Трудовые отношения с участием религиозных организаций

При отсутствии указанной  работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса.

В случае если изменение  существенных условий трудового  договора может повлечь за собой  массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного  профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Не могут вводиться  изменения существенных условий  трудового договора, ухудшающие положение  работника по сравнению с условиями  коллективного договора, соглашения.

В соответствии с частью 1 ст. 347 ТК РФ прекращение трудового договора с работником религиозной организации возможно по основаниям, предусмотренным Кодексом либо помимо этого — по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Таким образом, сторонам трудового договора предоставлено право самостоятельно определять дополнительные основания по прекращению трудового договора.

Дело в том, что отсутствие специальных оснований увольнения работников религиозных объединений  в ранее действовавшем законодательстве создавало немало проблем. Так, в судебной практике известно дело охранника одного из монастырей, в летние месяцы оскорблявшего религиозную скромность насельниц своей полуобнаженной натурой. Этот гражданин был спешно уволен, однако быстро восстановлен на работе судом, расценившем такое увольнение, - с позиций действовавшего тогда законодательства, - как необоснованное²¹.

Этот пример с очевидностью показывает, что внесение в трудовой договор специальных условий  увольнения из религиозной организации (в соответствии с ч. 1 ст. 347 ТК РФ) защищает работодателя от негативных последствий применения в столь специфичной области общих норм трудового права.

Кроме того, включение  в трудовой договор дополнительных условий его прекращения позволяет  сторонам оговорить там же и все  связанные с этим сроки, выплаты, гарантии и компенсации.

На практике наиболее распространенными причинами прекращения  трудовых договоров в религиозных  организациях по инициативе работодателя являются²²: неуважительное отношение работника к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; неэтичное поведение в отношении прихожан и других сотрудников религиозной организации; разглашение конфиденциальной информации; экстремистские и ксенофобские заявления; пропаганда иной религии, духовной практики или атеизма; отказ от веры или религиозных вероучений; приобщение к деятельности организации, чья деятельность связана с целями, далеко идущими от религиозных; переход в другую религию, конфессию, сектантство.

Основаниями расторжения  трудового договора по инициативе работника  являются: обнаружившаяся несовместимость убеждений работника с требованиями и нормами  религиозной организации; невозможность подчиняться требованиям внутренних установлений религиозной организации ввиду организационных, медицинских и иных причин; переход на безвозмездный характер работы - принятие послушания, пострига, добровольческий труд; перезаключение договора с благотворительной организацией, оказывающей   услуги  религиозной   организации и др.

Тем не менее, представляется, что не ко всем работникам могут  применяться указанные основания  для расторжения трудового договора. Так, по такому основанию, как обнаружившаяся несовместимость убеждений работника  с требованиями и нормами религиозной организации, можно расторгать трудовой договор только с теми работниками, деятельность которых непосредственно   связана   с   осуществлением   религиозных   обрядов.   Те   же работники, которые сами непосредственно не участвуют в проведении обрядов (сторожа, уборщицы, киоскеры, плотники, разнорабочие, бухгалтера, кассиры, водители, юрист) уволены по указанному основанию быть не могут, т.к. отношение их к религии не влияет на выполнение ими трудовой функции в указанной организации.

Необходимо, чтобы в  трудовом договоре работодатель (религиозная  организация) уточнил сроки предупреждения работника об увольнении, а также  порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных  с таким увольнением (ст. 347 ТК РФ).

Согласно ст.348 ТК РФ возникший индивидуальный трудовой спор должен быть урегулирован путем переговоров между работодателем и работником. В случае если возникший спор остался неурегулированным, работник вправе обратиться за его разрешением в суд.

При обращении в суд по поводу возникшего спора между работником и религиозной организацией необходимо соблюсти установленные ст. 392 ТК сроки исковой давности. Споры работников с религиозными организациями, вытекающие из трудовых отношений как споры о праве, рассматриваются городскими, меж районными, районными судами.

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМНЫЕ АКСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЗАКЛЮЧАЕМОГО С  РАБОТНИКОМ РЕЛИГИОЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 

Отдельно необходимо рассмотреть такое существенное условие трудового договора как  оплата труда работников религиозных организаций.

Вопросам оплаты труда  в Главе 54 ТК РФ не выделено ни строчки, вместе с тем, проблема безвозмездного и принудительного труда в  религиозных организациях является сложнейшей в трудовом праве.

Светскому праву чрезвычайно  трудно отделить бесплатный принудительный труд от сходных на первый взгляд видов труда в религиозных организациях, принудительный характер которых не столь очевиден.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения являются в обязательном порядке возмездными. Однако очевидно, что работа в религиозных организациях имеет свои особенности и в этом вопросе. С одной стороны, нельзя лишать человека возможности самостоятельно решать, возмездно ли он предоставляет свой труд работодателю или на добровольческой основе, которая рассматривается законодательством как один из вполне легитимных видов благотворительности (ч. 4 ст. 5 ФЗ от 7 июля 1995 г. № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях»). С другой стороны, к религии приходят разные люди и в разном душевном состоянии, и у недобросовестного религиозного деятеля всегда есть возможность воздействовать на такого человека в нужном ему направлении. Разумеется, в данном случае этико-религиозные каноны строжайшим образом запрещают подобное, но человеческий фактор существует даже в религиозной среде.

Что же касается студентов, то их труд в религиозной организации  может рассматриваться как своего рода производственная практика, являющаяся частью учебного процесса - подобно  тому, как это реализовано в  светском образовании²³. Такая работа регламентируется внутренними правовыми документами религиозных учреждений и нормами религиозного права, а также частично-светским правом, если организационная форма религиозного образовательного учреждения подпадает под действие соответствующих Приказов Министерства Образования и науки РФ.

Важным аспектом трудовых договоров с работниками религиозных  организаций является защита персональных данных работника, полученных работодателем  при заключении трудового договора. Рассматривая вопрос о необходимости сбора религиозной организацией данных о своих работниках, трудно не заметить противоречие с положениями п. 4 ч. 2 ст. 86 ТК РФ о недопустимости получения и обработки работодателем персональных данных работника о его религиозных убеждениях и частной жизни. Дело в том, что в отношении работников, нанимаемых для выполнения работ, непосредственно связанных с отправлением религиозных процедур (молитв, обрядов, таинств и проч.), по внутрирелигиозным канонам может быть абсолютно необходима определенная религиозная принадлежность и определенные личные характеристики (например, семейное положение, отсутствие определенных заболеваний или видов медицинского вмешательства и др.). В п. 4 ч. 2 ст. 86 ТК РФ закреплена возможность разрешения указанного противоречия: в случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

Кроме того, при устройстве на работу в религиозную организацию  работник - часто абсолютно добровольно - предоставляет в распоряжение работодателя личную информацию гораздо более  конфиденциального характера, чем  при найме в любую другу  организацию. Нельзя не учитывать и то, что стандартные персональные данные, такие, как адреса, телефоны и проч., будучи найдены злонамеренными лицами среди документации отдельных религиозных течений, могут послужить основанием для психологического или физического давления на их владельцев, а также спровоцировать «адресные» преступления на национальной и религиозной почве. Всё это свидетельствует об особой чувствительности персональных данных работников, поступающих на работу в религиозную организацию.

Несомненно, общие меры ответственности за нарушение норм по защите персональных данных работника, приведенные в ст. 90 ТК РФ, могут рассматриваться как вполне целесообразные, однако прямое указание в Кодексе на их важность и особую опасность их несанкционированного разглашения позволило бы избежать излишней беспечности сотрудников религиозных организаций, часто совсем не компетентных в вопросах информационной зашиты.

При всей сравнительной  разработанности положений о  трудовом договоре в религиозных  организациях российский Трудовой Кодекс оставляет в стороне проблему оснований для отказа в заключении трудового договора. Сам законодатель, описывая в ст. 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора, не называет среди дискриминирующих оснований такие характеристики работника, как возраст, отношение к религии, политические убеждения и принадлежность к общественным объединениям, что определенным образом расходится с положениями ст. 3 ТК РФ. Вероятно, законодатель полагает, что эти характеристики не так однозначны, как пол, раса и т.п., и в отношении ряда работников могут представлять собой совсем не дискриминирующие, а важные деловые качества, критические для выполнения той самой «определенней работы», которая возлагается на работника согласно трудовому договору. Вместе с тем, если требование определенного возраста прямо вытекает из положений ч. 2 ст. 342 ТК РФ, а принадлежность к определенным общественным организациям или политические убеждения могут быть крайне нежелательны с этической точки зрения и даже опасны в рамках религиозной организации, то вопрос об отношении к религии, справедлив лишь в отношении работников, в чьи задачи входит непосредственное участие в отправлении религиозных процедур (молитв, обрядов, таинств и проч.). Применительно же к иным работникам, чьи должностные обязанности в религиозной организации мало чем отличаются от аналогичных обязанностей сотрудника коммерческой компании или в государственном учреждении достаточными представляются привычные для любого работодателя процедуры ознакомления работника с внутренними установлениями религиозной организации, ее спецификой, требования подчинения внутреннему распорядку и проч.

Вместе с тем требование принадлежности к определенной вере в отношении таких работников, как условие заключения с ними трудового договора может оказаться не менее дискриминационным, чем в отношении работников светских организаций. Для обеих категорий работников степень влияния их религиозных убеждений на выполнение ими трудовой функции практические одинакова (при условии, что эта трудовая функция не содержит в себе никаких элементов религиозных процедур). Так, неверие или иная вера дворника религиозной организации вряд ли хоть сколько-нибудь влияла бы на его работу.

В нашем законодательстве отсутствуют специальные нормы, регулирующие    отношения    сторон   трудового   договора   применительно    к религиозным аспектам, присутствующим в их деятельности. Однако следует отметить, что в зарубежной юридической литературе в последние годы эта тема стала достаточно популярной. При этом одной из наиболее актуальных проблем является соотношение требований религиозных догм и трудовых обязанностей. Сегодня достаточно очевидна существующая в мире тенденция к расширению прав религиозных работников на соблюдение требований своей веры в процессе исполнения им трудовой функции.

В Великобритании с 2001 г. женщины мусульманки носят специальную  полицейскую униформу, включающую традиционный хиджаб (головной платок), разработанную  в соответствии с исламской религиозной  традицией²⁴. Британские и канадские полицейские-сикхи, соблюдающие религиозные требования к внешнему виду, получили право носить бороду необходимой длины.

Таким образом, стремление следовать религиозным нормам сегодня  уже все реже рассматривается  обществом как правомерное основание  прекращения трудового договора.

На практике соответствие веры работника конфессиональной принадлежности работодателя часто оказывает заметное влияние на процедуру заключения и расторжения трудового договора. Религиозные общины большинства  западных стран, как правило, не только несравнимо многочисленнее российских, но и лучше обеспечены, имеют более высокую правовую культуру и давние традиции найма стороннего персонала. Все это сказывается и на разработке трудоправовых вопросов. В частности, в зарубежном праве - особенно в странах англосаксонской правовой системы -существует два основных подхода к отделению дискриминации по религиозному признаку от особых требований религиозной организации: метод исключений и метод BFOR (bona fide occupational requirements - «справедливые профессиональные требования»).

Метод исключений, в соответствии со своим названием, представляет собой  законодательное изъятие определенных структур из числа субъектов и  действий - из числа объектов трудового  права. Метод BFOR, в свою очередь, заключается в разработке законодателем перечня критериев, которым должно отвечать то или иное требование работодателя во избежание дискриминации при его применении. В этом контексте требования, предъявляемые к религиозным убеждениям работников религиозной организации, рассматриваются часто как обязательное и необходимое условие работы в такой организации.