Аудит трудовых отношений персонала организации

2. На пути демонополизации  удалось создать во всех городах республики Дирекции Единого Заказчика, которые ведут обслуживание жилищного фонда на конкурсной, договорной основе с привлечением более чем  100 подрядных организаций. Однако, ввиду отсутствия конкуренции и просто желающих вести обслуживание жилищного фонда и коммунального хозяйства, в сельской местности ведут эксплуатацию единые государственные унитарные предприятия жилищно-коммунального хозяйства.

3. Принятым комплексом  мер удалось достигнуть стабильно  высокого уровня сбора  коммунальных платежей. По состоянию на 1 января  2003 года сбор квартирной платы составляет по республике ежемесячно около 94 %, при этом, например, в г.Якутске в январе-декабре сбор составил около 95 % от плана. (В среднем по Российской Федерации 85,7 %.)

4. Обеспечена социальная защита пенсионеров, инвалидов, малоимущих слоев населения, по состоянию на 01.01.03г. предоставлено субсидий пенсионерам, инвалидам, малоимущим слоям населения на оплату коммунальных услуг на  сумму 167888 тыс. руб.

5. Если сравнить обеспечение продукции производственно-технического назначения с предыдущими годами, то видим, что поставка не снижается. В 2006 году было поставлено продукции производственно-технического назначения - 129014 тыс. рублей (комплектация – 78 %), в 2007 году поставлено продукции производственно-технического назначения - 220592 тыс. рублей (комплектация – 116 %), за 2008 год улусы укомплектованы всего на сумму 278 197,7  тыс. рублей (комплектация – 110 %). Все это влияет на снижение аварийности и поступления жалоб от населения: количество аварийных ситуаций сокращается из года в год, если в 2006 году произошло 36 аварий, то в 2007 году – 31 авария, а в 2008 году количество аварийных ситуаций достигло 8.

6.  Предварительная  оценка фактически сложившихся  затрат 2008 года свидетельствует об увеличении затрат по жилищному хозяйству на 50,76 %. Площадь жилого фонда увеличилась на 3,73 %. Причина достаточно большого роста является инфляционное изменение цен на составляющие себестоимости.

7. Переход на централизованную поставку топливно-энергетических ресурсов по государственным контрактам позволил обеспечить максимальную поставку котельного топлива для государственных нужд улусов республики, в сравнении с периодом до 1999 года, когда обеспечением котельного топлива каждый улус производил самостоятельно.

Общая численность персонала жиищно-коммунального хозяйства в 2008г. составляет 827 чел., из них 141 чел. по г. Якутску, включая временных работников и совместителей. Такое заметное снижение численности за последние 3-4 года объясняется реструктуризацией компании, изменением внутренней структуры компании и другими причинами.

В последние годы в организации  отмечалась  реструктуризация организации  и постепенное сокращение численности  персонала.

По показателям текучести  кадров в 2007г. было принято на работу всего 396 чел., из них на постоянной основе 183 чел., временно – 110 чел. А в первой половине 2008г. приняты всего 123 чел., из которых на постоянное место работы 52 чел. и временно – 38 чел. При этом, было уволено в 2007г. 401 чел. Из них под сокращение попали 51 чел. и по собственному желанию ушли 122 чел. В первой половине отчетного периода были уволены 198 чел. Под сокращение попали 83 чел., а по собственному желанию покинули работу 52 чел.

Доля женщин составляла 36% (322чел.), которая наглядно показана в следующей диаграмме:

При этом наибольшее количество женщин сосредоточено в категории  рабочих 147 чел. и специалистов 110 чел. В должности руководителя заняты 49 женщин и в служащих только 16 женщин.

По состоянию на конец 2007г. по возрастному признаку в жилищно-коммунальном хозяйстве самое наибольшее количество работников в возрасте от 40 до 49 лет, затем идут в возрасте от 30 до 39 лет.

В организации преобладают  работники, находящиеся в зрелом активном возрасте, которые нацелены на карьерный рост, имеют достаточный  стаж и опыт работы и имеют высокую  производительность труда. Это работники  в возрасте, как уже было указано выше, от 30 до 49 лет.

По уровню базового образования  персонал жилищно-коммунального хозяйства по последнему отчету к концу 2007г. распределен следующим образом:

Распределение коллектива жилищно-коммунального хозяйства по категориям наглядно можно увидеть в следующей диаграмме: 

В организации значительно  преобладает доля рабочих и составляет 64% от числа всех работников. Из них  наибольшее количество рабочих находится  в Вилюйском улусе, где сосредоточена  главная производственная линия в п. Кысыл-Сыр. Их насчитывает 429 чел., что в общем количестве данной категории занимает 74%.

 

2.2. Краткая характеристика  СУП жилищно-коммунального хозяйства

 

Отдел кадров жилищно-коммунального хозяйства, создается и ликвидируется приказом Генерального директора Общества. Отдел кадров возглавляет начальник отдела, назначаемый и освобождаемый от  должности приказом Генерального директора.

Главной задачей отдела является качественное кадровое обеспечение всех управленческих и производственных структур для поддержки стабильной  и эффективной работы предприятия: формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка работников.

Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует  со всеми структурными подразделениями  Общества.

По состоянию на настоящее  время в отделе работают начальник  отдела кадров и специалист 1 категории. Начальник отдела кадров имеет базовое  высшее юридическое образование  и стаж работы в данной должности  в жилищно-коммунальном хозяйстве 5 лет. Специалист  1 категории окончила Финансово-экономический институт ЯГУ им. М.К. Аммосова и работает более 3 лет в данной организации. Каждый специалист отдела периодически проходит в Учебных центрах повышение квалификации.

Была упразднена должность ведущего специалиста отдела кадров и специалиста по управлению персоналом. Основной тому причиной стали реструктуризация компании, сокращение численности за счет уменьшения состава управленческого персонала.

Жилищно-коммунальное хозяйство имеет хорошо организованную систему найма и отбора работников на вакантную должность.

Прием на работу и увольнение с работы в жилищно-коммунальном хозяйстве согласно данному стандарту осуществляется по следующим схемам:

 

Прием на работу

                                              Ознакомление с Правилами

                                              Подготовка документов       

                                                                                                                                         

                                                                                                                                        Пакет документов

                     Заявка        Собеседование                                                                      Проект Контракта

                                                       Подбор                                                                                      

                                                       Кандидата                                                                                 

                                                                                                                                                   

Увольнение работника

          Подготовка Представления               Заявление 

         Обоснование

         Согласование                                                          подготовка

          Отсылка в УКП                                                      Представления

                                                                                          к  утверждению

                                                                                

 

 

В жилищно-коммунальном хозяйстве не существует прописанного регламента организации адаптации нового работника к новым для него условиям труда, но при этом в организации действует система наставничества. Новому принятому работнику назначается старший наставник, в обязанности которого входит знакомство вновь прибывшего с трудовым коллективом, рабочим местом, расположением необходимой техники, документации,  размещением кабинетов внутри здания, основными помещениями (туалет, гардероб, столовая) и т.д. Кроме того, наставник может ознакомить нового сотрудника с писаными и неписаными правилами внутри организации, принятыми этическими нормами, корпоративной культурой организации. Все это позволяет работнику быстрее усвоиться на новом месте и ускорить момент, когда его деятельность будет приносить ощутимую пользу для организации и ее развития в целом.

При этом наставничество имеет ограниченные возможности  для полной реализации процесса адаптации, особенно, в больших организациях с большой численностью сотрудников. Так как наставничество носит добровольный характер и не прописано в официальных документах организации, оно не имеет плана и программы мероприятий по адаптации. В связи с этим процесс адаптации во многом зависит от самого наставника, который может упустить, забыть в своем ознакомлении с организацией некие моменты  и многие другие.

С целью мотивации  кадров к обучению и высокопроизводительному  труду, компания проводит обучение, подготовку и переподготовку руководителей, специалистов и рабочих в ВУЗах, СУЗах и курсах целевого назначения за счет своих средств, с включением затрат на обучение в себестоимость продукции.

В коллективном договоре прописаны обязанности руководства  организации и профсоюза в  подготовке, переподготовке и повышении  квалификации кадров.

Жилищно-коммунальное хозяйство имеет прописанные стандарты обучения, повышения квалификации и подготовки кадров.

Жилищно-коммунальное хозяйство ежегодно составляется планирование кадрового резерва для различных категорий персонала. Оно имеет определенные критерии отбора в резерв по специальным профессиональным качествам и делится на базовые и специальные.

Кадровый резерв организуется посредством проведения анализа  имеющихся данных о работниках организации, итогами аттестации, опроса руководителя и анкетирования самого работника и т.п.

Вместе с тем, в организации  отсутствуют разработанные и  утвержденные Положение о карьерном  продвижении работников и Порядок  процедуры продвижения работников по карьерной лестнице, поэтому замещение  должностей осуществляется в основном только на основе данных составленного кадрового резерва согласно Трудовому законодательству. А если в резерве нет подходящей кандидатуры, то поиск и наем осуществляется извне организации.

На сегодняшний  день жилищно-коммунальное хозяйство не ведет работы по развитию своей кадровой политики. До конца 2004г. компания имела в своем составе службу по кадровой политике организации, которая затем была упразднена и разделена на отделы.

Но, несмотря на это, в  организации продолжают функционировать  элементы кадровой политики организации, которые и дальше развиваются вместе с изменяющимся внешним миром. Особое место в кадровой политике жилищно-коммунальное хозяйство занимает корпоративная культура организации. Основными элементами сформировавшейся корпоративной культуры являются те традиции, ритуалы и церемонии, которые сформированы старожилами Общества и передаются из поколения в поколение.

Причинами такого состояния  кадровых дел является продолжающаяся реструктуризация и новое руководство  компании.

 

 

2.3. Плановые характеристики основных показателей трудовых отношений персонала для жилищно-коммунального хозяйства.

 

Ежегодно жилищно-коммунальное хозяйство составляется плановые показатели энергии, также плановые расчеты по себестоимости продукции, затрат на персонал, его численности, структуры, текучести, использования рабочего времени, производительности труда и другие, которые утверждаются в соответствующем документе руководителем организации.

Согласно утвержденным планам по добыче энергии, по работе с кадрами, движения кадров, состава кадров, 2005-го, 2006-го, 2007-го и 2008-го годов, анализируемые показатели социально-трудовых отношений по плану выглядят следующим образом:

 

 

 

Плановые показатели производительности труда работников в 2005-2008гг.

 

Показатели	Ед. изм.	Отчетный период
		2005г.	2006г.	2007г.	I полуг. 2008г.
Плановый объем производства продукции	млн. руб.	1.130,5	1.170,0	1.160,0	570,0
Плановая прибыль организации	млн. руб.	40,0	42,5	44,3	23,9
Годовая плановая прибыль на 1 работника	руб.	37.453	46.195	51.511	28.795
Плановая производительность труда	руб./раб.	1.058.520	1.271.739	1.348.837	686.746
Плановые затраты на персонал	млн. руб.	350,9	350,8	400,9	250,2
Годовые плановые затраты на 1 сотрудника	руб.	328.558	381.304	466.162	301.445