Психологические аспекты управления турфирмой

                                                        Содержание

Введение……………………………………………………………………….. стр. 2-3

1.Теоретическая часть…………………….……………………..……………..стр.4-23

1.1.Развитие теории управления в России…………………...……………….стр. 4-5

1.2.Методы и стили управления………………….……………………………..стр.5-8

1.3.Социально-психологические методы управления……………………….стр.8-11

1.3.1. Межличностные отношения в коллектив…………………………….стр.11-15

1.3.2.Роль мотивации в управлении……………………………………..…….стр.15-24

2.Практическая часть……………….……………………………….……….…стр.24-30

2.1. Общая характеристика ООО «Латтти»…………………… ……….…….стр.24

2.2.Структура управления ООО «Латти»…………………………... ………..стр.25-26

2.3.Определение стратегии турфирмы………….……………………………..стр.26-28

2.4. Система социально-психологического управления………….……….....стр.28-30

Заключение………………………………….………………………………….......стр.31

Список использованной литературы……………………….….………………….стр.32

Введение

В наше время люди остро нуждаются в умении ладить друг с другом, обществу нужны люди, умеющие предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм и энергию. В решении этих проблем особое место принадлежит новому перспективному направлению в современной психологической науке - социологии и психологии менеджмента, целью которой является социально-психологическое обеспечение эффективной деятельности туристской организации, персонала и в первую очередь менеджеров в условиях рынка. Знание о закономерностях управления, о социологических и психологических особенностях поведения человека в организациях, в том числе и туристических рассматриваются сегодня по существу как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля.

Успешная деятельность в условиях современного бизнеса требует от сотрудников интенсивной напряжённой работы , а следовательно, они постоянно испытывают стресс. Это кажется столь очевидным, что воспринимается как данность ,как нечто ,в чем человек не властен. Однако при правильном подходе к проблеме каждый руководитель и работник убеждаются в своих силах противостоять стрессу и его пагубным последствиям: нарастанию усталости ,снижению активности и интереса к работе и наконец, падению их продуктивности. Но руководитель не всегда уделяет социально-психологическим аспектам должное внимание. Сегодняшний руководитель должен быть носителем организационных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности, поскольку процесс обретения нового чаще всего растягивается на длительное время. Как отмечается в новейших пособиях по менеджменту, «неизменно только постоянство изменений», и руководитель должен поэтому быть не только генератором новых идей, но и уметь управлять процессом постижения нового. Мышление его должно быть творческим, что выражается в умении отбрасывать традиционные, стандартные решения, в способности находить новые, оригинальные, мыслить вариативно (предвидеть несколько возможных вариантов решения проблемы) и выбирать оптимальное.

Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими  требованиями к уровню психологической включенности индивида в его  трудовую  деятельность и усложнением  психической  жизнедеятельности  людей  постоянным  ростом  их личностных притязаний. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.[2,стр.111]

Цель данной курсовой работы - рассмотреть социально-психологические аспекты управленческой деятельности турфирмы, проанализировать их на примере « Круизного центра Латти». Так же поставлены следующие задачи:

-раскрыть  суть социально-психологических методов управления.

- внести свои предложения по совершенствованию и улучшению в систему социально-психологического воздействия ООО «Латти»

1.Теоретическая часть

1.1. Развитие теории управления в России

На рубеже веков — в конце XIX и начале XX — в России и Японии шла ускоренная индустриализация, происходило становление управления подобно тому, как это протекало в развитых странах Европы и США.В конце 20-х и начале 30-х гг. XX в. управление народным хозяйством в Советском Союзе было полностью централизованно.

Функции стратегического управления сосредоточивались на уровне  наркоматов (министерств)  и высшего  руководства страны. Предприятия и организации стали играть роль производственных подразделений. Лишь после ликвидации командно-административной системы сотни тысяч предприятий стали самостоятельными организациями. В  развитии советской управленческой мысли исследователи выделяют четыре периода: 20-е, 30—50-е, 60—70-е и 80-е гг. ХХ в. Самым плодотворным был  первый период, когда еще допускались определенная самостоятельность исследований и свобода творчества. В эти годы среди ученых достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. Среди представителей первого этапа можно назвать А. А.Богданова-Малиновского (1873—1920) с концепцией организационного управления; О.Е.Ерманского (1866—1941) с концепцией «физиологического оптимума»; А. К.Гастева (1882—1941) концепцией узкой базы; Е. Ф.Розмировича (1886—1953) с «производственной трактовкой» управленческих процессов. Все они представляли организационно-техническую концепцию, в которой производственный процесс воспринимался больше как чисто технический, состоящий из совокупности распорядительных,  планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий. К социальным концепциям управления необходимо прежде всего отнести теорию «организационной деятельности» П.М. Керженцева -Лебедева (1881—1940), который выделял в научной организации труда три объекта: труд, производство и управление, считая последний компонент самым главным. Другим представителем теории социального управления являлся Н.А.Витке,  четко разграничивавший в своей «социально-трудовой концепции управления производством» управление вещами и людьми, концентрируясь на последнем. Н.А.Витке считал, что управление представляет собой процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются.

Еще одним представителем концепции социальных отношений являлся Ф.Р.Дунаевский (1887—1960) с теорией «административной емкости»: под этим понятием исследователь понимал способность управляющих руководить определенным количеством лиц, причем это количество лишь незначительно зависит от личных качеств управляющих.

Во второй период  развития управленческой мысли в России каждая организация оказалась послушным «винтиком» в сложном механизме планового управления народным хозяйством и его отраслями, поэтому большинство идей управленцев 1920-х гг. оказались забыты на долгие годы, кроме незначительной части, которая связана с организацией производственных процессов. В это время в управлении утвердился отраслевой и народно-хозяйственный подход. Третий период был связан с новым этапом развития научно-технического прогресса, когда  получило распространение технико-кибернетическое направление в управленческой теории и практике. В этот период стали формироваться АСУП (автоматизированные системы управления предприятием и производством) и шире применяться экономические методы управления. На этом этапе сформировалась концепция хозяйственного механизма как единства социальной, экономической и организационной систем. Четвертый период начался с 1980-х гг., продолжается в настоящее время. Он заключается в разработке концепций системы управления экономикой в условиях перехода к рыночным отношениям. Рассмотренные научные школы и методологические подходы к управлению не отрицают, а взаимно дополняют друг друга, поэтому их научные разработки и рекомендации должны применяться в комплексе с учетом конкретного характера решаемых задач.[8,стр.108]

1.2 Методы и стили управления

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставлен­ных организацией целей. Выделяют направленность управления (объект — фирма, отдел, подразделение, компания и др.), его содержание (специфика приемов и способов воздействия), орга­низационные формы (непосредственное прямое воздействие или косвенное — постановка задач, создание стимулирующих усло­вий и др.). Применяют организационно-административные, эко­номические и социально-психологические методы. [3,стр.123]

На коллектив можно воздействовать двумя основными способами : принуждением и побуждением ( мотивацией).В зависимости от преобладания тех или иных способов можно определить и методы руководства.

Регламентирующие методы образуют группу организационно-административных методов (их называют также организационно-распорядительными, директивными, правовыми, властны и т.д.). Сущность организационно-административных методов заключается в том, что они предполагают прямое, целенаправленное воздействие на управляемый объект посредством директивных актов руководства (приказов, инструкций, распоряжений). Поэтому должно быть обеспечено беспрекословное выполнение приказов, распоряжений и указаний руководителей в рамках закона:

В основном эти дисциплинарные методы воздействуют на поведение работников через положительные и отрицательные стимулы, т. е. через поощрение и наказание. Положительные стимулы: похвала, одобрение, поощрение. Отрицательные стимулы: критика, взыскание, порицание.

Сегодня наиболее эффективными являются поощряющие, положительные стимулы, так как только они способствуют росту производительности труда.

Поощрение — это социальное одобрение и признание, цель которых закрепить достигнутые работником результаты и стимулировать его к еще более высоким.

Наказание — социальное неодобрение, направленное на устранение имеющихся недостатков в деятельности работника и их осуждению.

К организационно-административным (распорядительным) методам управления относятся:.

- метод руководства на основе инструкций и контроля (management by control and direction). При данном методе руководители не делегируют своих полномочий подчиненным. Это яркий пример авторитарного стиля руководства. Активность подчиненных подавлена и не развивается. Но и этот метод может дать хороший результат? том случае, если цели четко определены, ресурсы имеются, технология отработана и требуется только четкая и качественная работа

- метод руководства на основе делегирования (management delegation). Смысл и задача этого метода — перевести руководство и ответственность на более низкий уровень. То, что может решаться на низких уровнях, то и должно там выполняться, но при этом необходимо создание эффективной системы контроля.

Стимулирующие методы можно разделить на две группы: экономические (материально стимулирующие) и социально-психологические (воспитательные, морально стимулирующие). Все э методы носят характер косвенного воздействия на коллектив.

К экономическим методам относятся методы материального стимулирования, которые учитывают личный вклад работника в Конечные результаты организации. Это зарплата, премии, различные надбавки, дополнительные льготы работникам.

Психологические методы нацелены прежде всего на повышение мотивации и заинтересованности работников в своем труде, со­гласование целей личности с целями фирмы, формирование об­щих ценностей.

К стимулирующим (мотивационным) методам управления от­носятся:

- метод руководства посредством мотивации (management by motivation), основанный на удовлетворении требований, интере­сов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возмож­ности интеграции потребностей человека с целями организации, которая становится для него родным домом;

- метод руководства, нацеленного на результаты (managing for results), разработанный Питером Дракером. В основе этого мето­да — определение результатов при децентрализованной системе руководства, т. е. каждому подразделению предписывается дости­жение конкретных результатов. Руководитель такого подразделе­ния должен возложить на себя следующие обязательства:

- вносить соответствующий вклад в получение экономических результатов;

-брать на себя ответственность за концентрацию усилий в ис­пользовании благоприятных возможностей с целью получения зна­чимых результатов;

-быть приверженным систематическому, целенаправленному и организованному выполнению экономических задач на своем участке работы и фирме в целом.

Названные методы руководства тесно связаны и практически не могут быть использованы изолированно друг от друга. Тем не менее реально применяемые методы можно классифицировать по вышеупомянутым группам в зависимости от преобладания того или иного способа воздействия на коллектив.

В практике управления организационно-административные, экономические, социально-психологические методы используются не изолированно, а гибко, в сочетании, в зависимости от ситуа­ции, особенностей персонала, вида деятельности организации.

1.3. Социально-психологические методы.

Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления — трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии ипсихологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

             Социально-психологические методы управления направлены на создание в трудовых коллективах благоприятного и устойчивого морально- психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач. Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др.

  К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением. Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др. К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально- психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др. К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся: