Система мотивации персонала в гостинице "Форест Инн"

Для эффективно функционирующей  современной российской экономики  необходим иной тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного, берущего на себя ответственность  не только за свою судьбу, но и за успех  общего дела, знающего свои права и  рассчитывающего, прежде всего на собственные  силы.

Такой работник стремится  к повышению квалификации, т. к. именно с ней связывает свои возможности  в труде. Он обязателен и добросовестен, способен к инновационной деятельности. В рамках прежнего хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора различных вариантов  трудового поведения, шансы на процветание  для людей этого типа минимальны, их деятельность чаще всего либо ограничивается, либо подавляется. Для развития трудовой активности, прежде всего, необходимо устранить неэквивалентность отношений  между работником и обществом, которая  практически не изменилась с переходом  на новые условия хозяйствования.

Формирование и развитие экономической мотивации, на которую  возлагается столько надежд, скорее всего, ориентирует работников на реализацию экономических интересов вне  сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход  к новым для нас формам собственности  при деформированной трудовой мотивации  сам по себе трудовой активности дать, не способен, отношения к труду  не изменит. Можно предположить, что  экономическая самостоятельность  трудовых коллективов будет и  в дальнейшем использоваться для  реализации потребностей «для себя», преимущественно  в их более значимой для работников части - оплате труда.

Следующий тормоз трудовой активности - узость зоны мотивированного  поведения. Существенным пороком действующей  системы стимулирования можно считать  ее ориентированность на закрепление  работника за рабочим местом. Сегодняшний  мировой уровень производства предполагает высокую степень социальной и  профессиональной мобильности работника. Преувеличенное значение стажа работы на одном предприятии стимулирует  умеренную производственную деятельность без существенных отклонений от средних  величин, снимая необходимость повышения  квалификации, чем культивируются застойные  явления в производстве. Одним  из средств прикрепления работника  к его рабочему месту стала  очередь на получение тех или  иных натуральных благ: квартиры, автомобиля, мебели, места в детском дошкольном учреждении и т. п. Такая зависимость  от предприятия превратилась в источник острой социальной напряженности. Не случайно среди требований бастующих шахтеров Воркуты видное место занимала «отмена  крепостного права», при котором  северные надбавки не сохранялись при  переходе с одного предприятия на другое.

Ускорить процессы мобильности  можно, сняв экономические и юридические  узы, привязывающие человека к рабочему месту: зависимость оплаты и пенсии от стажа работы на одном месте, обязательную отработку определенного срока  при увольнении по собственному желанию, зависимость получения бытовых  благ не столько от качества работы, сколько от отработанного на данном предприятии срока. В конечном счете, этому будет способствовать и  отмена паспортного режима и прописки.[2]

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений  руководителя и исполнителя, при  которых работнику предоставляется  право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. Это не противоречит принципу единоначалия в организации. Укрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основаны на четком и однозначном распределении прав и ответственности, являются необходимым условием защищенности работника от произвола, как администрации, так и коллектива, служат более четкому разграничению зон контролируемого и мотивированного поведения. При этом естественное внутриорганизационное противоречие экономических интересов руководителей и исполнителей становится источником развития и через его разрешение обеспечивается повышение эффективности труда.

С переходом на новые условия  хозяйствования проявляются следующие  мотивирующие функции оплаты труда:

размер заработка каждого  работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в  конечный результат коллективного  труда (сейчас на размер заработной платы  конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);

усиление дифференциации в оплате труда в зависимости  от его сложности и качества, потребительских  свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуальности мотивов общественной полезности труда и рационального  сочетания интересов «на себя»  и «на других»;

постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный  труд и вредные санитарно-гигиенические  условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия  труда, но и снижают трудомотивирующую  функцию оплаты;

расширение стимулирующей  зоны оплаты труда установлением  оптимальных соотношений гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего  воспроизводство квалифицированной  рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

изменение функций и роли премиальных систем, слабо стимулирующих  трудовую активность, т. к. используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.[3]

В сложившейся ситуации государству  целесообразно взять на себя функцию  стимулирования творческого и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с  их сложившейся системой внутри коллективных отношений к этому еще не готовы. Государство может влиять на преодоление  кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда  и производства.

Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них  определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны  культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен  специалистами с развитыми промышленными  странами. В ряду первоочередных мер  должна быть и переориентация служб  социального развития отраслей и  предприятий с сугубо социально-бытовых  проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время  практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует  обратить на подбор кадров для этих служб.

Можно ожидать, что выход  из проблемной ситуации в сфере мотивации  персонала неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие  инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным  трудом или имеющих компенсации  за вредные условия труда, но и  от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат  зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания  повышать квалификацию, когда уровень  благосостояния не даруется свыше, а  определяется мерой собственной  ответственности за свою судьбу. Переход  к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности  и нервно-психологической напряженности  труда.

В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь  тяжелые последствия, если не будут  разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий  прогнозировать стихийное поведение  масс. Для управления трудом персонала  на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица.

Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные  извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда персонала. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей[4].

Несколько практических советов  по мотивации персонала.

Первое золотое правило - определяйте систему мотивации  сотрудника на этапе собеседования. Выясняйте жизненные ценности конкретного  человека в беседе на отвлеченные  темы, не касающиеся непосредственно  его функциональных обязанностей на рабочем месте.

Это могут быть сведения об интересах, хобби, семейном положении, родителях и т.д.

Информация о предыдущем месте работы: что Вас больше всего  устраивало и не устраивало?

Таким образом, Вы сможете  сделать предварительные выводы, как личности потенциального сотрудника, так и о способах его мотивации.

Неформальные беседы с  сотрудниками- В крупных компаниях  этим способом мотивации часто пренебрегают. И совершенно напрасно. Возьмите себе за правило, и заранее спланируете  не большую часть времени уделять  на общение с коллективом вне  контекста работы. Как это работает? Сотрудник прекрасно осведомлен о том, какой Вы занятой человек. Вы заслужите его искреннее уважение и благодарность, если периодически будете интересоваться как у него дела дома, как семья, здоровье близких ..и т.д…Помимо этого, у Вас всегда будет доступ к свежей информации стимулирования подчиненного и возможных причин спада его эффективности.

Руководитель - как пример для подражания. Эмоциональная атмосфера  коллектива напрямую связана с настроением  руководителя. В Ваших силах- как  “заразить” своей энергией и энтузиазмом, так и напротив, внушить апатию и уныние сотрудникам.

Будьте готовы оказать  помощь при решении особо сложных  задач, внесите свои предложения, если это необходимо. Коллектив ответит  Вам взаимностью и приложит максимум сил, если Вы сделаете это вместе.

Будьте на виду. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи.

Рост и карьера. Возможности  профессионального роста и повышения  квалификации - тоже сильный мотив, с помощью которого можно управлять  людьми. Дайте понять какие планы  надежды, Вы связываете с сотрудником, какая ответственность на него возлагается. Эффективность работы сотрудников  напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому  так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как  экстраординарное событие, а как  привычный процесс.

Соперничество. Сильный стимул для карьериста. Организация конкурсов  на “самого лучшего сотрудника”  внутри компании, позволят проявить настойчивость  и упорство подчиненным, заинтересованным в продвижении по карьерной лестнице и не только. Никто не хочет быть хуже остальных. Правда, существует опасность, проявления зависти и конфликтов внутри коллектива, поэтому к вопросу  создания здоровой конкуренции в  компании нужно подходить тщательно  и осторожно.

Выводы к разделу 1

Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение  ее сотрудников. В основе трудового  поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. Какая может быть мотивация персонала к труду?

Четкая организационная  структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения  информации и т. д. – все это  необходимая основа эффективности  деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации  оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное  трудовое поведение работника? Оно  предполагает, что человек надежно  и добросовестно исполняет свои обязанности, согласно должностной  инструкции, готов во имя интересов  дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих  требований выходить за пределы своих  непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и  не собирается менять ее. Обычно в таких  случаях говорят, что человек  трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения  лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Что лежит в основе мотивации персонала к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.

Во-вторых, ориентация на получение  максимального материального вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком  материально привлекающей работника.

Что кроется за тем или  иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после  работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают  товарищи, и хочет понравиться  им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким  образом, знание мотивации персонала  – ключ к пониманию поведения  человека и возможностей воздействия  на него.