Трудовий договор

Звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП України зазначених категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків допускається без згоди профспілкового органу.

Звільнення за винні  дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (пункт 2 статті 41 КЗпП України).

Звільнення на підставі втрати довіри (пункт 2 статті 41 КЗпП України) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних цінностей. Наприклад, касир, комірник, вантажник.

При встановленні у передбаченому  законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва  й інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них і в тому разі, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі  на цих працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації при виконанні трудових обов'язків.

Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен  був передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то звільнення на цій підставі недопустиме.

Підставою для звільнення можуть бути винні дії працівника, зокрема: порушення  правил проведення операцій з матеріальними  цінностями, неправильне ведення  документації, наявність надлишків  на складі, обман покупців та ін.

Звільнення за зазначеною підставою  можливе за наявності конкретних фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має роботодавець.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 2 статті 41 КЗпП України, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статті 148, 149 КЗпП України про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на них не поширюються. Потрібно враховувати відповідно час, що минув з моменту вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною підставою.

Не допускається звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП України у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 2 статті 41 КЗпП України, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (пункт З статті 41 КЗпП України).

З підстав вчинення аморального  проступку, не сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Під аморальним проступком, згідно зі змістом пункту 3 статті 41 КЗпП України, слід розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з виконанням виховної функції. Зауважу, що аморальний проступок —поняття оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва.

Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Звільнення не може бути визнане  законним, якщо воно здійснене лише внаслідок загальної оцінки поведінки  працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

Слід враховувати, що розірвання трудового  договору на цій підставі не є заходом  дисциплінарного стягнення і  тому вимоги статей 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються. Водночас при вирішенні справ про звільнення суди беруть до уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Висновок:

За результатами проведеного в  роботі дослідження можна зробити  наступні висновки. Розкрите одне з  головних питань це припинення трудового  договору, розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника, а також звільнення працівника з роботи тощо.

Але неможливо розібрати весь набір  трудових відносин трудового договору, які використовуються у практиці. Чим специфічні умови праці на підприємстві, тим більш подробиць потребує складання трудового договору.  Але саме головне не включати в договір умови, суперечні трудовому законодавству і ті, що погіршують положення працівника порівняно з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені умови в трудовий договір, то договір породить права та обов'язки сторін, за винятком прав та обов'язків , які є недійсними з юридичної точки зору.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Література:

I. Нормативно-правові  акти.

1. Конституція України.

2. Кодекс законів про  працю України.

II. Навчальна  й наукова література.

1. Болотіна Н.Б. Чанишева  Т.І. та інші Трудове право  України: підручник - К.: Т-во "Знання", КОО, 2000.

2. Розділ 6.1. Поняття трудового договору «Трудове право України: Академічний курс» В. Я. Бурак, 3. Я. Козак, П. Д. Пилипенко,  2004.

4. Розділ 6.3. Загальний порядок укладення трудового договору

«Трудове  право України: Академічний курс»  В. Я. Бурак, 3. Я. Козак, П. Д. Пилипенко,  2004.

5. Прокопенко В. Розмежування  підстав припинення трудового  договору за угодою сторін  від звільнення з ініціативи  працівника // Право України. - 1998. №  9.

ІІІ. Перелік нормативно-правових актів:  

1. Постанова  Кабінету  Міністрів України від 29.10.2009 № 1168; 

2.іНаказ Міністерства праці та соціальної політики України від  
08.06.2001  № 260 (у редакції наказу Міністерства праці та соціальної 
політики України від 14.10.2010 № 320).