Аудит трудовых отношений персонала организации

 

 

 

 

 

за счет текучести и выбытия уменьшается количество постоянно работающих кадров за отчетный период.

Производительность труда  показывает насколько рационально используется персонал организации и их рабочее время. В 2006г. фактические показатели производительности труда работников жилищно-коммунального хозяйста практически соответствуют плановым показателям, с минимальным отклонением по сравнению с другими периодами в 94 руб./раб.

В каждом анализируемом  отчетном периоде наблюдается уменьшение фактических показателей фонда  рабочего времени от плановых, что  может быть связано предусмотренными Коллективным договором, трудовым договором  и иными положениями организации  условиями, связанными с различными производственными и непроизводственными факторами (гибель родственника, авария на производстве, праздник, событие и т.д.). Кроме того, наблюдается проблема стабильного роста коэффициента неявок с 2005 года по I полугодие 2008 года, что также повлияло на уменьшение общего фонда рабочего времени. Число часов, пропущенных по причине отсутствия работника, по плану в 2005г. соответствуют его фактическим показателям; в 2006г. этот показатель снизился от 1,5% до 1,2% с отклонением в 0,3%; а в 2007г. и I полугодии 2008г. уровень абсентеизма повысился по сравнению с фактическими показателями.

2. Социально-психологическая:

Согласно проведенному выборочному опросу работников коллектива жилищно-коммунального хозяйства с целью совершенствования социально-психологической стороны трудовых отношений внутри организации были сделаны следующие результаты: более 90% опрошенных сотрудников дали положительные ответы на вопросы №4, №13 и №15. Так, 96,6% респондентов уверены, что члены коллектива соблюдают регламентирующие документы, действующие в организации, 93,3% опрошенных работников согласны с тем, что в их организации соблюдаются права личности человека и все 30 работников считают, что уважительное отношение коллег и подчиненных нормальное правило работы в их коллективе.

При этом, на вопрос №18 ни один работник не дал положительный  ответ, что говорит об отсутствии выборности руководителей подразделений. Таким образом, руководители назначаются  вышестоящим руководством организации.

Также, только 1/3 опрошенных сотрудников согласны с тем, что члены коллектива имеют реальную возможность участия в управлении (вопрос №3). Ровно половина (50%) работников считают работоспособность руководства организации позитивной. Такая неоднозначность в оценке в отношении руководства связана с тем, что в жилищно-коммунальном хозяйстве происходит частая смена руководителей, связанная с политикой управления отдельно назначенного руководителя.

Хотя социально-психологический  климат коллектива был оценен как  хороший, такая характеристика наблюдается в отношении самих работников организации, и в отдельности от самого руководства.

3. Экономическая:

Аудит экономического направления  показателей трудовых отношений  вывил, что показатель объема реализации на одного сотрудника в целом по годам имеет тенденцию к росту, при этом фактические показатели также превышают плановые объемы реализации продукции на одного сотрудника. Здесь необходимо учитывать, что среднесписочная численность работников организации имеет тенденцию к снижению.

В 2006г. наблюдается резкое снижение фактического показателя прибыли компании на 8,6 млн. руб., что связано с плохой дисциплиной платежеспособности клиентов и потребителей продукции.

Доля затрат на персонал в каждом отчетном году растут несмотря на то, что  сама численность персонала сокращается. Это, прежде всего, связано с тем, что рыночные цены имеют постоянную тенденцию к росту, а цена рабочей силы находится в прямой зависимости от условий внешней среды.

Если в 2005г. издержки на одного работника составили 339 тыс. руб., а в  

Анализ экономических  показателей трудовых отношений жилищно-коммунального хозяйства

в 2005-I полугодие 2008гг.

 

Показатель	Ед. изм.	2005г.			2006г.			2007г.			I полугодие 2008г.
		план	факт	Откл.	план	факт	Откл.	план	факт	Откл.	план	факт	Откл.
Объем реализации на 1 сотрудника	руб.	1.239.600	1.240.566	+966	1.300.240	1.364.935	+64.695	1.400.500	1.481.481	+80.981	600.500	597.447	-3.053
Прибыль организации	млн.руб.	40,0	43,3	+3,3	42,5	33,9	-8,6	44,3	45,1	0,8	23,9	25,0	+1,1
Прибыль на 1 работника	руб.	37.453	40.849	+3.396	46.195	36.688	-9.507	51.511	52.199	+688	28.795	29.092	+297
Доля издержек на персонал в объеме реализации	%	2,70	2,75	+0,05	2,76	3,18	+0,18	3,00	3,53	+0,53	3,35	4,39	+1,04
Издержки на 1 сотрудника	руб.	328.558	339.794	+11.236	381.304	433.030	+51.726	466.162	521.064	+54.872	301.445	545.916	+24.471

 

 

 

I полугодии 2008г. уже 545 тыс. руб. При этом, каждый фактический показатель трудовых отношений работников жилищно-коммунального хозяйства имеет отклонения от плановых показателей, что говорит о неточности в определении тенденций развития данных показателей.

   Таким образом, путем сравнительного анализа выявлено, что в целом отклонения фактических показателей от плановых имеют положительный характер, несмотря на происходящие внутренние изменения. Отрицательные отклонения имеют такие показатели, как текучесть кадров, уменьшение годового фонда рабочего времени, роль участия работников в управлении организацией, а также рост издержек на персонал.

 

3.3. Выводы и  организационно-технические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

 

На основе анализа  расчетов показателей трудовых отношений персонала жилищно-коммунального хозяйства были выявлены следующие:

1. В организации наблюдается уровень текучести кадров, отклоняющийся от плановых показателей и естественного уровня текучести кадров, который варьируется по анализируемым периодам 14%-17%. В связи с этим постоянная часть коллектива, проработавших весь год, составляют в среднесписочной численности персонала чуть больше 50% от его общей численности. Это можно объяснить постоянным сокращением персонала штата и реструктуризацией компании.
2. Расчет годового фонда рабочего времени на 1 сотрудника выявил, что его плановые показатели больше фактических, и отклонения составляют самое меньшее 11 чел./час и большее 111 чел./час, что связано, в первую очередь, со снижением общего фонда рабочего времени.
3. Несмотря на то, что социально-психологический климат коллектива жилищно-коммунального хозяйства был оценен как хороший, анализ ответов на вопросы выявил, что существуют проблемы во взаимодействии руководства и самих работников в вопросах, касающихся участия в управлении, возможности выборности руководителей подразделений и позитивной оценки работоспособности руководства организации. Это можно объяснить неразвитой кадровой политикой жилищно-коммунального хозяйства, направленной на развитие отношения работников в сопричастности и своей значимости.
4. Быстрыми темпами идет рост издержек на персонал, хотя численность самого коллектива имеет тенденцию к уменьшению. На затраты на персонал влияют внешние факторы, вызванные ростом стоимости рабочей силы, инфляцией, увеличением выручки компании.

Таким образом, с целью  совершенствования трудовых отношений жилищно-коммунального хозяйства, которая непосредственно ответственна за вышеуказанные трудовые показатели, необходимо:

1. Оптимизировать кадровый состав организации;
2. Провести мероприятия по созданию условий для взаимодействия руководства с работниками организации, т.е. организовать совместные совещания и собрания для обсуждения вопросов, касающихся интересов сотрудников компании, представлять отчеты о своей деятельности;
3. Снизить издержки на персонал за счет автоматизации работы кадров, улучшения использования фонда рабочего времени, который включает отгулы, отпуска, внутрисменные простои, обеденные перерывы и т.д.
4. Разработать кадровую политику организации, направленную на удержание квалифицированных работников и содействия в укреплении социально-психологического направления трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Нами был проведен аудит трудовых отношений персонала жилищно-коммунального хозяйства, который был проанализирован с точки зрения трех направлений социально-трудовых отношений: организационно-технологической, социально-психологической и экономической. Обоснованием для выбора показателей при оценке данных направлений трудовых отношений явилась статья О.А. Антошина «Аудит социально-трудовой сферы организации».

В соответствии с поставленной целью и задачами мы рассмотрели  понятие аудита трудовых отношений, проанализировали систему управления персоналом жилищно-коммунального хозяйства, произвели расчеты по показателям трудовых отношений, сделали сравнительный анализ плановых и фактических показателей по периодам и на основе их результатов выявили примерные рекомендации по совершенствованию трудовых отношений персонала жилищно-коммунального хозяйства: оптимизировать кадровый состав организации; провести мероприятия по созданию условий для взаимодействия руководства с работниками организации, т.е. организовать совместные совещания и собрания для обсуждения вопросов, касающихся интересов сотрудников компании, представлять отчеты о своей деятельности; снизить издержки на персонал за счет автоматизации работы кадров, улучшения использования фонда рабочего времени, который включает отгулы, отпуска, внутрисменные простои, обеденные перерывы и т.д.; разработать кадровую политику организации, направленную на удержание квалифицированных работников и содействия в укреплении социально-психологического направления трудовых отношений.

В ходе аудита нами были использованы следующие инструменты: анализ документов, опрос и обзор  отношений, внешняя информация.

Таким образом, поставленная цель курсового проекта выполнена.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

 

1. Антошина О.А. Аудит социально-трудовой сферы организации // Аудиторские ведомости, 2007, №6, С. 23-27
2. Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное пособие / под ред. Шлендэра П.Э. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 224с.
3. Городилов М.А. Нормативное регулирование аудита в России и за рубежом //Аудит и финансовый анализ, №4, 2008г., С.260-261
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности, ИНФРА-М, М., 2006. – 421с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447с.
6. Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом, №10, 2008г., С.55-56
7. Коллективный договор жилищно-коммунального хозяйства на 2007-2008гг.
8. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Аудит и контроллинг персонала», Якутск, 2007. – 24с.
9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: «экзамен», 2006. – 640с.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации, М., 2008г.
11. Устав жилищно-коммунального хозяйства 2007г.
12. http://www.revolution.allbest.ru/
13. http://www.top-personal.ru/
14. http://www.5ka.ru/
15. http://kdelo.ru/
16. Отчёт Министерства жилищно-коммунального хозяйства и энергетики Республики Саха (Якутия) за 9 месяцев 2008 года, – Якутск, 2008.

 

 

Приложение 1

 

Уважаемый респондент, ответьте, пожалуйста, «да» или «нет» на следующие  вопросы теста:

 

№	ВОПРОСЫ	ДА	НЕТ
1	У вас хороший психологический  климат в коллективе?
2	Отношения коллектива и администрации  нормальные?
3	Участие сотрудников в управлении реально?
4	Члены коллектива соблюдают регламентирующие документы?
5	Большинство сотрудников имеют  минимальные стрессы на работе?
6	У многих сотрудников положительная  мотивация к труду?
7	Взаимоотношения малых социальных групп (отделов, служб) хорошие?
8	Вы характеризуете коллектив как  работоспособный?
9	Вас устраивает социальная структура  коллектива? (пол, возраст, национальность)
10	Вы оцениваете работу коллектива по итогам года как эффективную?
11	Ваш коллектив доверяет руководству?
12	Ваши отношения с вышестоящим  начальником вы оцениваете как хорошие?
13	Права личности человека соблюдаются  в вашем коллективе?
14	Вы оцениваете кадровую политику организации  как стабильную и долгосрочную?
15	Считаете ли вы уважительное отношение коллег и подчиненных нормальным правилом работы?
16	Большинство сотрудников преданы  организации и не уйдут из нее  в трудный период?
17	Значительная часть сотрудников  удовлетворена стилем руководства?
18	Есть ли возможность выборности руководителей подразделений?
19	Ваша оценка работоспособности  руководства организации позитивная?
20	Большая часть коллектива желает в  будущем работать в вашей организации?
	ИТОГО: