии и вознаграждения, те или иные социальные выплаты. Его составляют в письменной форме. Никаких исключений из этого правила трудовое законодательство не предусматривает. Причем если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то договор считается заключенным. Оформлен он письменно или нет, не важно. В любом случае письменный договор оформляют не позднее трех дней с момента допуска нового сотрудника к работе.

Составляют договор в двух экземплярах. Первый остается в компании, второй передается работнику. Факт получения договора сотрудник должен подтвердить. Как правило, для этого в первом экземпляре договора делают запись: "Второй экземпляр получен". Под ней должна стоять подпись работника.

Основные требования к содержанию договора установлены статьей 57 Трудового кодекса. Он должен включать в себя определенные сведения и обязательные условия, упомянутые в этой статье. Кроме того, стороны по своему соглашению вправе вписать в него и дополнительные условия. Сведения и условия трудового договора представлены в Приложении 1.

Если в трудовой договор не были включены какие-либо данные или условия, он должен быть ими дополнен. Недостающие  сведения (например, паспортные данные работника) вносят в текст договора. Недостающие условия могут быть определены приложением к нему либо прописаны в отдельном соглашении. Эти документы оформляют в письменной форме, и они являются неотъемлемой частью трудового договора.

Одна из основных проблем, связанных с условиями трудового договора: можно ли указывать в нем не конкретный оклад (тарифную ставку) работника, а привести лишь ссылку на штатное расписание? (То есть в том разделе договора, который посвящен условиям оплаты труда, будет приведена, например, такая фраза: "Установить оклад согласно штатному расписанию".) Для ответа на этот вопрос обратимся к статье 57 "Содержание трудового договора" Трудового кодекса. В ней сказано, что "обязательными для включения в трудовой договор являются... условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)". Таким образом, Кодекс не предусматривает возможности ссылок в договоре на локальные нормативные акты компании, к которым относят и штатное расписание. В трудовом договоре должен быть прописан конкретный оклад (тарифная ставка) работника. В противном случае можно говорить о том, что условия договора не соответствуют требованиям действующего трудового законодательства. Правда, из этого правила возможны исключения. Например, когда работнику не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка (в частности, при оплате труда на комиссионной основе). В такой ситуации в договоре должен быть прописан конкретный порядок расчета заработной платы сотрудника (например, определен процент от того или иного показателя, в пределах которого ему начисляется заработная плата).

Кроме того, не допускается установление заработной платы работникам в иностранной валюте. Дело в том, что по статье 131 Трудового кодекса выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации - рублях. Исключений из этого правила Кодекс не делает. Поэтому и в трудовом договоре зарплата сотрудника должна быть определена в рублях. Аналогичной точки зрения придерживается и Роструд.

До подписания трудового договора будущий работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего  трудового распорядка и локальными нормативными актами, принятыми в компании и непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Кроме того, сотрудника нужно ознакомить и с его должностной инструкцией.

Компания вправе самостоятельно разработать  и утвердить те или иные документы, которые регулируют ее трудовые отношения с работниками. По терминологии Трудового кодекса они будут являться "локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права". Причем в некоторых случаях это сделать фирма обязана. Так, к обязательным актам, в частности, можно отнести:

- правила внутреннего трудового  распорядка;

- штатное расписание;

- график отпусков;

- правила охраны труда.

Ряд подобных локальных актов компания может утвердить по своему желанию. Например, положения о премировании, материальном стимулировании, выплате  вознаграждений за выслугу лет и  по итогам работы за год.

Отсутствие данных документов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В результате как компанию, так и ее должностных лиц (например, руководителя) могут привлечь к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. По этой статье штрафные санкции могут составить от 30 000 до 50 000 рублей (для фирмы) и от 1000 до 5000 рублей (для ее должностных лиц). Кроме того, проверяющие вправе приостановить деятельность фирмы на срок до 90 суток.

К слову сказать, зачастую сотрудники трудовой инспекции требуют согласования подобных документов с профсоюзом, выборным органом первичной профсоюзной  организации или представительным органом работников. Независимо от того, есть ли тот или иной профсоюз, создан ли выборный или представительный орган в рамках самой компании. Причем в ряде случаев при отсутствии такого согласования фирму пытаются привлечь к административной ответственности. Отметим, что по статье 8 Трудового кодекса локальные акты должны учитывать мнение представительного органа (то есть быть с ним согласованы) при наличии такого представительного органа. Поэтому, если ни профсоюз, ни иной представительный орган работников на предприятии не созданы, локальные акты утверждаются компанией самостоятельно.

Работодатель может разъяснить инспекции труда невозможность  учета мнения представительного  органа работников при утверждении, например, правил внутреннего трудового  распорядка ввиду отсутствия такого органа. Если в отношении работодателя все же будет применено административное взыскание по мотиву несоблюдения трудового законодательства, он вправе будет оспорить решение в вышестоящий орган или в суд.

Локальные нормативные акты начинают действовать с той даты, которая в них указана, или с момента их утверждения. Причем трудовое законодательство не предусматривает возможности придания им обратной силы.

Они действуют в отношении всей компании в целом. То есть их положения  распространяются на филиалы, представительства и обособленные подразделения фирмы. Все работники должны быть ознакомлены с этими документами под роспись. Конечно, при условии, что документы затрагивают их трудовую деятельность.