Психологические аспекты управления турфирмой

-создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.);

-формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.);

-надлежащая постановка воспитательной работы;

-создание благоприятного психологического климата в коллективе;

Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива , интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

     Итак, поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.[2:стр.76]

     К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- внушение,

- личный пример,

- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание морального климата в коллективе.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания,применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение  может быть не понятым.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

— повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

— поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

— оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

— оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

1.3.1Межличностные и межгрупповые отношения в коллективе.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей. В любой организации человек работает в окружении коллег  товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это  оказывает на  него  исключительное  большое  влияние,   либо   помогая   более   полно раскрываться  его  потенциалу,  либо  подавляя  его  способности  и  желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную  роль в жизни каждого члена организации.

      Отношения   между   коллегами    образуют    сложную,    изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно  выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно  независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных  границ  между  ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

      Отношения в коллективе могут быть:

-                     отношения по вертикали — это межличностные связи,  образующиеся  между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами  коллектива,  в целом  между   людьми,   занимающими   во   внутриколлективной   официальной должностной иерархии разное положение;

-                     отношения по горизонтали — это межличностные связи членов  коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);

-                     официальные  —  отношения,  возникающие  на  должностной  основе.  Они устанавливаются законом, регулируются уставами,  положениями,  утвержденными правилами;

-                       неофициальные — складываются на  базе  личного  отношения  человека  к человеку.  Для  них  не  существует  общепринятых  законов  и  норм,  твердо установленных требований и положений;

-                     деловые межличностные — это отношения, которые  возникают  в  связи  с совместной работой людей или по ее поводу;

Личные отношения складываются  независимо  от  выполняемой  работы.  В слаженном коллективе формируется система деловых и  личных  взаимоотношений, которые  хорошо  дополняют  друг   друга   и   играют   различную   роль   в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива. Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать  в  уме.  Личные  отношения  иногда имеют любопытные синонимы, такие  как  "честь  мундира",  "дух  коллектива","лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в  отсутствие или при разрушении официальных отношений  на  первый  план  выходят  личные.

Рассмотрим некоторые их проявления:

      — лояльность: члены  коллектива  могут  ссориться  и  спорить  друг  с другом, во  для  внешнего  окружения  они  составляют  единый  фронт.  Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;

      — уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их  особые познания в некоторых  областях  и  считаются  с  ними,  несмотря  на  личные пристрастия;

      — терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее  стерпят  это, чем станут работать с кем-то посторонним;

      — полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда  оказывают  ее  любому  другому,  когда  это необходимо.

      Как пишет американский  психолог  Дж.  Морено,  известны  четыре  типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы  к  ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения[9,стр.123]:

      1.  внутригрупповая  внушаемость  —   бесконфликтное,   неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит  как  бы  гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;

      2. конформность — осознанное внешнее согласие  с  мнением  группы  при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет  собственные  оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);

      3. негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую  позицию;  он  "привязан"  к  групповому мнению, но всегда с обратным знаком;

      4. коллективизм  —  это  тип  поведения  личности  в  коллективе,  для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям,  к  мнениям группы, продиктованное  сознательным  следованием  ее  общественно  значимым целям и задачам.

      Большое психологическое  значение  для  взаимоотношений  в  коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в  зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник  дополнительной информации.Важен  также  способ  передачи  информации,  например,  кто,  передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или  технический работник. Сообщение  информации  наедине,  перед  коллективом  или  публично увеличивает или уменьшает ее ценность.

      Социально–психологический  климат  представляет  собой   специфическое явление, которое слагается из особенностей  восприятия  человека  человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок  и  мнений,  готовности  к  реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих.  Он  оказывает  влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности.[5,стр.67]

      Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий  в группе или коллективе относительно устойчивый  психологический  настрой  его членов, проявляющийся в отношении  друг  к  другу,  к  труду,  к  окружающим событиям и к организации в целом  на  основании  индивидуальных,  личностных ценностей и ориентации.

      Как   известно,   социально-психологический    климат    может    быть благоприятным или неблагоприятным.

      Признаки благоприятного социально-психологического климата:

      — доверие и высокая требовательность друг к другу;

      — доброжелательная и деловая критика;

      — достаточная информированность членов  коллектива  о  его  задачах  и состоянии дел при их выполнении;

      — свободное выражение собственного  мнения  при  обсуждении  вопросов,касающихся всего коллектива;

      — удовлетворенность принадлежностью к фирме:

      — терпимость к чужому мнению;

      — высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

      — принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов...

      На  формирование  определенного   социально-психологического   климата оказывают влияние следующие факторы:

      1. Совместимость его членов,  понимаемая  как  наиболее  благоприятное сочетание  свойств  работников,  обеспечивающее   эффективность   совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость  проявляется во взаимопонимании,  взаимоприемлемости,  сочувствии,  сопереживании  членов коллектива друг другу.

      Существует   два   вида    совместимости:    психофизиологическая    и психологическая.

      Психофизиологическая   связана    с    синхронностью    индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость  членов  группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует  учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

      Психологическая   предполагает   оптимальное   сочетание    личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей,  что  ведет к взаимопониманию.

      Несовместимость проявляется в стремлении  членов  коллектива  избегать друг  друга,  а  в  случае  неизбежности   контактов   —   к   отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

      2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

      3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

      4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

      5. Условия труда.

      6. Обстановка в  семье,  вне  работы,  условия  проведения  свободного

времени.

Одной из самых главных задач в управлении персоналом является – расстановка кадров и подбор персонала. Подбор персонала  требует оценки личности .Здесь могут быть использованы следующие методы:

Формальные (собеседование, изучение характеристик и документов, вопросы и тесты по профпригодности)

Неформальные

1.Прогностический (психологическое тестирование, наблюдение, анкетирование)

2.Практический( на протяжении испытательного срока работа в разных отделах)

3.Ситуационный( создание ситуации).

1.3.3.Роль мотивации в управлении персоналом.

Мотивирование – это процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. Другими словами, мотивировать – это, значит, создать влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность в этом случае выступает как внутренний, а цель – как внешний аспект мотивации. Мотивировать людей – это, значит, затронуть их важные интересы, создать им условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Проблема изучения мотивации всегда привлекала внимание исследователей. Поэтому существует много разнообразных концепций и теорий, посвященных мотивам, мотивации и направленности личности. Рассмотрим в общих чертах некоторые из них.[7,стр.89]