Оценка условий труда, анализ их влияния на функциональное состояние организма человека и пути оздоровления производственной среды.

Почему же наши трудовые ассоциации не могут обеспечить эффективное управление?

Назовем основные ограничения, с которыми часто сталкиваются российские предприятия:

1. Нечеткость цели и критериев  работы, подмена цели средствами. Способный и зрелый коллектив  обычно бывает в состоянии  достичь цели, если каждый работник  ясно представляет себе желаемые  результаты. Добиться такого согласия  нелегко, но это существенная  предпосылка успешной коллективной  работы. Если нет ясного видения  цели, то, как следствие, отдельные  члены коллектива не могут  внести свой вклад в общий  успех. Даже когда цели понятны  всем, важно найти компромисс  между личными и коллективными  интересами. Поэтому важно знать  и строго соблюдать процедуру  целевого планирования в коллективе.

2. Низкая результативность работы  коллектива. Несмотря на общую  компетентность, многим коллективам  не хватает результативности  и инициативности. Возможными причинами  могут быть:

 снижение сопричастности работников в принятии управленческих решений;

 неправильная организация рабочих мест;

 отсутствие нормирования управленческого труда;

 низкое качество личной работы сотрудников;

 нечеткая регламентация управления;

 изменение ролей внутри коллектива, поиск новых неформальных лидеров;

 недостаточно отточены методы работы, они не стали неформальной, но строгой дисциплиной;

 низкий уровень личного внимания и общения;

 недостатки в оплате, стимулировании труда.

3. Несоответствие руководителя  и коллектива. Лидерство и руководство -- это самые важные факторы, определяющие  качество работы коллектива. Плох  тот руководитель, который не  хочет применять коллективный  подход или ему недостает умения  использовать этот стиль руководства. Он давит любую инициативу, направленную  на создание коллектива. Такой  руководитель не является "мотором" коллектива и постепенно разрушает  условия и методы эффективного  труда в группе.

4. Неквалифицированные и не повышающие  свою квалификацию сотрудники. Коллектив -- это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав  работников, который способствует  интенсивному взаимодействию и  работе по методу "мозгового  штурма". Если членам коллектива  не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены  положительные результаты.

5. Плохой социально-психологический  климат. В некоторых коллективах  образуется некий "заговор", когда  люди и события критически  не анализируются, тормозится свободный  поток суждений и комментариев, поддерживаются вежливые, но действующие  подавляюще отношения. Люди скрывают  свои взгляды, предпочитая быть  удобными, а не естественными. Руководитель  не умеет разрешать конфликты, достигать согласия, люди жалуются, что у них идет постоянная  грызня. Не развита преданность  сотрудников коллективу и руководителю. Эмоциональные узы между сотрудниками  не укрепляются. В коллективе  нет теплоты, сочетающей прямоту  и честность с заботой о  благе каждого. Поэтому технология  улучшения климата могла бы  базироваться на следующих правилах:

· находить общие цели;

· добиваться личного взаимопонимания;

· искать возможности для регулярного совместного решения проблем;

· создавать доверие между работниками и коллективами.

Таким образом, зная причины низкой результативности работы коллектива, можно предложить современные технологии решения социальных проблем. И прежде всего полученные знания не оставлять на стадии констатации фактов, выводов, рекомендаций, а доводить до состояния технологичности и получения конечного социального и экономического результата.

Именно это обеспечивает формирование в фирмах, корпорациях социальных отношений, отличающихся высоким уровнем наукоемкости, динамичности.

Известно, как много недостатков и ошибок допущено в процессе приватизации промышленных объектов. Между тем опыт технологического решения этой проблемы в Чехии позволил избежать многих ошибок. Технология приватизации здесь включала три этапа: подготовительный, смена собственника, результативность. На первом этапе происходила оценка имущества предприятия, соизмерение доходов и расходов, выработка направлений предпринимательской деятельности, поиск экономической ниши (какие, где, как и за какую цену и для кого будут производиться товары). На втором этапе осуществлялась смена собственника при условии наиболее эффективного использования государственной собственности. При этом часть акций оставалась у государства, вводились инвестиционные купоны на акции, использовались и другие эффективные методы, стимулирующие предприимчивость, инновационный климат, снимающие социальную напряженность. На третьем этапе анализировались результаты приватизации, экономическая и социальная эффективность, вносились коррекция в технологию. Применение этой технологии позволило провести мягкое разгосударствление, не допустить развала экономики и резкого снижения жизненного уровня людей.

Наиболее слабым местом в работе российских предприятий является мотивация к работе. Отсутствие постоянной работы и заработка, потеря квалификации ведут к снижению мотивации. Появляется значительное число проблем, причины которых кроются в психологической неготовности людей к переменам, переквалификации, освоению новых видов деятельности.

Важнейшими технологическими процедурами для поддержания высокой мотивации являются следующие:

1. Соответствующая оплата труда (исходя из минимальной "потребительской  корзины").

2. Обогащение содержания работы  и расширение ее рамок.

3. Активное структурное планирование  организации и применение гибких  организационных форм.

4. Систематическое развитие организационной  деятельности, ценность обучения  и творческого подхода.

5. Систематическая проверка срока  работы персонала на одной  должности и управляемое горизонтальное  перемещение по службе с интервалом  примерно в 5 лет.

6. Реализация новых форм взаимодействия, развитие производственной демократии.

Опыт использования данной технологии в передовых фирмах Запада показывает высокую ее эффективность, направленность на учет интересов каждого конкретного работника.

Изучение, этой технологии в развитых капиталистических странах, особенно в Японии, дает много поучительного: если техника самого производства шагнула в XXI в., то и все, что связано с кадрами, должно соответствовать ей по социальным параметрам. Это позволяет избежать ошибок при выборе работы. Этому служит система банков информации, которая позволяет не только сократить сроки трудоустройства и замещения вакансий, повысить качество работы, но и вплотную приблизиться к управлению рынками рабочей силы.

С их помощью успешно решаются следующие проблемы:

 нахождение своего места в организации и познание собственных сильных сторон;

 выяснение границы между мечтой и действительностью;

 достижение действительного равновесия в обязательствах по отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию;

 сохранение положительного стремления к развитию.

Заслуживает внимания технология так называемого жизненного цикла.

Такая технология вошла в практику многих крупных японских компаний. Ее суть в следующем. Фирма предлагает работникам, используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту они надеются реализовать свои замыслы в отношении покупки тех или иных товаров, другие жизненные планы, в том числе и планы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администрация время от времени начинает приглашать отдельных работников для беседы, предлагая свою помощь в реализации намеченных планов (ссуды на покупки, консультации по приобретению жилья и т.п.). Она заведомо не принимает на себя четких обязательств и действует по отношению к работникам выборочно. Но сам факт, что кому-то подобная помощь предоставляется, дает надежду всем работникам и на долгие годы привязывает их к фирме, что существенно дополняет собой каждодневные стимулы к труду.

Владение собственностью, многообразие субъектов рынка, индивидуальный интерес к эффективному хозяйствованию, что объективно способствует развитию демократии, -- вот в чем главное преимущество рынка. Но именно эти достоинства игнорируются, а нагнетаются негативные явления: расцвет индивидуализма, стяжательства, алчности, душевной черствости, что в корне противоречит национальному складу характера российского человека, склонного к соборности, коллективизму, взаимопомощи.

В целом стало очевидным, что естественная среда развития производства в условиях рынка невозможна без широких социальных мер, без использования творческих возможностей групп и конкретных работников.

Однако невостребованность социальных ресурсов, включенность знаний, способностей, инициативы (всей интеллектуальной собственности) из общественного производства -- характерная черта современного типа реформирования российского производства, объемы которого сокращаются, не осуществляется структурная перестройка. Катастрофически нарастает технологическое и социальное отставание производства от развитых стран, разрушается не только его техническая, но и социальная база. Наше отставание в области использования социальных технологий в промышленном производстве гораздо больше, чем в сфере технической.

Предстоит возродить теорию и практику социального управления на предприятиях, научиться согласовывать разные интересы и обеспечить, наконец, положительную мотивацию людей к труду.

 

6. Мероприятия по улучшению производственной  обстановки и их ожидаемая  экономическая эффективность (рассчитывать  на одного рабочего за последний  год, рост выработки в связи  с ожидаемым сокращением потерь  рабочего времени по заболеваемости, травматизму и текучести кадров, увеличение выпуска продукции  на основе роста производительности  труда, снижение себестоимости продукции  за счет увеличения выпуска  и уменьшения выплат по регрессным  искам, сопоставление с расходами  на осуществление мероприятий). 

В настоящее время требуется усиление экономического анализа всех сторон деятельности нашего общества. Всюду, где возможно, необходимо более эффективно использовать производственный и научно-технический потенциал, материальные и трудовые ресурсы.

Средства, которые наше государство выделяет на улучшение условий труда, разработку и осуществление мероприятий по снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, кроме социального эффекта имеют и экономические результаты, выражающиеся в увеличении периода профессиональной активности трудящихся; росте производительности труда; сокращении потерь, связанных с травматизмом, профессиональной и производственно-обусловленной заболеваемостью; уменьшении текучести кадров; сокращении затрат на льготы и компенсации.

Увеличение периода профессиональной активности обусловлено тем, что улучшение условий труда сберегает здоровье трудящегося человека, продлевает жизнь и соответственно удлиняет период его профессиональной активности. В настоящее время вопрос этот приобрел большую актуальность в связи с недостатком трудовых ресурсов. Поэтому большое значение имеет использование остаточной трудовой активности пенсионеров по старости и инвалидов.

Неудовлетворительные условия труда приводят к тому, что определенное число работников заканчивает трудовую деятельность ранее наступления пенсионного возраста или меняет место работы. Наиболее низок процент занятости лиц старших возрастных групп в промышленности, строительстве, на автомобильном и железнодорожном транспорте, т. е. там, где ощущается наибольший дефицит рабочей силы.

Условия труда сильно влияют на повышение производительности труда. При благоприятных условиях труда работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия опасных и вредных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников.

По имеющимся данным, рациональный комплекс мероприятий, направленных на улучшение условий труда, может обеспечить прирост производительности труда. Многочисленные исследования свидетельствуют о большом влиянии освещенности рабочих мест на производительность труда. Также увеличивает производительность труда правильная организация рабочего места, продуманное использование музыки, рациональная окраска помещений и т. п. Производственный шум, превышающий допустимые уровни, снижает производительность труда на 3...15 и даже 20% в зависимости от его уровня, вида выполняемой работы и других факторов. Чем напряженнее труд, тем сильнее отрицательное влияние шума на его производительность.

Производительность труда резко падает при высокой температуре воздуха в помещении. Имеются данные о том, что к концу рабочей смены работоспособность у рабочих основных цехов металлургических производств падает при одновременном возрастании числа травм. Для повышения работоспособности наряду с улучшением условий труда большое значение имеет установление рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Улучшение эффективного фонда рабочего времени может быть достигнуто сокращением временной нетрудоспособности работников, вызванной различными   заболеваниями    и травмами. Улучшение условий труда, внедрение мероприятий по обеспечению безопасности труда приводит к снижению травматизма и профессиональной заболеваемости, к уменьшению числа общих заболеваний и их продолжительности. Уменьшение средней длительности временной нетрудоспособности только на один день дает очень масштабный эффект. К потерям рабочего времени приводят и микротравмы, не вызывающие временную нетрудоспособность. При любой микротравме теряется 1,5...2 ч рабочего времени. 

Улучшение условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно-обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту. К показателям экономической эффективности относят: