Трудовые отношения с участием религиозных организаций

Что же касается работников, не являющихся священнослужителями, то их отношения с религиозной организацией регулируются в первую очередь нормами  трудового права, а нормами внутренних установлений религиозных организаций  лишь в той части, в какой трудовое право предоставляет им свободу собственного правового регулирования.

Все вышесказанное позволяет  сделать вывод, что употребляемый  в ч. 5 ст. 4 ФЗ «О свободе совести  и религиозных организациях»  термин «персонал» относится исключительно  к служителям культа.

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С УЧАСТИЕМ РЕЛИГИОЗНЫХ  ОРГАНИЗАЦИЙ

 2.1. Возникновение трудовых правоотношений в религиозных организациях

Трудовые правоотношения с работниками в религиозных  организациях строятся на основе трудовых договоров. На граждан, их заключивших, распространяется законодательство о труде (ст. 24 Федерального закона «О свободе совести в религиозных объединениях»).

Порядок и условия  заключения трудового договора регламентируются общими нормами главы 11 с учетом специальных норм главы 54 ТК РФ.

В статье 342 ТК РФ особо  подчеркивается, что трудовой договор  с работниками религиозных организаций  подлежит заключению в письменной форме. Работодателя - религиозную организацию - Кодекс обязывает использовать исключительно письменную форму договора и более того: работодателем Кодекс признает только такую религиозную организацию, которая заключила письменный договор с работником.

На права и обязанности  сторон трудового договора влияют правила, содержащиеся во внутренних актах религиозных организаций, требующих определенных познаний в религиозном праве конкретной конфессии.

Тем не менее, представляется, что в случае не заключения трудового  договора в письменной форме, как  того требует закон, будет действовать  общее правило ч. 2 ст. 67 ТК РФ о том, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Такой точки зрения придерживается, например, В.И. Миронов, который отмечает, что «фактический допуск работника к работе без оформления трудовых отношений в силу ст. 67 ТК РФ обязывает религиозную организацию заключить с работником трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе. Следовательно, фактический допуск работника к работе является еще одним юридически значимым обстоятельством, характеризующим религиозную организацию как работодателя»¹⁶.

В литературе справедливо отмечается, что при заключении трудового  договора работодатель — религиозная организация не должна быть связана утверждаемым государством Единым тарифно-квалификационным справочником должностей. Как отмечают авторы одного из комментариев ТК РФ, этот вывод следует из положения ст. 344 ТК РФ, согласно которому работник обязуется выполнять любую, не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Представляется, что включение  в ТК РФ таких положений обусловлено  тем, что религиозные организации самостоятельно разрабатывают и утверждают свою институциональную структуру, принимают персонал в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Естественно, что в религиозных  организациях (православных, иудейских, мусульманских, католических, буддийских и др.) будут существовать совершенно разные должности, связанные с их вероучениями и требования, предъявляемые к таким работникам будут различными. Хотелось бы подчеркнуть, что такие должности и требования к кандидатам устанавливает свободно сама религиозная организация, любое государственное вмешательство в эти отношения должно рассматриваться как нарушение принципа отделения религиозных объединений от государства.

Положение ст. 344 ТК РФ о том, что  работник обязуется выполнять любую, не запрещенную законом работу, определенную трудовым договором, не должно толковаться  как исключение из общего правила, установленного ст. 60 ТК РФ о запрете требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Действительно, характер работы в  религиозной организации не всегда позволяет определенно отразить в трудовом договоре трудовую функцию работника, связанную с осуществлением религиозно-обрядовой деятельности. Поэтому трудовая функция в трудовом договоре может быть определена без указания профессии, специальности, должности, а в общем виде со ссылкой на то, что порядок конкретных действий работника во время проведения обрядов, церемоний, богослужений определяется внутренними установлениями религиозной организации. Таким образом, конкретизация трудовой функции работника происходит во внутренних установлениях религиозной организации.

Как видим, указанные особенности  затрагивают только тех работников, которые непосредственно задействованы  в осуществлении религиозно-обрядовой  деятельности. Трудовая же функция  сторожей, охранников, бухгалтеров, кладовщиков  и пр. ни чем не отличается от обязанностей аналогичных работников светских организаций¹⁷ .

Условия заключения и  изменения трудового договора изложены в ст. 344 ТК РФ. Положения данной статьи определяют, что «... трудовой договор  между работником и религиозной  организацией может заключаться  на определенный срок». Таким образом, в отношении трудовых договоров с работником религиозной организации не применяется исчерпывающий перечень условий для заключения срочного трудового договора, перечисленных в ч. 1 ст. 58 ТК РФ, и ограничения, данные в ч.ч. 5 и 6 ст. 58 ТК РФ.

Срочный характер такого трудового договора - необязательное условие данного вида договоров, однако оно может оказаться удобным для небольших религиозных структур - которым финансовые или организационные сложности не позволяют нанимать бухгалтера, юриста или преподавателя на неопределенный срок. Срочный трудовой договор удобен также для работников-участников краткосрочных программ - культурных, обучающих и др. - которые во множестве проводятся большинством религиозных организаций. Следует отметить и то, что отнюдь не все сотрудники заинтересованы в длительном сотрудничестве с таким специфическим работодателем. Особенно это касается работников нетрадиционных религиозных направлений, и в этом Кодекс стоит на стороне работника, позволяя ему точно оговорить сроки найма.

Как справедливо отмечает, В.И. Миронов срочный трудовой договор может быть заключен до момента фактического допуска работника к работе. Несоблюдение данного правила означает поступление работника на работу по трудовому договору с неопределенным сроком действия¹⁸.

Исходя из общих положений (ст. 58, 59 ТК РФ) срочный трудовой договор работника с религиозной организацией может заключаться на срок, не превышающий 5 лет. Поэтому в случаях, если трудовые отношения между работником и религиозной организацией на основании срочных трудовых договоров продолжаются более пяти лет, работник считается имеющим трудовой договор с неопределенным сроком действия.

Ст. 344 ТК РФ устанавливает, что в трудовой договор включаются условия существенные для работника  и для религиозной организации  как работодателя. Такая формулировка статьи соответствует гражданско-правовой традиции признавать существенными не только условия, закрепленные в качестве таковых в законе, но и все те, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение (ст. 432 ГК РФ).

При этом необходимо учитывать, что  если гражданское право исходит  из принципа свободы договора (ст. 421 ГК РФ), предоставляя сторонам договора максимальную свободу в определении  его условий, то ТК РФ существенно  ограничивает этот принцип указанием на недопустимость включения в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями (ст. 57 ТК РФ).

Приведенный в ст. 57 ТК РФ перечень существенных условий трудового  договора можно рассматривать в качестве минимального. С учетом его положений, а также внутренних установлений религиозных объединений и уставов религиозных объединений заключаемые трудовые договоры могут содержать и иные положения.

Нередки случаи, когда информация о различных религиозных обрядах не должна быть разглашена    лицами,    работающими    по    договорам    в    религиозных организациях. Следовательно, в трудовые договоры с такими работниками могут быть включены условия, о неразглашении конфиденциальной информации.

В трудовые договоры по соглашению сторон могут включаться условия  об обучении новым специальностям и  профессиям, о совмещении должностей, о введении суммированного учета  рабочего времени, условий работы с  ненормированным рабочим днем в соответствии с перечнем, утверждаемым органами управления религиозных организаций и др. Режим работы религиозных организаций может существенно отличаться от светских. Поэтому ст. 345 ТК РФ предусматривает, что режим рабочего времени определяется исходя из времени проведения обрядов, но при этом не должны нарушаться общие нормы ТК РФ о продолжительности рабочего времени. Так, во время некоторых религиозных праздников службы проходят в ночное время.

Время отдыха в религиозных  организациях также может отличаться от светских. Так, в соответствии со ст. 111 ТК РФ общим выходным днем для организаций с пяти и шестидневной рабочей неделей является воскресенье. В свою очередь в исламских организациях основным выходным днем является пятница, а в иудейских - суббота, причем начинается выходной день вечером предыдущего дня¹⁹.

Таким образом, религиозные  организации могут самостоятельно определять рабочее время и время  отдыха своих работников, при обязательном соблюдении требований к их продолжительности. Поэтому администрация таких организаций обязана вести учет рабочего времени в целях не допустить нарушений норм трудового кодекса и прав своих работников.

На основании трудового  договора и внутренних установлений религиозной организации могут быть использованы различные режимы работы. В частности, работники религиозных организаций могут трудиться на основании графиков сменности. Рабочий день работников религиозной организации может быть разделен на части при необходимости осуществления обрядов и иной деятельности религиозной организации. В этом случае работник может трудиться утром и в вечерние часы, то есть во время осуществления обрядов.

Работники религиозных  организаций имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, а также на другие виды времени отдыха, предусмотренные ТК РФ.

Чрезвычайно важным является условие о материальной ответственности  работников. Религиозные организации  обладают большим количеством предметов культа, многие из которых зачастую являются национальными культурными ценностями, памятниками истории, архитектуры и т.п. Все эти ценности используются при проведении религиозных обрядов и, естественно, лица, в силу своих должностных обязанностей, постоянно работающие с предметами культа должны нести полную материальную ответственность за их сохранность. Разумеется, материальная ответственность будет наступать при соблюдении всех условий, установленных главой 39 ТК РФ, но вот перечни материально ответственных работников определяет сама религиозная организация в своих внутренних установлениях.

При разработке перечня  работников, с которыми религиозная  организация вправе заключать договор  о полной материальной ответственности, необходимо руководствоваться положениями ст. 244 ТК РФ о  том,  что  это  должны работники, непосредственно обслуживающие или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество²⁰.

2.2. Изменение и прекращение трудовых отношений в религиозных организациях

В соответствии со ст. 72 ТК изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора допускаются только с письменного согласия работника.

Статья 344 Кодекса предусматривает  упрощенный, по сравнению с общим, порядок изменения существенных условий труда в религиозных организациях. Так, при необходимости для религиозной организации изменить существенные условия труда работника она направляет последнему письменное уведомление, в котором могут содержаться мотивы такого изменения. Указанное уведомление направляется работодателем работнику не менее чем за 7 календарных дней до их введения.

Необходимость уведомления  работников об изменении существенных условий трудового договора за семь дней, а не за два месяца, некоторые  авторы объясняют тем, что наемный труд в религиозных организациях носит единичный характер и позволяет индивидуально известить работника в достаточно короткий срок.

Письменный характер уведомления о таких изменениях аналогичен общей норме Кодекса (ст. 73 ТК РФ). Нарушение сроков предупреждения позволяет перенести изменение существенных условий труда на семь дней вперед с учетом установленного ст. 344 срока предупреждения.

Необходимо отметить, что уменьшение срока уведомления  работника - это единственное исключение из общего правила, установленного ст. 73 ТК РФ. Все остальные требования ст. 73 ТК РФ должны соблюдаться и религиозными организациями.    Во-первых,    изменение    существенных    условий    трудового договора не должно быть произвольным, а должно быть вызвано такими объективными причинами, как изменение организационных или технологических условий труда. Во-вторых, изменение существенных условий не должно касаться выполняемой работником трудовой функции. В-третьих, в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель - религиозная организация обязана в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации или состояния здоровья.