Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения. Стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом одна из причин недоиспользования работниками своих физических и интеллектуальных способностей.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат. Теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады. Они затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта. Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы.

В последние годы на предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д. Его значение определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл.1.2).

 

Таблица 1.2 Система оценки уровня квалификации работников

Группа	Должность	Балл
1.	Директор предприятия	5,0
2.	Главный инженер	4,0
3.	Заместитель директора	3,5
4.	Руководители подразделений	3,2
5.	Ведущие специалисты	2,7
6.	Специалисты и рабочие высшей категории	2,5
7.	Специалисты и рабочие второй категории	2,1
8.	Специалисты и рабочие третьей категории	1,8
9.	Специалисты и рабочие	1,5
10.	Неквалифицированные рабочие	1,0

 

Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

- тесная  зависимость уровня оплаты труда  работников от фонда заработной  платы, начисляемой по коллективным  результатам работы (в этом качестве  бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение  каждому работнику постоянных  или относительно постоянных  коэффициентов, комплексно характеризующих  его квалификационный уровень  и определяющих его вклад в  общие результаты труда по  данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

- присвоение  каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного  уровня.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна:

 

     (1.4)

 

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

 – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУi, – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работникам ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров – оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл. 1.3) [10, с.245].

 

Таблица 1.3 Шкала итоговых оценок и значений КТВ

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	Значение КТВ
4,75 – 5,0	5,0	1,5
4,25 – 4,74	4,5	1,25
3,75 – 4,24	4,0	1,0
3,25 – 3,74	3,5	0,75
2,75 – 3,24	3,0	0,50
ниже 2,75	0,0	0,00

 

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 1 млн.руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще одну тыс.руб., а его новый оклад составит 1,2 млн.руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три – шесть месяцев и т. д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, применяемой по КТУ (с учетом реальных результатов) распределяется сравнительно низкая общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты.

Таким образом, в настоящее время наряду с традиционными тарифными формами оплаты труда все более широкое распространение в мировой практике получают новые бестарифные формы оплаты труда, ориентированные прежде всего на усиление заинтересованности работников в результатах труда. Однако бестарифные формы организации заработной платы также имеют свои недостатки, в связи с чем объективно существует необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта

1.3 Обзор нормативных документов  по теме исследования

 

Перечень документов, регулирующих порядок оформления расчетов с работниками по оплате труда:

     *  Трудовой кодекс Республики Беларусь  от  26.07.1999  № 296-З

(«НРПА РБ», 1999, № 80). В соответствии со ст.73 Кодекса выплата заработной платы должна производиться регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении  или  трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. При совпадении   сроков  выплаты  заработной  платы  с  выходными  днями (ст.136)  или  государственными  праздниками  и  праздничными  днями (часть первая ст.147) она должна производиться накануне их.

     * Кодекс  Республики  Беларусь  о  браке  и семье от 09.07.1999

№ 278-З  («НРПА  РБ»,  1999,  № 55; 2002, № 55; 2003, № 8, 80; 2004,

№ 107, 195). Кодексом   определен  порядок  удержания  и  уплаты  алиментов. Алименты   уплачиваются  в  добровольном  порядке  лицом,  обязанным уплачивать  алименты,  либо  путем  удержания из заработной платы по месту работы. В соответствии со ст.92 алименты на несовершеннолетних детей  взыскиваются  с  их родителей в следующих размерах: на одного ребенка  -  25%,  на  двух  детей - 33%, на трех и более детей - 50% заработка  и  (или)  иного  дохода  родителей. Установленные размеры могут быть изменены по решению суда.

     Наниматель, выплачивающий заработную плату, обязан на основании письменного  заявления  плательщика  алиментов  или  исполнительного листа  ежемесячно удерживать из его заработной платы и других выплат денежные  суммы установленных размеров и выплачивать их (перечислять на счет, переводить по почте за счет средств плательщика) не позднее чем в 3-дневный срок со дня выплаты заработной платы и осуществления других выплат лицу, указанному в заявлении или исполнительном листе.

 Налоговый  кодекс Республики  Беларусь  от  19.12.2002 № 166-З

(«НРПА РБ», 2003, № 4, 85; 2004, № 4, 123, 174, 189). В  соответствии  со  ст.60 зачет или возврат излишне удержанных налоговыми  агентами  сумм  подоходного  налога  с  физических лиц в случаях и порядке, установленных налоговым законодательством, наряду с налоговыми органами вправе производить и налоговые агенты. Заявление  о  зачете  излишне  уплаченной  суммы  налога, сбора (пошлины),  пени  может  быть  подано  плательщиком  (иным обязанным лицом) не позднее трех лет со дня уплаты указанной суммы.