Основные аспекты деятельности современной турфирмы

Формирование профессиональных требований к потенциальным работникам должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы на соответствующей должности. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными.

В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе,  «Открытый мир» использует различные методы, в том числе:

• личные контакты руководителя и других сотрудников;
• размещение объявлений в средствах массовой информации; ~ помощь агентств, занимающихся подбором кадров;
• привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.

На практике наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам работников фирмы. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, но этот способ не всегда дает необходимый результат.

 Еще одним недостатком данного  метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.

Действенным, часто используемым в «Открытом мире» методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. Так, объявления размещаются в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа  «Ищу работу» или «Предлагаю работу».

В помещаемых фирмой объявлениях указываются все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и размер оплаты, а также адрес предприятия, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, опыт работы и домашний адрес.

Второй возможностью в подборе кадров для ООО «Открытый мир» является публикация рекламного объявления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята организация. При этом газета или журнал, как правило,  не  принадлежат к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а имеют определенную профессиональную направленность. Само объявление  содержит конкретную информацию о работе и требованиях к кандидату. Информация о предприятии  играет роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволяют сократить количество обращений тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.

Для подбора высококвалифицированного сотрудника предприятие иногда может обратиться в агентство по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются быстрота поиска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности) и профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств. Основной недостаток данного канала, в связи с чем, «Открытый мир» редко использует этот канал подбора персонала - большие финансовые затраты. В данном случае важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне предприятие рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.

Как правило, подбор сотрудников для работы осуществляется на конкурсной основе.

В 2005-2006 г фирмой принято на работу 14 сотрудников.

Структура  вариантов подбора кадров приведена на рис. 2.13

  Рис. 2.13   Использование ООО «Открытый мир»  источников найма в 2005-2006  г.г , чел

 

Из аналитических данных (рис. 2.13) следует, что наиболее часто подбор персонала фирмы в 2005-2006 г происходил по рекомендации друзей и знакомых (4 чел), далее по частоте использования следует подбор кадров по рекомендациям  партнеров по бизнесу (3 чел); по объявлениям в СМИ принято – 2 чел, и по 1 чел принято по направлению службы занятости и через кадровое агентство.

Основными методами, к которым прибегает ООО для отбора кандидатов, являются:

• анкеты

•   интервью (собеседование); ~ тестирование;

Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы,  зарплате,  характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., используются для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Интервью (собеседование) - способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.

Для того, чтобы избежать подобных ошибок при проверке профессиональной пригодности претендента, предприятие использует тестирование, которое предусматривает работу претендента с тестами для оценки разнообразных качеств, необходимых для выполнения работ. В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

• профессиональная подготовка - знания и навыки; ~ интеллектуальный уровень;
• специальные качества (наклонности); ~ личностные характеристики;
• физические характеристики.

Положительной стороной тестирования является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит.

С особой тщательностью отбирают тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж предприятия в целом, именно они представляют предприятие клиентам, возможным партнерам и государственным органам.

Анализ  мотивации персонала

Предлагаемый ООО «Открытый мир» сотрудникам мотивационный (компенсационный) пакет можно разделить на три основные части:

Материальная;

Социальная (в соответствии с российским законодательством + дополнительные льготы)

Имиджевая

          Материальное  обеспечение  представляет из себя следующие составляющие : заработная плата, состоящая из должностного оклада  и  премии по итогам работы за месяц. Должностные оклады одинаковы для равных должностей и различны для различного уровня управления. Премия делится в зависимости от  вклада каждого в получение прибыли.

          Кроме  того, сотрудники в летнее время (высокий сезон) получают сверхурочное  вознаграждение в размере 7% с  продаж в сверхурочное время, а также надбавки за напряженный  график работы.

          Кроме  заработной платы сотрудники получают все социальные льготы, предусмотренные законодательством.

Сотрудники имеют право на очередной отпуск в размере 28 календарных дней, предусмотрены дополнительные отпуска длительностью до 10 дней в зависимости от количества проработанных сверхурочно дней в высокий сезон. За каждые 4 рабочих дня, отработанные в выходные дни полагается  1 день дополнительного оплаченного отдыха к отпуску.

            По итогам года работники получают  разовую премию, размер которой  индивидуален для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль, полученную прибыль. Размер определяется вышестоящим руководителем в твердой сумме.

На рисунке 2.14  схематично представлен весь социальный пакет, предоставляемый сотрудникам фирмой.

Рис. 2.14  Система предоставления сотрудникам социального пакета и мотивация

Анализируя мотивационную политику предприятия необходимо отметить, что если материальная мотивация достаточно развита, то не материальная очень ограничена.  

Основная составляющая нематериальной мотивации – обучение персонала, которое фирма вынуждена проводить и развивать в связи с большой текучестью кадров. В фирме разработано Положение об обучении кадров.

Положение об обучении сотрудников ООО «Открытый мир» регламентирует порядок обучения персонала с целью:

• повышения профессионального уровня сотрудников компании;
• подготовки и развития кадрового резерва;
• дополнительной мотивации сотрудников;
• развития корпоративной культуры в целом.

Обучение персонала компании в соответствие с целями и задачами обучения предполагает следующие формы обучения:

• внешнее краткосрочное обучение с целью повышения квалификации сотрудников: учебно-методические семинары; тренинги;
• корпоративное обучение с привлечением преподавателей, тренеров на базе офисов компании: учебно-методические семинары, тренинги;
• автономное (внутреннее) обучение с привлечением специалистов компании;
• дистанционное обучение – обучение на рабочих местах (самообучение) с помощью дистанционных программ обучения.

Вторая составляющая нематериального стимулирования – ежегодная аттестация персонала.

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала  регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью:

• повышения профессионального уровня специалистов;
• оптимизации деятельности структурных подразделений;
• совершенствования процессов управления персоналом.

Зачастую именно оплату труда руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.

В каком же случае заработная плата является инструментом мотивации трудовой деятельности? Если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом работы. В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка. Низкий уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией. Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников.

С целью выяснения удовлетворенностью существующей системой мотивации в фирме было проведено анонимное анкетирование всех сотрудников ООО «Открытый мир», результаты которого приведены ниже:

1. Насколько  Вы удовлетворены системой оплаты  труда

а) полностью удовлетворен

б) большей частью удовлетворен

в) категорически не удовлетворен

 

рис. 2.15  Отношение персонала к системе оплаты труда

Из ответов следует, что большинство 76,5%  сотрудников полностью удовлетворены принятой в фирме системой оплаты труда; 13% удовлетворены «большей частью», и только 10,5% категорически не удовлетворены оплатой своего труда.

2. Вторым вопросом анкетирования был вопрос о психологическом климате в коллективе и в анкете он был сформулирован следующим образом:

Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе ?

а) замечательный коллектив, иду на работу с удовольствием и чувствую себя на рабочем месте очень комфортно

б) нахожусь постоянно в состоянии конфликта с коллегами

в) часто с трудом сдерживаю свои отрицательные эмоции

г) мне все равно, какой климат на работе

Рис. 2.16 Мнение персонала о психологическом климате в коллективе

 Из ответов  сотрудников становится  ясно, что только 8,5% считают психологический  климат на рабочем месте комфортным, большинство же 73,5% не удовлетворены  ситуацией и либо находятся  постоянно в состоянии конфликта  с коллегами (37%) , либо с трудом  сдерживают свои эмоции (46,5%). А 18% сотрудников полностью равнодушны к тому, что происходит в коллективе.

3. Третий вопрос анкеты касался  отношения персонала к своей  фирме и звучал следующим образом:

Как Вы оцениваете корпоративность в фирме?   

а) полностью отсутствует

б) присутствует частично

в) считаю, что в фирме корпоративность развита

Ответы представлены на рисунке   2.17

 

Рис. 2.17 Оценка персоналом корпоративности фирмы

Из ответов сотрудников следует, что корпоративность в фирме развита не достаточно, так как только 12% высказали мнение, что корпоративность развита, большинство сотрудников (69%) считает, что корпоративность развита лишь частично, а остальные 19% её полностью отрицают.

В итоге, анализ деятельности фирмы ООО «Открытый мир» выявил следующее:

В настоящее время  фирма успешно работает на рынке, что подтверждают финансовые результаты работы за 2005 год. Фирма ведет активную рекламную политику, вполне конкурентоспособна. Но в фирме имеются и проблемы, которые требуют незамедлительного решения: