Шляхи вдосконалення системи мотивації науково-педагогічного персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

Таблиця 3.2

Основні фінансово-економічні показники – діяльності  
ПВНЗ ТСОУ «КорТеК»

Розміри обсягу господарської  діяльності, чистого доходу, собівартості реалізованої продукції, валового прибутку та чистого прибутку, наведені в табл. 3.2 прийнято згідно даних звіту про фінансові результати  роботи підприємства за відповідний період.

Показники продуктивності праці розраховані шляхом поділу чистого доходу (виручки) підприємства на середньооблікову кількість працівників.

Фондовіддача основних фондів визначена як відношення обсягу виготовленої продукції до середньорічної вартості основних фондів. Обсяг виготовленої продукції прийнято у вартісних показниках. Для співставлення рівня і динаміки фондовіддачі обсяги продукції обчислено у фіксованих цінах, а обсяги основних фондів – за відновленою вартістю, оскільки залишкова вартість змінюється непропорційно до зміни виробничої потужності. В розрахунках фондовіддачі відновлювальна вартість прирівняна до первісної .

Показники рентабельності характеризують ефективність роботи підприємства і в загальному випадку визначаються як відношення прибутку до витрат (ресурсів).

Рентабельність господарської  діяльності визначена шляхом поділу чистого прибутку коледжу на собівартість наданих послуг. Важливим моментом при аналізі даного показника є база для його розрахунку. В даному випадку прийнято розмір чистого прибутку підприємства. В зв’язку зі значним рівнем адміністративних витрат, обсяги валового прибутку та чистого прибутку значно відрізняються.

Рентабельність активів  визначена поділом чистого прибутку на середню  вартість активів (за даними балансу), а валова рентабельність –  шляхом поділу валового прибутку за відповідний період на собівартість наданих послуг.

Аналіз наведених в  таблиці 3.2 економічних показників діяльності підприємства засвідчує, що спостерігається стійка позитивна  тенденція щодо позитивної зміни  більшості показників Звіту про  фінансові результати. Зростає дохід, валовий прибуток, проте вказане зростання відбувається менш швидкими темпами, ніж зростання собівартості. Це призводить до суттєвого зниження чистого прибутку в 2008-му році у порівнянні з попередніми роками. Позитивним є зростання продуктивності праці, що з огляду на мотиваційний аспект проблеми свідчить про ефективне застосування мотиваційних механізмів в процесі управління закладом.

Негативна тенденція  зниження спостерігається для пов’язаних з чистим прибутком показників рентабельності господарської діяльності і рентабельності активів, що пояснюється непропорційним збільшенням витрат періоду.

У порівнянні із валовим, чистий прибуток підприємства за даними бухгалтерського обліку залишається  порівняно низьким, а тому в умовах навіть незначного зниження обсягів надання освітніх послуг, зміни кон’юнктури ринку та негативної зміни інших факторів впливу навчальний заклад отримає збитки. Для запобігання такому явищу необхідно постійно контролювати розмір витрат періоду (адміністративних витрат, витрат на збут та інших витрат), не допускаючи перевищення ними рівня валового прибутку підприємства.

Отже, показники діяльності ПВНЗ ТСОУ «Коростенський технічний коледж» є досить високими. Здійснюючи господарську діяльність підприємство повинно намагатися не лише прискорити рух капіталу, але й отримувати максимальну його віддачу. Слід зауважити, що доходна частина та продуктивність праці протягом останніх трьох років істотно збільшилась, проте прибуток має тенденцію до зниження, що свідчить про те що в ПВНЗ ТСОУ «Коростенський технічний коледж» необхідно вдосконалювати мотиваційні механізми роботи науково-педагогічних працівників.

2.3. Кількісний і якісний  склад науково-педагогічних працівників

У мотивації до праці  можна виділити дві сторони –  соціально-психологічну та організаційно-економічну, які зумовлюють мотиваційний механізм, формуючи його конкретне вираження. Проте своєрідна легалізація цих сторін мотивації здійснюється лише в процесі стимулювання. Стимул – це елемент інтересу до праці та конкретна форма прояву прагнення до його реалізації. Стимул служить знаряддям спонукання і примушування. Він може мати вигляд економічного спонукання або морального висловлювання і навіть насильства: все залежить від конкретних умов та обставин.

Рівень якісного складу кадрів керівників та спеціалістів багато в чому визначає і рівень ефективності функціонування тієї чи іншої господарюючої системи, оскільки від особистих та ділових якостей цих працівників, їх загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня залежать якість рішень, що приймаються, та результати їх реалізації. Аналіз якісного складу передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освіті, кваліфікації, стажу роботи та іншим соціально-демографічним ознакам.

Так, аналіз якісного складу кадрів керівників та спеціалістів з боку їх освіти та кваліфікації передбачає: визначення кількісного складу працівників якісного рівня розстановки працівників за посадами; визначення степені раціонального використання спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою.

Проведення регулярно  аналізу, що відображає в динаміці показники  якісного складу, розстановки та використання спеціалістів, є важливою умовою правильної організації управління роботою  з кадрами на підприємстві. В якості основних показників можуть виступати:

• функціональний опис робіт або видів діяльності на робочому місті;
• визначення рівня освіти працівника;
• спеціальність, необхідна для успішного виконання обов‘язків;
• стаж роботи або досвід професійної діяльності.

Наведений перелік показників визначає структура вимог до керівника і необхідну професійно-кваліфікаційну структуру кадрів управління. Таким чином, для визначення ступеню відповідності працівника професійним вимогам необхідно мати нормативні вимоги до кожної посади.

Вивчення якісного складу кадрів управління доцільно також проводити з боку тривалості їх використання в одній посаді та аналіз кар‘єрного шляху, що має важливе значення для удосконалення підбору та розстановки управлінських кадрів в тому числі з огляду на мотиваційний аспект проблеми.

Для ефективного аналізу якісного складу науково-педагогічних працівників велике значення має організація регулярної якісної оцінки кадрового потенціалу підприємства.

Така оцінка проводиться  з метою покращення розстановки  та використання кадрів, морального та матеріального стимулювання, інтенсифікації соціально-економічного розвитку науково-педагогічного колективу ПВНЗ ТСОУ «Коростенський технічний коледж».

При організації та проведенні оцінки конкурентоспроможності доцільно використовувати соціально-психологічні методи та процедури. Наприклад, для оцінки керівників широко застосовується метод експертних оцінок, суть якого зводиться до того, що працівники-експерти, що займають різні посади в ПВНЗ ТСОУ «Коростенський технічний коледж» по відношенню до оцінюваного (начальники, заступники, викладачі, колеги) дають оцінку його ділових та особистих якостей, усереднені показники якої відображають суспільну думку про даного керівника.

У зв‘язку з цим, для якісної оцінки керівного складу ПВНЗ ТСОУ «Коростенський технічний коледж» та визначення переліку параметрів і встановлення їх вагомості на першому етапі оцінки доцільним є застосування методу експертних оцінок.

Для вирішення цього  завдання запропоновано 45 особистісних, професійних і ділових&nb