Шляхи вдосконалення системи мотивації науково-педагогічного персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Зміну орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності у сфері стимулювання праці цілком виправдано. Західний ринок уже перенасичено різноманітними товарами й послугами. Натомість ринки країн, що розвиваються, обмежено низькою купівельною спроможністю населення. У такій ситуації гонитва за кількістю продукції, утратила будь-який сенс. Тому управлінська думка спрямована передусім на можливе поліпшення якісних параметрів: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективніше використання обладнання, підвищення кваліфікації персоналу. Все це враховується в механізмах мотивації праці робітників і службовців.

Характерною особливістю сучасних систем мотивації та стимулювання праці в розвинутих країнах Європи є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння та випуск нової продукції, виконання робіт та надання послуг, але розмір цих фондів узалежнюється від приросту обсягу продажу, її частки в загальному обсязі виробництва.

Як  правило, розумова праця оплачується  вище, ніж фізична. За даними спеціальних  досліджень заробітна плата працівників  розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а рядових працівників — приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у керівників середньої ланки і майже 1/2 — у рядових працівників. В американських фірмах застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління:

1) участь  працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні структурного підрозділу;

2) створення  робітничих рад або спільних  комітетів робітників і менеджерів;

3) запровадження  системи участі персоналу в одержаному прибутку;

4) участь  представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.

Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети працівників та адміністрації.

Заслуговує на увагу  також зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Її ключовими елементами є: використання тарифної системи, застосування прогресивних форм оплати праці, поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень, вища оплата розумової праці, суттєва індивідуалізація заробітної платні.

Скрізь використовується тарифна система в різноманітних  її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовують єдині тарифні мережі для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки, зазвичай, формує власні тарифні мережі, які, своєю чергою, модифікуються на рівні фірм. У японських фірмах традиційно основна ставка визначається з урахуванням віку та стажу роботи, а так звана трудова ставка – залежно від кваліфікації та результативності праці.

На зарубіжних підприємствах здебільшого  впроваджено погодинну оплату праці  робітників. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів.

Вищий рівень заробітної платні в  багатьох зарубіжних країнах, згідно з  даними досвіду цих країн, багато в чому є наслідком застосування форм і систем оплати праці з більшим мотивуючим ефектом. Такий прогресивний підхід до організації заробітної платні був би корисним і в нашій державі.

У багатьох зарубіжних країнах поширені цілком оригінальні системи преміювання. У різних системах оплати праці їх розмір коливається від 5 до 500% і більше від розміру зарплатні. У США, Великобританії, Франції, Німеччині, Голландії, Італії та інших країнах широко застосовують системи “додаткового доходу”, призначення яких – стимулювати додатковою грошовою винагородою понадбазової заробітної платні збільшення внесків працівників у досягнення основних цілей організації. Завдяки додатковій винагороді працівники працюють ефективніше.

У зарубіжних фірмах широко застосовують такі форми стимулювання персоналу, як участь у прибутках або в акціонерному капіталі підприємства, призначення яких – створити у працівника почуття прихильності до досягнення організаційних цілей підприємства. Також застосовують системи матеріального заохочення, засновані на теорії бонусів, яка передбачає пряму лінійну залежність заохочення від результату праці бонуси зазвичай становлять від третини до 75–100% заробітку працівника. Наприклад, у американських компаніях поширена практика розподілу матеріальної винагороди навпіл: на базову заробітну платню й доплати у вигляді бонусів, “участі в прибутках”, додаткові виплати та ін. Визначаючи базову заробітну платню аналізують ринок праці, причому не середньостатистичний у країні загалом, а головних конкурентів. Виплати через “участь у прибутках” – це не разові бонуси, а доплата понад норму. Це змінна частина в межах ринково обумовленого середнього рівня оплати праці певної категорії працівників, тісно пов’язана з підсумковими результатами. Ще одним видом мотивації праці в США є, наприклад, субсидійовані підприємством “кафетерії”, позички зі зниженою відсотковою ставкою на навчання в коледжі дітей співробітників, надання оплачуваних юридичних послуг, програми фізичного оздоровлення, оплачувані творчі відпустки після відпрацьованих певної кількості років у цій організації тощо [2].

На відміну від країн  з розвинутою економікою, характерною рисою українських підприємств та організацій є обмеження чи відсутність сучасної системи мотивації високоефективної праці. Чимало вітчизняних підприємств, обмежені в ресурсах, і проблему їх виживання необхідно вирішувати за рахунок резервів, використання яких не потребує великих затрат. З практичного погляду доцільне впровадження індивідуальних розрахунків із заробітної платні залежно від реально досягнутих результатів [5].

Складові оплати праці  та їх розмір можуть комбінуватися  залежно від кваліфікації працівника. З огляду на “виховання” вітчизняного працівника, варто акцентувати на змінній частині оплати праці, а саме преміях, доплатах і надбавках. Лише гнучкий підхід до базової заробітної платні може до мінізувати характерне для України недобросовісне ставлення до роботи.

Розділ 2.

Сучасний стан мотивації персоналу  
ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”.

2.1. Характеристика регіонального ринку освітніх послуг

В Житомирській області  функціонує 38 вищих навчальних закладів: 3 університети, 11 відокремлених структурних підрозділів ВНЗ, інститут медсестринства, військовий інститут 22 коледжі та технікуми.

Державне замовлення виконують Житомирський державний університет ім. І.Я.Франка, Житомирський державний технологічний університет, Житомирський національний агроекологічний університет, інститут медсестринства, 19 коледжів, технікумів, училищ. ПВНЗ ТСОУ «Коростенський технічний коледж» до переліку закладів, що здійснює підготовку за держзамовленням не входить.

Кожен ВНЗ може самостійно оцінити перспективність або  безперспективність для регіону  тих чи інших базових спеціальностей, зменшувати або збільшувати набір  та випуск фахівців ц відповідних спеціальностей. Останнім часом на ринку освітніх послуг сформувалася тенденція спільного вирішення завдання підготовки спеціалістів у регіоні державними та приватними навчальними закладами. Тому, незалежно від форми фінансового утримання їх можна розглядати як єдиний комплекс підготовки спеціалістів у регіоні.

Якщо цей процес здійснюється стихійно, то в регіоні виникає  ситуація перевиробництва та надлишку спеціалістів певних напрямів. Оцінювати  перспективність тих чи інших  спеціальностей можна лише на підставі інформації про їх потребу в динаміці. Така інформація потрібна для ефективного управління соціально-економічним розвитком регіону. У її складі мають бути представлені дані про наявність професій кожної галузі. Велике значення мають вікові дані про персонал, рівень освіти та спеціальність за дипломом. Розглядаючи ці дані за декілька років можна з’ясувати  тенденцію зміни структури виробництва в регіоні та її кадрового забезпечення. Аналіз ефективності соціально-економічного розвитку регіону, що проводиться паралельно, дозволяє виявити вплив кадрового складу на досягнення цілей комплексного розвитку регіону за всіма складовими та одержати вихідні дані про необхідність підготовки фахівців з певних потрібних для регіону напрямів.

Всього у ВНЗ області навчається 56,4 тис. студентів, з них у ВНЗ І-ІІ р.а. – 19,6 тис. у ВНЗ ІІІ-ІV р.а. – 36,8 тис., в т.ч. у відокремлених структурних підрозділах – 7,8 тис. 50% від контингенту студентів денної форми навчання становить сільська молодь.

Вищими навчальними закладами проводиться підготовка фахівців із 117 спеціальностей. Крім цього студенти мають можливість додатково отримати одну із 66 спеціалізацій. За останні три роки у вищих навчальних закладах державного сектору введено 5 нових спеціальностей.

У 2009 році на перший курс вступило всього 12,9 тис. осіб, з них: 10 тис. осіб стаціонарно, 2,9 тис. осіб заочно у тому числі: ВНЗ І-ІІ рівня акредитації – 5,9 тис. осіб (5,6 тис. – денне відділення, 0,3 тис. – заочно);  
ВНЗ ІІІ-ІV рівня акредитації – 6,6 тис. осіб (4,1 – стаціонарно, 2,5 – заочно), відокремлені структурні підрозділи – 0,4 тис. осіб (0,3 – стаціонарно, 0,1 – заочно).

У 2008 році закінчили навчання за денною формою навчання всього – 10,5 тис. студентів, з них 4,8 тис. – за  державний рахунок, заочна форма навчання - 5,5 тис. студентів, з них за державний рахунок – 0,8 тис. студентів.

Направлення на роботу отримали 86% молодих фахівців, які навчалися у вищих навчальних закладах І-ІІ рівнів акредитації, 89% фахівців, які навчались за державним замовленням у вищих навчальних закладах ІІІ-ІV рівнів акредитації.

Ведуче місце в системі  вищої освіти області займають державні вищі навчальні заклади ІІІ-ІV рівнів акредитації. В них зосереджений науковий потенціал. Підготовка аспірантів здійснюється в аспірантурах університету ім. І. Франка, технологічного, агроекологічного університетів та ад’юнктурі військового інституту. Наукові ступені здобувають 320 аспірантів.

Навчальний процес у  ВНЗ І-ІІ рівня акредитації забезпечують 1,5 тис. штатних викладачів. Науково-педагогічний персонал університетів, інститутів становить 1,7 тис. осіб, у т.ч. 57 докторів наук, 711 – кандидатів наук.

У ВНЗ І-ІV рівнів акредитації 37 гуртожитків, в т.ч. в Житомирському  державному університеті ім. І. Франка – 5, в Житомирському державному технологічному університеті – 3, в Житомирському національному агроекологічному університеті – 4. Проживає осіб – 11,3 тис. студентів.

Вищу освіту здобувають 550 студентів-сиріт та позбавлених  батьківської опіки і піклування, 584 студентів із числа інвалідів, 2550 студентів, які відносяться до категорії постраждалих внаслідок аварії на ЧАЕС.

В Житомирській області  вживаються заходи щодо підвищення ефективності функціонування мережі професійно-технічних  та вищих навчальних закладів.

З цією метою управлінням освіти і науки Житомирської обласної державної адміністрації здійснюється моніторинг регіонального ринку праці. На його основі сформовано обсяги державного замовлення на підготовку кваліфікованих робітничих кадрів та молодших спеціалістів. У 2008-му році було укладено 575 договорів з підприємствами та організаціями. Протягом 2009-го року ця робота також продовжена, хоча кількість укладених договорів має тенденцію до незначного зменшення, що пояснюється кризовими явищами в економіці. Одним із напрямів діяльності професійно-технічних навчальних закладів області стало створення на їх базі інноваційних центрів сучасних виробничих технологій.

В області продовжується  робота щодо оптимізації мережі вищих  навчальних закладів відповідно до потреб ринку праці. Протягом 2008 року та І півріччя 2009-го року припинена діяльність Житомирського інституту підприємництва та сучасних технологій, Житомирського факультету Київської академії бізнесу і підприємництва, Бердичівського коледжу міжрегіональної академії управління персоналом, Бердичівського навчально-консультаційного центру Київського славістичного університету.

Набув статусу національного  Житомирський агроекологічний університет. На базі Житомирського базового медичного  коледжу утворено інститут медсестринства.

На третину скоротився перелік напрямів, за якими здійснюється підготовка фахівців у відокремлених  структурних підрозділах. Таким  чином, можна зробити висновок, що ПВНЗ ТСОУ «Коростенський технічний  коледж» працює в умовах жорсткої конкуренції на ринку освітніх послуг і  не має значних конкурентних переваг перед іншими аналогічними навчальними закладами області. В першу чергу через відсутність місць держзамовлення та відносно невеликою кількістю місць в гуртожитку.

В табл..2.1 представлено аналітичні дані щодо зміни контингенту студентів першого курсу ПВНЗ ТСОУ «КорТеК» за останні 3 роки, розраховані методом ланцюгових підстановок.

Таблиця 2.1

Динаміка кількості  студентів-першокурсників  
ПВНЗ ТСОУ «КорТеК за 2006…2009 р.