Шляхи вдосконалення системи мотивації науково-педагогічного персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

В теорії потреб Девіда Мак Клеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в  перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2) потреби у владі,  тобто потреби впливати на  поведінку інших людей, бути  і впливовим, “мати вагу”;

3) потреби в приналежності,  тобто потреби в дружніх, товариських  міжособових стосунках з колегами  по роботі.

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах.  Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити:

1) фактори, які спонукають  людину до високопродуктивної  праці і викликають задоволення  від роботи. Такі фактори отримали  назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив. Такі фактори називаються "гігієнічними".

На думку Ф.Герцберга, фактори, що викликають задоволеність  і незадоволеність працею не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться ніби-то у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до (+).

Процесні теорії мотивації  не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей  в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття робітником  даної конкретної ситуації;

2) очікування робітника,  пов’язані з даною конкретною  ситуацією;

3) оцінка робітником  можливих наслідків обраного  типу поведінки.

З поміж багатьох процесних  теорій мотивації виділимо такі:

- теорія очікувань  В.Врума;

- теорія справедливості  С.Адамса;

- модель Портера - Лоулера.

В основу "теорії очікувань  В. Врума покладено просту істину: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

По-перше, від наявності  зв’язку між затратами праці  робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, то мотивація слабшає. 

По-друге, від можливості (реальності) отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженими (Р – В). Якщо людина не буде відчувати зв’язку між результатами і винагородженням, то її мотивація буде слабшати. Навіть, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагородженими, але за "розумних" зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

По-третє, сила прагнення  до отримання винагороди залежить від  цінності винагороди з позицій конкретного  робітника. Оскільки у кожної людини власна система цінностей (різні  побажання і потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може і не представляти для неї ніякої цінності. Іншими словами, мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Негативні очікування щодо цінності винагороди призводять до низької мотивації робітників. Співвідношення зазначених трьох факторів і їхній вплив на рівень мотивації в цілому "теорія сподівань" тлумачить так (рис.1.2).

Рис. 1.2. Алгоритм формування мотивації  працівників за В. Врумом

Джерело: [24,c.79].

 

Теорією справедливості”  Стейсі Адамса передбачається, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов’язаних з її виконанням і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші робітники.

За результатами порівняння відчуття: або справедливості, або несправедливості.

- робітник – співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/неспра-ведливість;

- об’єкт порівняння  – будь-який інший співробітник  даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

- “входи” – індивідуальні  властивості робітника, які він  вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності,  зусилля, що прикладаються для  виконання роботи тощо);

- “виходи” – все те що робітник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо).

Справедливість робітник відчуває у ситуації, коли його власний  коефіцієнт виходу/входу приблизно  дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння.

Якщо баланс співвідношень  вихід/вхід порушується, то у робітника  виникає відчуття несправедливості.

Модель Портера-Лоулера  являє собою комплексну теорію мотивації  і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди. 

В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів:

1) витрачені робітником  зусилля;

2) сприйняття;

3) отримані результати;

4) винагородження;

5) ступінь задоволення.

Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити такі висновки: результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів а праці; Мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності робітників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Проблеми мотивації та стимулювання праці в навчальній та науково-практичній літературі розглядали ряд авторів (таблиця 1.1).

Таблиця 1.1

Основні джерела визначення категорії «стимулювання»  
як основного засобу мотивації

Джерело	Визначення
1	2
Крушельницька О.В. Управління персоналом. Навч. посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296с.	Стимулювання праці – це метод впливу на трудову поведінку робітника через мотивацію. Стимулювання праці – це цілеспрямований чи нецілеспрямований вплив на людини або групу людей з цілю підтримання певних характеристик її трудової поведінки, перш за все трудової активності.
Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. –  К.: Знання, 2002. – 135 с.	Стимулювання праці – це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників  на дії, спрямовані на досягнення особистих  цілей або цілей організації. Стимулювання потрібне для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень.

 

продовження табл.1.1

1	2
Крушельницька О.В. “Мотивація та оцінка діяльності персоналу” навчальний посібник, Житомир: ЖІТІ 2000 р. -420 с.	Поняття  "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні. При цьому адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п.
Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод, посібник. - К.: МАУП, 2000. – 250 с.	Стимулювання праці – один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів.
Павленко Н. Трудові відносини: запитання та відповіді. - X.: Фактор, 2001. – 75с.	Стимулювання праці є спосіб керування поводженням соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації  трудового поводження об'єктів керування.
Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для  керівників. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 1999. – 556 с.	Стимулювання – це система формування в працівників організації спонукальних мотивів до активної й ефективної трудової діяльності. Існує таке поняття як "мотиваційне поле" – економічне середовище, у якому протікають господарські процеси, що формує спонукальні мотиви до досягнення учасниками цих процесів того чи іншого рівня активності, що, з свою чергу, викликає відповідний рівень ефективності діяльності організації.
Колот А.М. Мотивація, стимулювання й  оцінка персоналу.-К,1998-384с.	Стимулювання – це позитивне або негативне підкріплення, що застосовується керівником за правильну або неправильну поведінку працівника при виконанні роботи. Отже стимулювання може впливати лише на зовнішні прояви поведінки працівника, а не на його свідоме ставлення до роботи.
Грещак М.Г. та ін. Внутрішній економічний  механізм підприємства: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 2001. – 228 с.	Стимулювáння прáці – заохочення колективів підприємств і окремих працівників до підвищення ефективності трудової діяльності.
Дідковська Л. Д. Менеджмент: Навчальний посібник. – К.: Алерта, КНТ. 2007. – 516 с.	Мотивація – це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої  людини чи груп людей) до цілеспрямованої  поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної  мети або мети організації.
Осовська Г. В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів ВНЗ . – К.: «Кондор», 2003 – 556с.	Мотивація – це процес стимулювання самого себе та інших до діяльності, спрямованої на досягнення  індивідуальних і загальних цілей організації.

 

Літературні джерела, що були нами розглянуті при написанні даної роботи та відповідно їх, автори, стверджують, мотивація праці – це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення і визначають, що стимулювання праці – це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в керуванні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-регуляційні.

Винагороди, і заробітна плата  особливо, являють собою в більшості  випадків один з найзначніших аспектів в управлінні персоналом. Погоджуючись виконувати визначений обсяг роботи для організації, співробітник погоджується і на одержання визначеної винагороди за це. Угода "зусилля - винагорода" повинна розглядатися обома сторонами як справедлива, у противному випадку можуть виникнути деякі проблеми, оскільки зарплата і винагороди займають істотне місце в житті людей. Гроші важливі не тільки тому, що на них можна щось купити, але і тому, що вони служать показником цінності співробітника для організації.

Отже, в мотиваційному механізмі можна виділити різні стимули, що впливають на трудову діяльність: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови та змістовність праці, відносини в сім’ї, колективі, визнання з боку оточення і кар’єра, цікава робота, бажання самоствердитися, постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура. Як стимули суб’єктом управління можуть бути використані будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях й визначають лінію поведінки працівника.

 

1.2. Складові мотиваційного  механізму та їх характеристика

Мотивація праці –  це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів мотивації, які спонукають до діяльності: зовнішніх – на рівні держави, регіону, підприємства, і внутрішніх – складових структури самої особистості.

Отже, в мотиваційному механізмі можна виділити різні стимули, що впливають на трудову діяльність: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови та змістовність праці, відносини в сім’ї, колективі, визнання з боку оточення і кар’єра, цікава робота, бажання самоствердитися, постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура.

Як стимули суб’єктом  управління можуть бути використані  будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях й визначають лінію поведінки працівника.

Саме тому створення адекватного сучасній стадії ринкових перетворень ефективного мотиваційного механізму до високопродуктивної праці стає першочерговим завданням формування ринкових відносин.

Мотиваційний механізм – це механізм управління ринкової економіки. Його необхідність продиктована самою сутністю ринкових процесів, що мають місце в промисловості й у суспільстві взагалі. Різні інтереси породжують різні мотиви. Їх взаємодія й узгодженість здійснюється за допомогою мотиваційного механізму управління.

Мотиваційний механізм управління являє собою сукупність спонукальних мотивів, що формуються для досягнення поставленої мети розвитку промислового виробництва.

Методологічною основою формування даного механізму в умовах подолання кризових явищ у національній економіці є системний і ситуаційний підходи з урахуванням особливостей функціонування ринку праці, економічних, організаційних, соціальних і інших факторів, що впливають на рівень ефективності промислового виробництва.

Слід відмітити, що при формуванні мотиваційних механізмів управління сучасною промисловістю необхідно враховувати, з одного боку, таку ситуацію, коли старі традиційні форми мотивації, до яких “привчені” цілі покоління, в умовах України втратили значимість, а нові ще не діють. Для економічної системи, що функціонує на основі ринкових відносин, аксіомою є положення про те, що вихідним і результативним моментом усього суспільного виробництва є капітал.

Він, з одного боку, має спроможність забезпечити єдність виробництва, обміну і споживання, чим і обумовлює життєздатність ринкової системи, а з іншого - визначає відносини власності і, отже, механізми управління виробництвом. Якщо вони не погоджені, то в працівників підприємства або фірми незалежно від виду власності (приватної, колективної або державної) деструктуризується система мотиваційних факторів, що негативно позначається на результатах промислового виробництва.

Виходячи з комплексного, системного уявлення, формування мотиваційного механізму полягає в класифікації мотивів на основі узгодження інтересів всіх учасників процесу промислового виробництва. Для окремо взятого працівника - це збільшення заробітної плати, професійний ріст, соціальний захист і т.д. Наявність різних мотивацій дозволяє структурно розглядати окремі чинники як складові частини загального мотиваційного механізму управління.