Система мотивации персонала в гостинице "Форест Инн"

Процессуальные теории мотивации  считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных  целей. Наиболее распространенными  содержательными теориями мотивации  являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в том  числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

l  физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

l  потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

l  социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

l  потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

l  потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более  высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех  расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное  мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Соглласно теории МакКлелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии пределенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга

Эта теория появилась в  связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных факторов на мотивацию  человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную  модель, которая показывает удовлетворенность  работой.

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью самой  работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения  содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют  физиологическим потребностям, потребности  в безопасности и уверенности  в будущем.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно  начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше  работать только после того, как  решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении  усилий работников и выборе определенного  вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости и  теория или модель. Портера - Лоулера.

Теория мотивации Дж. Адамса

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию  человека в значительной степени  влияет справедливость оценки его текущей  деятельности и ее результатов как  по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с  достижениями других людей. Если человек  видит, что к нему подходят с той  же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным  и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности  может возникнуть даже при высоком  абсолютном уровне вознаграждения, а  о низком и говорить не приходится.  По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:  идивидульные доходы____________ доходы других лиц _______________________ = ________________________ индивидуальные затраты__________затраты других лиц.

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в  организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и проч. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых  человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.  Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает “восстанавливать справедливость” путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.  Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного морально-психологического климата.  Теория мотивации Э.Лока.

Теория постановки целей  Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную  и стремятся к ее достижению, получая  удовлетворение от выполнения требующейся  для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность  и т.п.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику  работы, и больших результатов  сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а  также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.  В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.  С последней могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека. К теории постановки целей близка по духу концепция napmucuпативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

Отечественные теории

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский  и его ученики А.Н. Леонтьев и  Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего  развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности  человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью  средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется  удовлетворение в первую очередь  низших потребностей, срабатывает материальное мотивирование. В таком случае реализовать  высшие потребности человека можно  только нематериальным путем. Л.С. Выгодский  сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно  управляют поведением человека и  его деятельностью.

По всему мнению, эта  теория более прогрессивна, чем любая  другая. Однако она не учитывает  высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления  человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения  на уровне регулирования, адаптации  и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы  на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются  параллельно и совокупно и  управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и  нематериальное мотивирование.

1.3 Современные подходы  к организации мотивации персонала

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений  и наказаний и иерархии организации  и т. д.

Эффективность мотивации  оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а  так же по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

Существует две основные формы элементов мотивации: по результатам  и по статусу.

Мотивация по результатам  обычно применяется там, где можно  сравнительно точно определить и  выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением  конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение в работе, качество труда  и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Выбор той или иной формы  мотивации определяется не столько  содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными  традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда  и традициях индивидуализма. В  Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма  и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру  выполняемых ими функций.

Что касается России, то здесь  основной формы элементов мотивации  не выделяется. Формы элементов мотивации  изменяются как от предприятия к  предприятию, так и нередки такие  случаи, когда на одном предприятии  мы можем наблюдать обе формы  элементов мотивации.

Получившая широкое распространение  трудовая пассивность на государственных  предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного  в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого  некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью). Развитие трудовой активности в первую очередь  предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и  предприимчивость. Административно-командная  система опиралась на работника  исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего  к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, являлось неразвитое подсознание, ориентация на “справедливого” начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. При этом ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».[1]