Оценка условий труда, анализ их влияния на функциональное состояние организма человека и пути оздоровления производственной среды.

Комплекс функций производственного коллектива составляет содержание его деятельности. Организация ее основана на принципах, которые также вытекают из его сущности, объективных закономерностей его функционирования и развития.

Среди принципов, общих для всех производственных коллективов независимо от того, к какой отрасли хозяйства они относятся, выделяются следующие:

1. Системное сочетание всех функций, их комплексная реализация при осуществлении ведущей - производственной.

2. Управление в производственных  коллективах базируется на научных  методах (прогнозирования, программно-целевого  управления, наукоемких технологий  и др.). Административные и рыночные  механизмы используются в сочетании  с ними.

3. Стимулирование трудовой деятельности, получение конечного результата, его высокое качество и надежность  достигаются не только технико-организационными  мерами, материальным поощрением  работников, но и средствами повышения  уровня социальной зрелости организации, развития ее самоуправляемости, включения социальных и духовно-культурных  стимулов.

4. Положительная мотивация труда  работников производственного коллектива, использование его социального  и духовно-культурного потенциалов  возможны в условиях стабильной  экономической ситуации. При кризисном  состоянии экономики, ее стагнации  социальные резервы остаются  невостребованными, подвергаются разрушению.

Существует диалектическая взаимосвязь коллективности и индивидуальности в процессе производственно-трудовой деятельности.

С момента появления человеческого общества люди были связаны отношениями общения и взаимодействия. Коллективность всегда была одним из важнейших социальных идеалов, который на всех этапах исторического развития в сознании прогрессивных сил был активным, организующим фактором социального прогресса.

Еще Пифагор говорил о коллективной собственности на имущество, а Платон в своем сочинении "Закон и государство" делает попытку разработать проект коллективности будущего общества и идеального государства, в основе которых лежит идея равенства и справедливости.

Мечтая о будущем справедливом обществе, Т. Мор, Т. Кампанелла, Т. Мюнцер видели его как коллективное, основанное на взаимопомощи, доброжелательности.

Развивая далее идею нового общества, основанного на социальном равенстве и коллективности, А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн полагали, что оно будет основано на иной социальности: коллективной собственности, коллективном характере труда, отношениях социальной справедливости и общности интересов, товарищества и сотрудничества. Как это созвучно исконным ценностям россиян: общинности, артельности, справедливости, соборности, всеединству.

Стремление человека к коллективности -- естественное стремление. Оно заключается уже в биологических особенностях человеческого индивида. В процессе социализации, усвоения ценностей культуры и жизни он проходит целый ряд социальных организаций, усваивая их ценности.

Человек как личность формируется человеческими коллективами, потому его акты поведения нужно всегда рассматривать относительно той социальной группы, в которой формировалось его поведение.

Чем богаче и универсальнее связи между отдельными работниками в коллективе, коллективами и обществом, тем глубже наполняется жизнь каждого конкретного коллектива интересами общества, его ценностями.

К началу 80-х годов в отечественной литературе, посвященной социальным проблемам трудовых коллективов, появляется понятие "человеческий фактор".

Оно синтезирует в себе: труд, практическую, творчески-созидательную деятельность; отношения людей; потребности и интересы; мотивы и ценностные ориентации; выбор, ответственность, инициативу.

Каждый трудовой коллектив способен оказывать существенное влияние на раскрытие этого ресурса, который становится сегодня определяющим в получении высокого качества и надежности продукции, обеспечивая, таким образом, ее конкурентоспособность на рынке.

Возникает проблема: привести в движение эти ресурсы, которые сегодня заморожены, используются неэффективно.

Разрыв хозяйственных связей, медленная структурная перестройка экономики, фискальная налоговая политика, непродуманные разгосударствление и акционирование еще в большей мере усугубляют эту проблему, нередко просто приводят к деградации этого важнейшего фактора современного производства и всей общественной жизни.

Положение дел осложняется тем, что старые административно-командные связи разрушились, а новые, рыночные, еще не сложились. В переходный период усиливается механизм торможения радикальных перемен в экономической, социальной и духовной сферах трудовых ассоциаций.

Социальные резервы трудовой ассоциации -- предмет технологизации

Очевидно, что выявление и освоение социальных ресурсов -- важный путь выхода из экономического кризиса, формирования новых социальных отношений.

По степени использования социальных резервов можно судить об отношении людей к делу, о профессиональном мастерстве, уровне информационного и технологического мышления. На уровне современной науки все это измеряемые параметры.

Этому служит социальная диагностика: в рамках промышленной социологии отрасль знания, которая выявляет болевые точки и в социальном развитии трудовых ассоциаций, определяет социальные приоритеты, занимается прогнозированием в развитии социального потенциала трудовой ассоциации.

В самом общем виде социологическое диагностирование социальных резервов предполагает рассмотрение следующих проблем:

· укрепление внутриколлективных отношений;

· расширение социального диапазона руководства;

· развитие различных форм взаимодействия людей;

· раскрытие сил и творческих возможностей каждого члена коллектива;

· достижение высокого уровня самоуправляемости;

· накопление профессионально-образовательного потенциала;

· оптимизация условий труда и здоровья людей;

· стабилизация кадрового состава трудового коллектива, хорошая адаптация новых работников, социальное продвижение, социальная защищенность;

· все более полное удовлетворение материальных, социальных, духовных, культурных и идейных потребностей членов трудового коллектива.

Важное значение в области подъема социального потенциала имеет выявление следующих резервов:

* демографических: лучшая расстановка  и использование кадров, правильное  сочетание мужского и женского  труда, труда молодежи и работников  более зрелого возраста;

* функциональных: улучшение производственной  обстановки, уменьшение профессиональных  заболеваний, повышение содержательности  труда;

* профессиональных: подготовка и  переподготовка кадров;

* социально-психологических: повышение  уровня сотрудничества и взаимопомощи, создание здорового психологического  климата;

* управленческих: совершенствование  форм и методов руководства;

* непроизводственных факторов  в деятельности трудовых коллективов.

В свое время промышленная социология предлагала целый ряд социальных технологий для советского промышленного производства, где социальные ресурсы были очень значительны (от 40 до 60% общего объема имеющихся). Это могло дать существенный сдвиг в динамике производства, но также разработки, как и многие другие, остались невостребованными.

Между тем на японских предприятиях исключительное внимание уделяется воспроизводству и реализации социальных резервов по нескольким направлениям.

Как видно, социальный ресурс на предприятии не только декларируется, но и технологизируется, обретая конкретные контуры и механизмы, заключенные в мастерстве, таланте и способностях каждого работника, в развитии "корпоративной личности", ориентации непроизводственной деятельности японских компаний на упрочение привязанности ее работников к фирме, на их эмоциональную и духовную интеграцию с ней. Системное, комплексное использование социальных резервов на японских предприятиях весьма поучительно. Многие из методов активизации человеческих ресурсов, которые используются на японских предприятиях, известны в отечественной социологической науке. Не секрет, что некоторые из них были заимствованы японцами, но сегодня пришло время изучать и адаптировать эти методы к нашим условиям.

Целесообразно предусмотреть следующие этапы социологического диагностирования социально-экономической ситуации трудовых ассоциаций:

1. Разработка программы и инструментария  исследования, выбор объекта изучения.

2. Опрос экспертов и определение  приоритетов социально-экономического  развития трудовой ассоциации.

3. Сбор и обобщение социальной  информации.

4. Разработка социальных технологий.

5. Внедрение социальных технологий.

6. Оценка экономического и социального  результата.

Социальная диагностика -- необходимый инструмент по выявлению социальных резервов путем применения совокупности методов познания с целью ускорения социально-экономического развития, укрепления социального и нравственного здоровья трудовой ассоциации, формирования здорового, духовно богатого способа жизнедеятельности.

К сожалению, сегодня ее возможности слабо, почти совсем не используются в развитии нашего промышленного производства:

* в области его интенсификации: выявление резервов стимулирования  трудовой активности членов трудовой  ассоциации, формировании положительной  мотивации к труду;

* в определении резервов по  обеспечению связи между мерой  труда и мерой потребления, справедливом  распределении результатов труда;

* в области общественно-политической  деятельности: выявление резервов  самоуправленческих начал производственной  жизни, развитие реального соучастия  работников в принятии управленческих  решений;

* в области духовно-нравственной: определение резервов профессиональной  этики, нравственности, порядочности, духовности работников.

Социальная диагностика изложена в многочисленных учебниках. Но сегодня необходимо включить цивилизованные рыночные механизмы, которые должны заставить работать добытые социальные технологии в возникающей конкурентной среде.

Общие и частные технологии эффективной деятельности трудовых ассоциаций

При освоении рыночных отношений исключительно важное значение имеет пакет базовых социальных технологий, в которых теоретико-прикладные, гуманитарные сведения, опыт перехода к рынку выступают как строго продуманная система мер, реализация которых способствует достижению социального результата, снижению напряженности в трудовых ассоциациях. К ним следовало бы отнести технологии выработки стратегии экономического и социального развития трудовых ассоциаций, формирования неформальных коллективных отношений, положительной мотивации труда, индивидуальной работы с людьми, регулирования морально-психологического климата и т.п.

Для начала этой работы достаточно шести базовых социальных технологий, которые составляют минимум информации, необходимой на первом этапе управленческого консультирования.

Их грамотное практическое освоение является своеобразным условием для успешного создания и внедрения других частных технологий, например технологии коммуникационного общения, повышения культуры производства, развития трудовой, политической и нравственной активности разных социально-демографических групп работающих, организации культурного досуга, формирования делового имиджа руководителя, а также мобилизации различных социальных ресурсов: инновационного, интеллектуального, соревновательного и др.

При этом базовые социальные технологии призваны регулировать ключевые социальные процессы. Так, технология конструирования рабочего коллектива включает в себя следующие процедуры: профориентация и профотбор молодежи; адаптация молодых рабочих на предприятии; продвижение кадров, их профессиональный рост и др.

Существует много оригинальных программ создания работоспособных коллективов, поэтому сложно предложить универсальный метод их формирования. При создании коллектива руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые для его стиля руководства принципы формирования команды и в последующей работе не менять правила игры.

Опыт успешной работы преуспевающих трудовых фирм в условиях рыночных отношений показывает, что здесь при подборе работников широко используют социологические, педагогические, психофизиологические методы профотбора кадров. Тщательно отработана процедура адаптации вновь поступивших работников.

Одной из наиболее общих социальных технологий, широко распространенных, например, в Японии, является сближение интересов личности, коллектива и руководства фирмы в достижении высокой эффективности производства. Найдена и удачная форма реализации этой социальной технологии (СТ) -- "кружки качества". Главная цель кружков -- усилить идентификацию своих работников с фирмами путем участия рабочих и служащих в принятии решений. Ныне функции "кружков качества" расширены. Они уже рассматриваются как вид коллективной деятельности (участие, сотрудничество) и как важное средство в воспитании преданности фирме и повышении ответственности. Об уровне эффективности управления с помощью использования данной СТ свидетельствует деятельность фирмы "Тоета". Ежегодно здесь подается около 3 млн. предложений по улучшению технологических и трудовых процессов (более 50 в среднем на каждого служащего компании). 96 % из них принимается и внедряется. Это приносит корпорации миллиарды иен экономии и одновременно поддерживает особый творческий климат.