Трудовые отношения с участием религиозных организаций

Религиозные установления предписывают в таких случаях  особое поведение - например, диаметрально противоположные требования к наличию  головных уборов в православных церквах  в отношении мужчин и женщин, необходимость  снимать обувь в мечети; в ортодоксальных иудейских общинах самым ярким примером таких установлений могут служить субботние запреты на зажигание света, включение электроприборов, перемещение предметов. Нарушение таких ограничений может быть негативно воспринято прихожанами. Чтобы не допустить оскорбления религиозных чувств верующих и возникновения на этой почве конфликтов, все наиболее важные моменты можно указать в трудовом договоре с работником⁹.

Ст. 343 ТК РФ не дает определения  понятию внутренние установления религиозной организации, поскольку установления религиозных организаций нашей страны настолько разнообразны и часто характерны только для конкретного вероисповедания или религиозного направления, что их обобщение привело бы лишь к ненужному сужению данного понятия. На практике внутренними установлениями обычно считаются положения Устава религиозной организации, других локальных актов, а также непосредственно нормы религиозного права конкретной конфессии.

Например, нормы церковного права Русской православной церкви содержатся в следующих источниках: в Священном Писании и Священном Предании; канонах и правилах святых апостолов, святых Вселенских и Поместных соборов и святых отцов; Постановлениях высших органов управления - Поместных и Архиерейских соборов, Священного Синода и Указах Патриарха Московского и всея Руси, в Уставе Русской православной церкви¹⁰.

В соответствии со ст. 10 Закона о свободе совести религиозная  организация действует на основании  устава, который утверждается ее учредителями или централизованной религиозной организацией, и должен отвечать требованиям гражданского законодательства РФ.

В уставе религиозной  организации  определяются органы управления и их компетенция (ст. 10 Федерального закона "О свободе совести и  о религиозных объединениях"). Именно органы управления и принимают внутренние (локальные) акты, регулирующие деятельность как самих этих органов, так и труд наемных работников, заключивших трудовой договор с организацией. К ним относятся, например, положения о попечительском совете, об отделах, правила внутреннего трудового распорядка, дополнительные инструкции, регламент работы высшего органа управления и др.

Уставом Русской православной церкви предусмотрено, что правом принимать  и увольнять работников по трудовым договорам наделено Подворье (ст. 37 Устава). Подворье пользуется правами юридического лица и может быть ликвидировано или реорганизовано лишь по решению Патриарха Московского и всея Руси.

В Уставе же Совета христианских и евангельских церквей в России право нанимать граждан по трудовому договору предоставлено непосредственно Совету, а оплата и соблюдение условий труда работников исполнительного аппарата Совета возложены на правление как исполнительный орган Совета¹¹.

Во всех уставах предусматривается, что на работников, принятых по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства России.

Таким образом, особенность  правового статуса религиозных  организаций как работодателя основывается на конституционном принципе отделения  религиозных объединений от государства, не допустимости вмешательства последнего во внутриорганизационные вопросы. В силу этого и в трудовых отношениях религиозные организации обладают гораздо большей автономией, чем все другие юридические лица, что нашло свое законодательное закрепление в главе 54 ТК РФ, многие нормы которой «отдают» решение тех или иных вопросов самим религиозным организациям, что закрепляется в их внутренних установлениях. Примерами здесь могут служить норма ст. 346, предоставляющая религиозным организациям право самостоятельно разрабатывать перечни материально ответственных лиц, норма ст. 347, допускающая возможность расторжения трудового договора с работниками по иным основаниям, помимо тех, которые предусмотрены в ТК РФ, при условии, если такие основания были включены в трудовой договор и других.

1.2.  Работник  как сторона трудовых  отношений   в религиозных организациях

В соответствии с ч.2 ст. 342 ТК РФ работником религиозной организации  является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее    трудовой    договор с религиозной    организацией,    лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Остановимся на трудовой правосубъектности работника религиозной  организации и ее критериях. Возрастной критерий основывается на достижении работником возраста восемнадцати лет, то есть наступлении полной гражданской правосубъектности, когда лицо способно в полной мере осознавать свои права, реализовывать их на практике и нести ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей.

Волевой критерий трудовой правосубъектности связан с психическим  и физическим состоянием лица, что  влияет на процесс реализации гражданином  способностей к труду и сказывается  на особенностях его правового статуса. Таким образом, в отличие от общего правила ст. 63 ТК РФ, устанавливающей, что трудовая дееспособность работника возникает с 16 лет, в религиозных организациях допускается заключать трудовые договоры с работниками, достигшими 18 лет. С чем же связано такое возрастное ограничение?

Представляется, что этому  есть две причины: во-первых, объективно глава 54 ТК РФ устанавливает более  «жесткие» требования к работникам таких организаций, которые связаны  со спецификой работодателя - религиозной  организацией. Поэтому работник должен быть способен нести всю полноту ответственности, в том числе и материальной. Вторая причина является субъективной и связана с особенностями развития интеллектуально-волевой сферы   личности.   Ведь   Конституция   РФ   провозгласила   принцип   свободы вероисповедания, а свободно сделать свой выбор, определить свое отношение к той или иной религии может только психически сформировавшаяся личность.

Некоторые представители  науки трудового права занимают именно такую точку зрения. Так, С.Ю.Головина по этому поводу пишет: «указанное возрастное ограничение обусловлено спецификой деятельности религиозной организации - исповедание определенной религии. Очевидно, что указание на подчинение работника внутренним установлениям религиозной организации делает невозможным заключение трудового договора с лицом, исповедывающим религию, отличную от той, которую исповедует данная организация. Таким образом, работник религиозной организации должен сознательно принадлежать к той религии, к которой принадлежит организация, в которой он работает. Вопрос выбора религии, безусловно, вопрос взрослого человека, отдающего отчет своим действиям и поступкам. Поэтому видится обоснованным включение в Трудовой кодекс РФ указанного возрастного ограничения»¹².

Вместе с тем в  науке трудового права имеется и противоположная точка зрения по данному вопросу, так Д.В.Черняева считает, что статья 342 ТК РФ, которая определяет, что работниками религиозных организаций могут быть лица, достигшие возраста 18 лет, является отголоском советской эпохи, когда господствовавшая идеология отрицательно воспринимала посещение религиозных учреждений молодежью и детьми¹³.

Кодекс не устанавливает  иных требований к работникам религиозных  организаций, кроме достижения 18-летнего  возраста. Вместе с тем при выборе работников каждая религиозная организация может установить требования о принадлежности к той или иной религии, уважении ее основных заповедей, соблюдении устанавливаемых религиозным объединением обрядов, постов и обязательных правил. При заключении трудового договора ст. 3 Трудового кодекса РФ устанавливает общий принцип о недопустимости ограничений и установления преимуществ в зависимости от отношения к религии. Но вправе ли религиозная организация отказать гражданину в заключении трудового договора в связи с тем, что он не является религиозным и верующим человеком?

Для разрешения данного  вопроса религиозная организация  как работодатель должна иметь четкие критерии деловых качеств работника, оценка которых должна основываться на безусловном принятии гражданином религиозных вероисповеданий. Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие    определенного    уровня образования, опыт    работы    по    данной специальности, в данной отрасли)»¹⁴.

Выделенный Пленумом Верховного Суда РФ перечень личностных качеств работника не является исчерпывающим, так как личностные качества гораздо разнообразнее и являются свойствами человека как личности. Применительно к специфике деятельности религиозной организации ключевыми качествами работника должны стать именно его личностные деловые качества. Лицо, поступающее в религиозную организацию в качестве работника, должно обладать очень важным свойством с точки зрения религиозной организации как работодателя, а именно оно должно быть носителем веры и признавать необходимость существования такого работодателя и его деятельности.

В связи с изложенным понятно, что отношение работника  к религии не является дискриминирующим фактором, ставящим работника в неравное положение с другими работниками. Отношение к религии следует  рассматривать как деловое качество, дающее человеку преимущество при трудоустройстве в религиозную организацию.

Отказ в приеме работников, не отвечающим указанным требованиям  религиозных организаций, допустим и не должен рассматриваться как  дискриминация, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

В то же время сами религиозные  организации вправе принимать только тех работников, которые исповедают соответствующую религию.

Представляется, что дифференциация правовых норм в отношении работников религиозных организаций основывается на конституционном принципе отделения  религиозных объединений от государства, их взаимного невмешательства в дела друг друга. Этот принцип проявляется и в том, что работники религиозных организаций не могут занимать должности на государственной службе.

Особенностью трудовых отношений в религиозных организациях является неоднородность самой категории «работник». Это связано с тем, что в таких организациях помимо штатных должностей, имеющихся и в других светских организациях (сторож, уборщица, бухгалтер и т.д.), существует категория священнослужителей, деятельность которых непосредственно связана с отправлением культа. Кроме того, существует значительная категория граждан, которые трудятся в таких организациях на добровольных началах, не получая заработную плату. В связи с этим возникает вопрос, распространяются ли нормы ТК РФ на священнослужителей?

В п.4 ст. 24 ФЗ «О свободе  совести и религиозных объединениях»  говорится: «работники религиозных  организаций, а также священнослужители  подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному  обеспечению в соответствии с законодательством РФ», из чего можно заключить, что священнослужители не относятся к категории работников, тем не менее, законодательство распространяется на них в полном объеме.

Ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности). Служение религиозной организации не является выполнением трудовой функции за плату, оно определяется религиозным правом. Поэтому, священнослужители в число наемных работников не входят. Поэтому, например, трудовую книжку священнослужителю оформлять не надо. Их трудовой стаж подтверждается на основании указа вышестоящих духовных лиц, которым принадлежит право избрания и назначения священнослужителей.

Как отмечает Д.В.Черняева, духовные лица выведены из числа субъектов  трудового права согласно сложившемуся правовому обычаю, положениям религиозного права различных конфессий, а  также в соответствии с п. 5 ст. 4 Федерального закона «О свободе совести и религиозных организациях»¹⁵. Указанная статья устанавливает, что в соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям.

Нам представляется, что  религиозные организации могут  заимствовать какие-либо трудо-правовые нормы для регулирования отношений между религиозной организацией и ее служителями, однако право усмотрения в этом вопросе должно быть отдано самим религиозным организациям, но в силу конституционного   принципа   отделения   церкви  от   государства   нельзя   в нормативном порядке распространить нормы любого светского законодательства (в том числе и трудового на указанные отношения). Более того, специфика указанных отношений не позволяет в полной мере применять к ним светские правовые нормы.