Шляхи вдосконалення системи мотивації науково-педагогічного персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена ціль через  формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника.

Розширення робочих  функцій припускає внесення різноманітності  в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним  працівником. В результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці припускає  надавання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов’язки деяких функцій планування і контролю за якістю основній, а інколи і суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових робочих  професій краще за все використовувати  виробничу ротацію, яка припускає  чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівники на протязі  усього дня періодично обмінюються  місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

Поліпшення умов праці  – одна з найгостріших проблем  цього часу. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці  як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови робочого середовища. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності [16,c.55].

Слід виявити ще один бік цієї проблематики – низька робоча культура працівників. Довгий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. В останній час на українських передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватись японська передова форма управління підприємством, одним з її компонентів є підвищення культури виробництва.

Управлінська діяльність завжди передбачає самодіяльність і  творчість суб'єктів та об'єктів  управління. Саме тому управлінські дії спрямовані на врахування всієї багатоманітності закономірностей і зв'язків, які виникають між учасниками управлінського процесу. Вони потребують розумного використання людських ресурсів в управлінні: врахування індивідуальних, соціально-психологічних, психофізіологічних, мотиваційних особливостей особистості, що сприятиме отриманню значного соціального, економічного та морального ефекту в організації [26, с.13-18].

Для того щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно  створити певні передумови:

• по-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об’єкт управління;
• по-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;
• по-третє, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

В основу визначення основних цілей і завдань мотиваційного  механізму покладено функції, які  виконують мотиви та формування певних організаційних передумов. Основними  функціями мотиву є:

а) орієнтуюча — функція, за якої мотив спрямовує поведінку працівника в ситуації вибору її варіантів;

б) змістоутворююча —  функція, за якої мотив визначає суб'єктивну  значимість поведінки працівника, надає  їй індивідуального змісту;

в) регулююча — функція, за якої мотив надає поведінці  особи суспільного чи особистого характеру;

г) спонукаюча — функція, коли мотив є внутрішнім спонукачем активності особи;

ґ) мобілізуюча — функція, за якої мотив мобілізує сили 
працівника на реалізацію значимих для нього видів діяльності;

д) обґрунтовуюча —  функція, коли за допомогою мотивів людина пояснює свої вчинки.

Проблема людського  чинника в управлінні пов'язана  зі спонуками людини до певних цілей  та їх досягнення. У цьому контексті  важливим є з'ясування основних складових  діяльності: мотиву, мети, планування діяльності, перероблення поточної інформації, оперативного образу (концептуальної моделі), прийняття рішення, дії, перевірки результатів і корекції дій.

Потреби й цілі — основні  складові мотиваційної сфери особистості. В управлінській діяльності загальна мета є тим чинником, що об'єднує людей, стимулює їх до праці, інтегрує групу в єдине ціле. Загальний план сприяє її організації в часі та просторі, забезпечує зв'язок між діями, координує взаємозв'язки. Управлінська діяльність постає як умова доцільної взаємодії людини з предметним світом. А управління як системне утворення поєднує в собі такі структурні компоненти: мету, управлінську діяльність, управлінський процес, учасників управлінського процесу, взаємини, засоби й умови досягнення мети, соціокультурне та етнопсихологічне середовище, результат.

Специфіка управлінської  діяльності в мотивації полягає  в тому, що головним завданням управління є забезпечення найраціональнішого функціонування всієї системи, оптимальне з погляду соціально-економічних  та психологічних потреб залучення працівників до керованої діяльності шляхом актуалізації їх внутрішньої мотивації (за власною ініціативою, бажанням, волею і вмінням розв'язувати завдання організації), підвищення відповідальності за результат виконуваної роботи, регулювання їхніх дій, експертно-консультативної та комунікативної роботи з персоналом. Керівник у структурі управлінської діяльності повинен бути наділений вищою внутрішньою мотивацією, високою відповідальністю, налаштованістю на зворотний зв'язок, умінням подати себе і свою організацію, прогностичним мисленням тощо [12, c.77].

Мотиваційний моніторинг правомірно розглядати як складову управління розвитком мотивації на підприємствві. Під останнім розуміємо комплексну систему постійного спостереження  за фактичним станом справ у цій сфері, систематичного аналізу процесів, які в ній відбуваються. Його мета — регулярна оцінка змін, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, прогнозування розвитку подій, запобігання негативним тенденціям, які можуть призвести до формування осередків соціального напруження, опрацювання найефективніших заходів, що забезпечують розвиток та використання трудового потенціалу.

Мотиваційний моніторинг — це система постійного спостереження  і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. З урахуванням того, що на мотиваційні настанови працівників впливають чинники-мотиватори на рівні регіону й держави, стає необхідним проведення мотиваційного моніторингу й на таких високих рівнях. З цією метою треба створити відповідні служби мотивації або принаймні призначити відповідних фахівців.

На рівні підприємств  робота служб мотивації (окремих  фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їхньої трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і міри його використання в трудовому процесі, на виявляння змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найдійовіших у даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх власних цілей і цілей організації.

Запровадження мотиваційного  моніторингу є актуальним для  більшості підприємств, адже нині вивчення потреб, інтересів, мотиваційної спрямованості  персоналу здійснюється в Україні  епізодично і вкрай поверхово. За таких умов чинні на підприємствах  системи матеріальної і нематеріальної мотивації «приречено» на низьку ефективність.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань  індивідів та аналіз наявної економічної, соціологічної, психологічної інформації.

Для оцінки предмета дослідження — мотивації трудової діяльності в динаміці, взаємозумовленості і взаємозв’язку її із соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать [11, c. 46]:

а) характеристики трудової діяльності і якості трудового потенціалу — професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили на підприємстві, у регіоні; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їхня дієвість; форми і методи нематеріальної мотивації та їхня ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; основні мотиви трудової діяльності і зміни їхньої структури тощо;

б) показники рівня  життя — номінальна і реальна  заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура  витрат; реальний бюджет працівників  та їхніх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури; екологічна ситуація; особиста безпека тощо; 
в) характеристика стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень.

Система моніторингу мотивації трудової діяльності має базуватися на таких принципах:

• системність — побудова набору оцінних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;
• комплексність — отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної, психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни мотивації трудової діяльності;
• аналітичність — аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з урахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;
• періодичність — регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності; 
  виробничо-територіальний підхід — досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації.

Отже, створення ефективної системи мотивації неможливе  без розвинутої системи управління. Тільки за умов комплексного використання різноманітних заохочувальних систем можливо ефективно мотивувати працівника до досягнення необхідних підприємству результатів. В умовах сучасного виробництва використання матеріальних стимулів необхідно поєднувати з нематеріальними методами заохочення. Особливо важлива роль належить нематеріальній мотивації при стимулюванні досягнення стратегічних цілей. Вплив матеріальних і нематеріальних факторів впливу повинен бути взаємопідсилюючим та взаємодоповнюючим.

1.3. Нормативно-правове регулювання  мотивації персоналу

Правовою основою регулювання  системи таких чинників впливу на мотивацію в діяльності установ освітньої галузі є Кодекс законів про працю України, Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про освіту», «Про вищу освіту» тощо. Важливе значення мають урядові та галузеві нормативні акти, які регулюють питання оплати праці, організації роботи та встановлюють мінімальні державні гарантії для науково-педагогічних працівників освітньої галузі.

Здійснення правового  забезпечення управління мотиваційним механізмом на підприємстві покладається на його керівника та інших посадових осіб (в межах наданих їм повноважень здійснювати організаційно-розпорядчі, адміністративно-господарські, трудові та інші функції). На державному рівні основним підрозділом щодо розробки та прийняття нормативних документів щодо регулювання основних складових мотиваційного механізму науково-педагогічного персоналу в галузі вищої освіти є Міністерство освіти і науки та підпорядковані йому підрозділи.

До системи законодавчих документів входять Генеральна та галузеві (тарифні) угоди, колективний договір та інші нормативні документи, що використовуються безпосередньо в закладах та установах освіти. Окремо слід виділити правові акти ненормативного характеру, які являють собою розпорядження та вказівки, видання яких входить до компетенції посадових осіб, що безпосередньо здійснюють функції управління персоналом.

Крім правової бази управління персоналом здійснюється на матеріалах нормативно-методичного характеру.

Нормативно-методичне  забезпечення системи управління персоналом (в тому числі і його мотивацією) являє собою сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, нормативного, техніко-економічного характеру, які встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші вимоги, що використовуються при вирішенні завдань щодо управління персоналом та затверджені в установленому порядку. Розробку цих документів виконують працівники відповідних ланок системи управління.

Важливими внутрішніми організаційно-регламентуючими документами ПВНЗ ТСОУ «КорТеК» є Колективний договір, Правила внутрішнього розпорядку, Положення про преміювання працівників, Колективний договір, Положення про структурні підрозділи закладу та посадові інструкції педагогічних працівників.

Основними структурними підрозділами коледжу є відділення вищої освіти та відділення професійно-технічної освіти. В рамках відділення вищої освіти функціонують циклові комісії. Положення про циклові комісії регламентують їх діяльність, а саме: завдання, функції, права та відповідальність.

Посадова інструкція являє собою документ, що регламентує діяльність в межах кожної посади, – включає вимоги до працівників, визначає коло обов’язків, права та відповідальність. Вона може бути складена на підставі типових вимог, які викладені в Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, або на підставі типових посадових інструкції для відповідних посад з урахуванням умов конкретного навчального закладу.

Останнім часом особливого значення набуває вдосконалення  механізму регулювання оплати праці, оскільки це є одна із основних визначальних складових частин системи мотивації праці.

В цілому система регулювання заробітної плати в Україні складається з чотирьох підсистем: державного регулювання; договірного регулювання; ринкового регулювання та регулювання заробітної плати на підприємствах, в установах та організаціях.

В табл. 1.2 представлено перелік та короткий зміст основних законодавчих та нормативно-правових актів, що прямо або опосередковано регулюють мотиваційний механізм підприємств в Україні.