Шляхи вдосконалення системи мотивації науково-педагогічного персоналу (на прикладі ПВНЗ ТСОУ “Коростенський технічний коледж”)

Мотиваційний механізм створюється  відповідно до структури підприємства та складності його цілей.

Він охоплює, як правило, дві підсистеми мотивів, кожна з яких спрямована на досягнення певних цілей підприємства, а саме [16, c.98]:

• формування стабільного високопрофесійного рівня персоналу;
• досягнення цілей підприємства і забезпечення ефективності результатів його діяльності.

Мотиваційний механізм стабільного  високопрофесійного рівня персоналу  спрямований на раціональне використання трудових ресурсів, підвищення продуктивності праці, стимулювання скорочення термінів освоєння виробництва нової конкурентоспроможної продукції. В основу цього механізму покладено мотиви нововведень у виробництві які генеруються внутрішніми елементами виробничого процесу і зовнішнім оточенням, мотиви сприйняття нововведень виробничою системою (відкритість технологічної системи для нововведення, сприйняття нововведень організацією та персоналом) мотиви інженерно-технічної творчості як безпосередніх учасників процесу технічного розвитку, так і учасників виробничого процесу.

Мотиваційний механізм досягнення цілей підприємства і забезпечення ефективності результатів його діяльності спрямований на досягнення успіху в  умовах конкуренції в коротко- і довгостроковому періодах. Функціонування цього механізму забезпечують мотиви конкуренції і кооперації при створенні нової продукції і технології, підприємницькі стратегії, мотиви підприємницького ризику, мотиви підприємницьких реакцій на зміну зовнішнього оточення, мотиви внутрішньофірмового підприємництва, які забезпечують гнучкість управління і сприйняття нововведень.

У мотивації до праці  можна виділити дві сторони –  соціально-психологічну та організаційно-економічну, які зумовлюють мотиваційний механізм, формуючи його конкретне вираження. Проте своєрідна легалізація цих сторін мотивації здійснюється лише в процесі стимулювання. Стимул – це елемент інтересу до праці та конкретна форма прояву прагнення до його реалізації. Стимул служить знаряддям спонукання і примушування. Він може мати вигляд економічного спонукання або морального висловлювання і навіть насильства: все залежить від конкретних умов та обставин.

Дієвість мотиваційного  процесу визначається ступенем задоволення  особистих цілей і вирішення завдань, що стоять перед підприємством. Проблема мотивації до праці, її інтерпретації в системі стимулювання завжди є однією з найактуальніших у будь-якому виробництві. В своїй основі особливе значення практичного розв’язання цієї проблеми виходить з постулату: “Лише праця – джерело багатства, споживчих благ, необхідних для задоволення матеріальних, духовних, соціальних та інших потреб людини, а в цілому – і прогресу людської цивілізації”.

У мотивації механізмі  можна виділити дві складові –  соціально-психологічну та організаційно-економічну, які зумовлюють мотиваційний механізм, формуючи його конкретне вираження [33, c.76].

Перший мотиваційний елемент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у  трудовій діяльності. Другий елемент являє собою трудову активність працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі в технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні декількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Третій, мотиваційний елемент характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо). Стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Розрізняють декілька груп мотивів. Перша, найбільша, пов'язана  з професією та місцем роботи. До неї належать матеріальні мотиви, мотиви сенсу праці, мотиви престижу професії тощо.

Друга — це мотиви, пов'язані  з реалізацією особистістю засвоєних  нею соціальних норм і цінностей. У цьому зв'язку виділяють мотиви щодо реалізації значимих цінностей  суспільства (громадські, морально-патріотичні тощо); мотиви трудової поведінки, пов'язані з засвоєнням норм та цінностей конкретного трудового колективу (мотиви колективної солідарності); мотиви реалізації групових норм; мотиви стандартів трудової поведінки у групі, професійної солідарності, ділового спілкування тощо.

Третя група мотивів  пов'язана з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу  особи. До неї входять мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання  статусно-ролевого та соціально-психологічного дискомфорту тощо.

Трудовий колектив реалізує свої цілі й завдання, головні з  яких — випуск продукції, виробництво  матеріальних благ, надання послуг тощо. Відповідно до цього у колективі  складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. З іншого боку, людина, яка стала до роботи, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо. Відповідно до них працівник висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. В процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх пристосування одне до одного (адаптація).

Функції адаптації працівника полягають у сприянні стабільності колективу, зміцненні його згуртованості; створенні умов для самовираження і самореалізації особистості, розвитку її творчих, соціальних нахилів; забезпеченні умов для соціалізації молоді.

Основними видами адаптації  працівника є професійна та соціально-психологічна. Професійна адаптація виявляється в оволодінні професійними вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість освоєння працівником своєї професії.

Соціально-психологічна адаптація полягає в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних  стосунків, засвоєнні традицій та цінностей, вимог колективу щодо кожного  члена. 
Показниками соціально-психологічної адаптації є встановлення позитивних взаємин з колегами, безпосереднім керівником тощо. Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій, ефективність діяльності окремих працівників, так і всього колективу, що свідчить про наявність у ньому певного соціально-психологічного клімату.

Соціально-психологічний  клімат — відносно стійкий і типовий  для певної групи загальний емоційний  настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу через спілкування між людьми. 
На нього впливають дві групи чинників. До першої належать чинники макросередовища: суспільно-економічна формація, умови життя людини, особливості великих соціальних груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю. Другу групу становлять чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст і характер, рівень організації, умови праці); соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація суспільного життя, система інформування); соціально-психологічні (особливості окремих членів колективу, діяльність керівника тощо) [22, c.65].

Загалом показники соціально-психологічного клімату поділяють на об'єктивні  та суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники. Вони свідчать, наскільки клімат сприяє виконанню головних завдань колективу. Групу суб'єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу, задоволеність стосунками з керівництвом і колегами по роботі, рівень і частота конфліктів.

Розглянувши соціально-психологічну складову мотиваційного механізму. перейдемо до організаційно-економічної. Дотепер ми розглядали методи мотивації, в основному, у світлі психологічних потреб, впливів на внутрішню мотивацію. Ці методи засновані на “Теорії Y”. Однак, застосування ”Теорії X” те ж має місце сьогодні і у багатьох випадках цілком виправдує себе. Це означає, що огляд методів мотивації співробітників був би не повним без розгляду економічних методів мотивації [18, c.103].

Відповідно до “Теорії X” люди працюють, головним чином  для задоволення своїх економічних  потреб. Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно вводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.

Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

• премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах;
• премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота;
• повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності;
• робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль;
• додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Як вже відзначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:

• торгова група: індивідуальні комісійні з об'ємом продажу; індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток; групові комісійні; групова система пайової участі в прибутку; просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою;
• виробничі робітники: групова відрядна система оплати праці; премії за дострокове завершення роботи; премії за понаднормову роботу; загальна схема пайової участі в прибутку;
• секретар: винагорода за понаднормову роботу; загальна схема пайової участі в прибутку; підвищення до керуючим офісом;
• керуючим виробництвом: винагорода за понаднормову роботу; частина групової виробничої премії; загальна схема пайової участі в прибутку; пропозиція про пайову участь у бізнесі.

Приведений список не є вичерпним, однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.

В мотиваційному механізмі  варто виділити засоби поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків:

• матеріальне стимулювання;
• поліпшення якості робочої сили;
• вдосконалення організації праці;
• залучення персоналу в процесі управління;
• негрошове стимулювання [31, c.87].

Перший напрям відображає роль мотиваційного механізму сплати праці в системі підвищення виробництва  праці. Воно включає в ролі елементів  вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу  приймати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному  механізму сплати праці надається  велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню робочої активності на належному рівні, так і росту  виробництва праці. Застосування цього  методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці

Хоча праця в нашій  країні, на відміну від високорозвинутих країн, на цей час розглядається  лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости  до певної межі, яка залежіть від  рівня життя, після якого гроші  стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть виступати інші групи споживачів, зв'язаних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника велике значення має вміння розрізняти потреби працівників. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби наступного рівня стане більш значним фактором, які визначають поведінку людини.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка запрацювала один раз, знову з’явиться ефективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінчений.

Наступний напрям поліпшення мотивації – вдосконалення організації праці - містить ставлення цілей, розширення робочих функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків, поліпшення умов праці.