Система мотивации персонала в гостинице "Форест Инн"

·  коллективная премия составит 15% =3801 руб.

·  премия из фонда директора 10% =2534 руб.

Общая сумма зарплаты составит 29141 руб.

По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 15340 руб. без вычета налога. Исходя из этого можно сделать вывод  о том, что результаты внедрения  системы стимулирования показали, что  выросла зарплата работников, следовательно  выросла прибыль, а значит внедрение  данного предложения является эффективным.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на смены  администраторов и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В  течении месяца происходит подсчет  прибыли смены администраторов, смена которая принесла большую  выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна смена).

Есть ряд стимулов, которые  можно также применять к сотрудникам  гостиницы. К данным стимулам можно  отнести:

1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие  индивидуальную личную безопасность  в отношении болезни, происшествий  или сокращения штатов.

2. Личные потребности.  Этот тип льгот признает необходимость  реализации определенных личных  потребностей и ответственности,  например, выходные и другие формы  отдыха, забота о детях, консультирование  по сокращению штатов, финансовое  консультирование, содействие укреплению  здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке крупногабаритного  товара (мебель, авто и тд), распределение  помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль  заключается в том, чтобы повысить  уровень жизни сотрудников. К  ним относятся субсидированные  обеды, скидки на одежду, возмещение  телефонных затрат и помощь  посредством предоставления кредитных  карт.

Приведем сравнительную  таблицу видов заработной платы  персонала до внедрения и после  внедрения системы стимулирования.

Таблица 9.

Составные части заработанной платы

Сотрудники	Зарплата до внедрения  системы стимулирования	Зарплата после внедрения  системы стимулирования
Администраторы	-основная часть -фиксированная премия	-основная часть 50% -надбавки за выработку  40% -надбавки за выслугу  лет 5% -коллективные премии 15% -премии из фонда директора  10%

В денежном эквиваленте сравнительный  анализ видов заработной платы персонала  до внедрения и после внедрения  системы стимулирования представлен  в таблице 10.

 

Таблица 10.

Составные части заработной платы в денежном эквиваленте

Сотрудники	Составные части	Зарплата до внедрения системы стимулирования (руб.)	Зарплата после внедрения  системы стимулирования (руб.)
администратора	основная часть	25340	12670
	фиксированная премия	-	-
	надбавка за выработку	-	10136
	надбавка за выслугу лет	-	-
	коллективная премия	-	3801
	премия из фонда директора	-	2534
Итого:		25340	29141

В результате, можно сделать  вывод, что внедрение предложенной системы стимулирования, суть, которой  состоит в использовании гибких систем оплаты труда, основанных на учете  конечных результатов работы организации  и индивидуального вклада работника, должно оказаться экономически эффективным  для данного предприятия, поскольку  размер заработной платы работника  на прямую зависит от производительности и результативности его труда.

Подводя итоги проделанной  работы необходимо подчеркнуть, что  именно фактор взаимоотдачи данной системы  стимулирования должен положительно сказаться  на прибыли гостиницы, а также  существенно повысить степень удовлетворенности  работников от их деятельности на предприятии.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы отметим  наиболее существенные моменты.

Во-первых, мотивация труда  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, побуждающих  человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности  деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости  и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Во-вторых, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что  подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта  управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант  трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому  можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы стимулирования персонала, но если они не будут учитывать  мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.

В-третьих, научная разработка проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигла достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим  шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение подходов к индивидуальному стимулировнаию каждой трудовой единицы на основе личных ключевых мотивов.

Результаты исследования показали, что в гостинице «ФОРЕСТ» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен  принцип стабильности. Использование  этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а  также в формировании системы  корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.

Однако значительный рост затрат на стимулирование не может  продолжаться длительное время в  силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы  стимулирования для гостиницы «ФОРЕСТ» определена необходимость повышения  информированности персонала о  делах предприятия, формирования психологической  уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость  мероприятий по дальнейшему сплочению  коллектива.

С целью разработки решений, на основе методологии метода «Дельфи», было проведено исследование уровня мотивированности персонала и удовлетворенности  содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации персонала гостиницы  «ФОРЕСТ»:

·  использование принципа формирования эффективных команд;

·  вовлечение основного персонала гостиницы в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;

·  использование принципа информационной открытости и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных органов;

·  внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать  основные выявленные мотивы сотрудников  предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и  степени удовлетворенности персонала  процессом труда.

Система стимулирования и  оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана  система оценивания личного вклада работника.

Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы  стимулирования труда в гостиницы  «ФОРЕСТ» обосновано юридически и организационно, а также экономически эффективно.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  www. Jobgrade.ru «Модель мотивации труда и ее основные элементы»

2.  «Управление персоналом» №22-23 2004г

3.  www. Tarusexpert.ru (Управление мотивацией в российскиз компаниях Казань, август 2009г.) Алексей Огурцов.

4.  В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала» Юристъ Москва 1998 г (УДК338, 24 ББК 65.0509(2) 2В38

5.  Э. Цандер «Практика управления» Москва, 1993г с .78

6.  Г.М. Шамарова К. э.н старший преподователь ГОУВПО «Дагестанский государственный университет» 02,112007г

7.  Журавлев П.В книги «Менеджмент», «Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников»

8.  Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.

9.  Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.

10.  Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005.

11.  Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002.

12.  Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. – 2004. - №6.

13.  Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

14.  Парад отелей.2002, № 1(10)

15.  Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5

16.  Бобина Д.Б. Туризм в странах Западной Европы. – М., 1998.

17.  Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. -М.: Аспект-Пресс, 1995.

18.  Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 1. – С. 28 – 36.

19.  Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 100 с.

20.  Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 182 с.

21.  Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Альфа–Пресс, 2006. – 332 с.

22.  Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №1. – С. 37 – 43.

23.  Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. – 2008. – № 1. – С. 18 – 26.

24.  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – 272 с.

25.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – С.317.

26.  Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2000. – С.29.

27.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – С. 183.

28.  Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 96 с.

29.  Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // Общество и экономика. – 2004. – № 7–8. – С. 195 – 208.

30.  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – С.83.

31.  www. Yandex. Ru - википедия

 

 

[1]             Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – С.83.

[2]             Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – С.317.

[3]       Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2000. – С.29.

[4]             Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – С. 183.