Внедрение метода «Тайный покупатель» для мотивации персонала ОАО СКБ Приморья «Примсоцбанк»

 

Из приведенной выше таблицы  видно, что большинство специалистов увольняется из-за низкой оплаты труда. У специалистов кредитного отдела есть фиксированный оклад – 20 000 рублей, т.е они не заинтересованы к привлечению новых клиентов. Если один сотрудник усиленно работает, то другой ведет себя с клиентами не уважительно, тем самым банк теряет потенциальных клиентов.

На 01.01.2012 численность работников составила 60 человек. Было уволено за год 18 человек.

Соответственно коэффициент  текучести  составил:

Это большой процент текучести  кадров. При данной текучести кадров компания несет большие убытки.

По статистике организация  от большой текучести кадров в среднем теряет 60-70% фонда оплаты труда. Сюда входит:

- стоимость специалиста  по работе с персоналом;

- стоимость адаптации и обучения специалиста на рабочем месте;

- выплаченная заработная  плата за проработанный период;

- налоги и сборы;

- недополученная прибыль и  упущенная выгода от неэффективной и непродуктивной деятельности сотрудников;

- потери в производительности остальных сотрудников. [14, С. 183]

 

 

2.3 Анализ системы  мотивации специалистов отела  кредитования

 

Проанализируем основные составляющие системы мотивации  персонала на данном предприятии.

 

1. Анализ системы оплаты труда и материального вознаграждения.

 

На предприятии применяется  повременная форма оплаты труда, за основу расчета при которой  берется оклад.

Бухгалтером на основании  первичных документов производится начисление заработной платы. Основными  документами по начислению заработной платы в Банке являются:

- приказы, распоряжения;

- табель учета рабочего  времени;

- листки нетрудоспособности;

- приказы на предоставление  работникам отпусков.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии применяется  такая форма материального стимулирования, как премирование за количественные и качественные достижения в работе. Премии выплачиваются за достижение высоких результатов труда и носят регулярный характер. Также руководство предприятия может поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности или за какие-либо достижения в работе так называемой разовой премией.

Несмотря на то, что на предприятии активно используется данная форма материального стимулирования, механизм премирования, устанавливающий  порядок, размеры и условия выплаты  премий, не разработан должным образом. Размер премий невелик, не является строго фиксированным и зависит от того, за какие заслуги она выдается, от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

2. Социальные гарантии и выплаты

Квалифицированный и лояльный персонал - ключ к успеху и эффективности  любого предприятия. Поэтому сегодня  динамично развивающиеся компании вкладывают значительные средства в  развитие персонала, программы страхования, льготный отдых и медицинское  обслуживание для работников и их семей.

Так, сотрудникам «Примсоцбанк» предоставляются дополнительные компенсации и преимущества, среди которых:

1. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.
2. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком .
3. Выходное пособие при прекращении трудового договора.
4. Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам: в связи с бракосочетнием, на погребение, в связи с несчастными случаями и при чрезвычайных ситуациях
5. Корпоративные праздники.

3. Условия труда

Для ознакомления с данным пунктом, был изучен документ, на основе которого строится работа предприятия  - «Правила внутреннего трудового распорядка». В ОАО «Примсоцбанк» действуют оптимальные правила и условия работы.

Для всех сотрудников организации  пятидневная рабочая неделя, восьмичасовой  рабочий день.

Для улучшения климата  в помещении установлены кондиционеры. Это позволяет очищать воздух во время технологического процесса и позволяет регулировать микроклимат  в помещении в любое время  года независимо от центрального отопления. На предприятие проводится ознакомление персонала с новым оборудованием и правила техники безопасности.

 

4. Анализ системы обучения и развития персонала

Обучение персонала проводится регулярно с каждым новым сотрудником. Новых сотрудников обучают принятым в компании стандартам, для уже работающих проводят работу по совершенствованию навыков их использования. Для вновь принятых сотрудников разработана стандартная программа обучения, с указанием сроков, ответственных, форм контроля и т.д. У каждого есть свой наставник, который в первые месяцы работы помогают новенькому сотруднику адаптироваться к своей профессиональной деятельности. В основном в роли наставников выступают сотрудники, которые работают в компании сравнительно давно. Для работающего персонала, разрабатывается план обучения и повышения квалификации на год в соответствии с результатами последней аттестации и текущими результатами работы.

В течение отчетного года единые стандарты кадровой и социальной политики активно внедрялись в региональных учреждениях, что способствовало привлечению  на работу лучших специалистов банковского  сектора и мобилизации усилий персонала на достижение высоких  финансовых результатов.

Штатное расписание Департамента по работе с персоналом на 2010 год представлено в таблице 2.5.

 

Т а б л и ц а 2.5 - Штатное расписание Департамента по работе с персоналом на 2010 год

 

 

 

 

Структура подразделения	Должность	Кол-во штатных единиц	Месячный должностной  оклад (тыс.руб.)		Надбав-ка к окладу	Контракт
			По схеме	Установлено
Отдел учета   персонала	Начальник отдела	1	50000-70000	60000	премия	бессрочный
	Главный специалист	1	40000-60000	50000	премия	бессрочный
	Ведущий специалист	1	30000-50000	40000	премия	бессрочный
Отдел подбора  персонала	Начальник отдела	1	50000-70000	60000	премия	бессрочный
	Ведущий специалист	1	50000-70000	60000	премия	бессрочный
Отдел развития  и поддержки персонала	Начальник отдела	1	50000-70000	60000	премия	бессрочный
	Главный специалист	1	40000-60000	50000	премия	бессрочный
	Ведущий специалист	1	30000-50000	40000	премия	бессрочный

 

Однако, несмотря на внедренную систему наставничества, текучесть  кадров среди специалистов не уменьшается. Продвижение по службе происходит крайне редко. В редких случаях специалист может стать ведущим специалистом.

Среди персонала ОАО “ПримсоцБанк” был проведен опрос, с целью выяснить потребности в обучении и планировании карьеры. В таблице 2.6. представлены ответы респондентов, характеризующие оценку персоналом различных видов обучения.

 

Т а б л и ц а 2.6. Оценка респондентами обучения персонала на разных этапах карьеры» (в % от числа сотрудников)

 

	ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ		ЗАТРУДНИЛИСЬ ОТВЕТИТЬ
	Эффективно	Неэффективно
Первичное обучение (при найме)	86	3	11
Перспективное (в рамках планирования карьеры)	75	11	14
Текущее (в рамках должности)	69	2	29

 

Наиболее эффективным  представляется первичное обучение. И с этим можно согласиться, если говорить о краткосрочной перспективе, т.е. о подготовке сотрудника к решению  текущих, оперативных задач. Кстати, затраты на первичное обучение, по оценкам респондентов, невелики.

На втором месте по эффективности  стоит перспективное обучение. С  точки зрения стратегического развития банка или планирования карьеры  сотрудника это абсолютно оправдано. При этом отмечается высокая стоимость  перспективного обучения. Думается, что  если бы сотрудники банка рассматривали  эти затраты в качестве долгосрочных инвестиций и учитывали своеобразную «капитализацию» знаний, умений, навыков  и опыта, то возможно, что их оценки изменились бы на противоположные.

Текущее обучение, хотя и  используется в большинстве случаев, менее эффективно. Как эффективное  его оценивают 69 % респондентов. Это  может свидетельствовать о том, что текущее обучение направлено на поддержание status quo, а не на развитие сотрудника.

<p class="Normal" style=" margin-bottom: 0pt; text-align: justify; text-indent: 28pt; line-height: