Шляхи вдосконалення системи мотивації науково-педагогічного персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

Таблиця 1.2

Основні нормативно-правові  документи з питань регулювання 

мотивації науково-педагогічного  персоналу.

Державне регулювання  оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотримуванням органами влади. Державне регулювання ґрунтується на реальних фінансових можливостях та забезпеченні збалансованості інтересів, а також реалізації норм, що містяться у Конвенціях і Рекомендаціях Міжнародної Організації Праці, Конституції України, Кодексі законів про працю, в законодавчих актах країни.

Відповідно до вимог Закону України «Про вищу освіту», на посади науково-педагогічних працівників обираються за конкурсом, як правило, особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури. Статутом вищого навчального закладу може бути встановлено додаткові вимоги до осіб, які приймаються на посади науково-педагогічних працівників.

Педагогічні працівники призначаються на посаду керівником вищого навчального закладу. Педагогічні  працівники кожні п'ять років  проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються категорії, педагогічні звання.

Позитивне рішення  атестаційної комісії може бути підставою  для підвищення за посадою, а негативне – підставою для звільнення педагогічного працівника з посади у порядку, встановленому законодавством.

Педагогічним, науково-педагогічним та іншим категоріям працівників вищих навчальних закладів відповідно до вимог законодавства створюються належні умови праці, підвищення кваліфікації, побуту, відпочинку та медичного обслуговування; виплачуються у разі втрати роботи компенсації, забезпечується зарахування до  науково-педагогічного стажу робіт за сумісництвом у разі виконання навчальних обов'язків не менше ніж 180 годин на рік та надаються гарантії та встановлюються заохочення, передбачені статтями 57 і 58 Закону України "Про освіту".

Одним із основних напрямів удосконалення регулювання оплати праці в сфері освіти є обґрунтований  розрахунок і періодичний перегляд мінімальної заробітної плати. В  галузі освіти мінімальна заробітна  плата є одним з основних інструментів регулювання розміру оплати праці педагогічних працівників. Оскільки посадові оклади та ставки заробітної плати відповідно встановлюються шляхом множення її рівня на відповідний тарифний коефіцієнт. Таким чином, з підвищенням мінімальної заробітної плати автоматично підвищуються посадові оклади та надбавки до них науково-педагогічним працівникам.

Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заробітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики.. Таким чином, держава регулює ті питання, які без неї не можуть бути вирішені. Всі інші питання оплати праці регулюються на договірній основі.

Питання державного і  договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці  та їх захисту визначається Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до ст.. 9 і 10 Закону України "Про оплату праці".

Останнім часом встановлений розмір мінімальної заробітної плати  в Україні становив 645,00 грн. З 1-го листопада на законодавчому рівні  прийнято Закон про підвищення соціальних гарантій, в тому числі і в частині встановлення більш високого рівня мінімальної зарплати, проте станом на  
01 грудня 2009-го року цей Закон не виконується.

Розглядаючи законодавчу  базу з питань оплати праці та заробітної плати, а саме Кодекс законів України про працю, слід зауважити, що основою організації оплати праці в нашій країні є тарифна система оплати праці. Тарифна система оплати праці містить тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Відповідно до Закону України “Про оплату праці” від 24.03.95 №108-95 ВР із змінами та доповненнями внесеними Законом України від 23.01.97 №20-97 ВР витрати на оплату праці складаються з фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних і компенсаційних витрат.

Статтею 15 Закону України  “Про оплату праці” регламентується  організація оплати праці на підприємствах. Тут зазначено, що форми, системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших виплат встановлюється підприємством. Дана норма Закону стосується і діяльності ПВНЗ ТСОУ «Коростенський технічний коледж». Слід зазначити, що таке встановлення  навчальний заклад проводить відповідно до діючих мінімальних державних гарантій в галузі.

З метою підвищення мотивації  педагогічних працівників, оклади останніх залежать від категорії. Категорія  встановлюється за наслідками атестації  не рідше одного разу в п’ять  років. Також встановлено доплати за педагогічний стаж в розмірі від 10 до 30 %. Педагогічні працівники, які виконують обов’язки кураторів навчальних груп отримують доплату в розмірі 20 % посадового окладу. Також передбачені доплати з а педагогічні звання, за керівництво предметними цикловими комісіями та інші види навчальної, методичної, наукової та організаційної роботи.

Оплата праці працівників  здійснюється в першочерговому порядку  після сплати обов‘язкових платежів. Положення про оплату праці є  складовою частиною колективного договору підприємства.

Таким чином, розглянувши  основні діючі законодавчі акти та нормативні документи можна зробити  висновок, що в галузі освіти діюча  законодавчо-нормативна база на достатньо  високому рівні вимагає вирішення  питання щодо мотивації науково-педагогічних працівників.

Проте, через політику держави щодо регулювання мінімального рівня заробітної плати в Україні  останнім часом рівень оплати праці  в галузі освіти відносно середнього рівня оплати праці в промисловості  суттєво знизився, що значно обмежує застосування таких чинників впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, преміювання за результатами тощо.

1.4. Зарубіжний досвід  вдосконалення системи мотивації

За умов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самою її організацією, працівника не треба преміювати за виконання й перевиконання планових показників. Виконання забезпечується системою управління та організації, а перевиконання нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці наголошують на підвищенні професійної майстерності, розкритті та максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їхньої ініціативи і творчості.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їхніх авторів - Скенлона і Ракера.

Перша з них ґрунтується  на розподілі між працівниками і  компанією економії витрат на заробітну  плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється в пропорції від 1 до 3 між компанією і працівниками. Із суми, що призначена для преміювання працівників, одна п’ята спрямовується в резервний фонд, а решта розподіляється між персоналом залежно від трудового внеску кожного в загальні результати діяльності компанії. За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату в розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці стосовно зростання заробітної плати, а отже, вона є найприйнятнішою для підприємств, де частка "живої" праці висока.

Система Ракера базується  на формуванні преміального фонду залежно  від збільшення умовно-чистої продукції  в розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту  Ракера - частки фонду оплати праці в обсязі умовно-чистої продукції, яка визначається як середня величина за кілька останніх років.

Розмір преміального фонду визначається так: фактичний  обсяг умовно-чистої продукції помножують на "стандарт Ракера".

З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу. Для визначення розміру премій конкретним працівникам до уваги беруть переважно якісні показники їхньої діяльності.

У Франції, наприклад, працівникам  багатьох підприємств залежно від  якості та ефективності праці нараховується  щорічна премія, яка виплачується лише через п’ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, нараховані на неї відсотки не оподатковуються, що створює додаткову заінтересованість у роботі на підприємстві.

Найсуттєвіші складові зарубіжного досвіду мотивацій  можна проаналізувати, не обов’язково  посилаючись на практику конкретних країн, адже методи матеріальної мотивації в країнах з розвинутою ринковою економікою здебільшого мають "інтернаціональний" характер.

Свобода діяльності економістів  і менеджерів, відмовлення від  шаблонного мислення, повна самостійність  і простір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з виходом у день завтрашній і на перспективу.

У створенні сприятливої  перспективи об’єктивно зацікавлені всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому ніхто не намагається "з’їсти" все зароблене, навпаки, усі прагнуть більше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, у науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

Повсюдне використання тарифної системи як інструменту  диференціації оплати праці залежно  від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальновизнаних зарплатоутворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Першість в об’єктивізації формування складових тарифної системи  належить фірмам, які на договірній основі між роботодавцями і найманими  працівниками визначають їхні параметри, дотримуючись державних гарантій та умов угод, під дію яких підпадає та чи інша фірма.

Дуже серйозне ставлення  до нормування праці як важливого  засобу її організації. Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так передбачають обов’язкове виконання  заданого обсягу робіт, розрахованого  на основі прогресивних нормативів затрат праці.