Трудовий договор

Перелік документів, необхідних для реєстрації трудового договору:

При реєстрації трудового договору сторони повинні пред’явити паспорт  та подати такі документи:

• фізична особа-підприємець – свідоцтво про державну реєстрацію фізичної особи-підприємця, довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності);
• фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням послуг, – довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера ( за наявності);
• працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи, – трудову книжку, довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності);
• особа, яка вперше шукає роботу і не має трудової книжки, – довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності).     

У разі реєстрації трудового договору особою, уповноваженою нотаріальним дорученням фізичною особою, така особа повинна пред’явити паспорт та подати: оригінал та належним чином завірену копію нотаріального доручення, а також у відповідних випадках зазначені документи.

У випадку відсутності працівника при проведенні державної реєстрації трудового договору фізична особа (або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа) повинна пред’явити паспорт та подати такі документи:

• фізична особа-підприємець: підписаний сторонами трудовий договір у трьох примірниках із нотаріально посвідченим підписом працівника, -
• свідоцтво про державну реєстрацію фізичної особи-підприємця, -
• довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності), копію такої довідки, виданої працівникові, його трудову книжку (за наявності);
• фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням послуг: підписаний сторонами трудовий договір у трьох примірниках із нотаріально засвідченим підписом працівника, довідку відповідної державної податкової інспекції про присвоєння ідентифікаційного номера (за наявності), копію такої довідки, виданої працівникові (за наявності), його трудову книжку (за наявності).

Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою) трудового договору, а у разі відсутності працівника при проведенні реєстрації трудового договору – в день подання фізичною особою (або за нотаріальним дорученням уповноваженою нею особою) документів, реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів.

Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований  
у книзі, і ставиться дата його реєстрації.

Відповідальна особа центру зайнятості на підставі запису про реєстрацію трудового договору, зробленого в книзі реєстрації трудових договорів, робить на трьох примірниках трудового договору відповідний запис.

Якщо працівник був відсутнім  при проведенні державної реєстрації трудового договору, відповідальна  особа центру зайнятості повертає фізичній особі (або за нотаріальним дорученням уповноваженій нею особі) два примірники такого договору з відміткою про реєстрацію.

Фізична особа зобов’язана вручити  під розписку працівникові один примірник  зареєстрованого трудового договору протягом трьох робочих днів з дня його надходження, про що робиться відповідний запис у книзі реєстрації, а також повернути йому трудову книжку із записом про прийняття на роботу.

 

 

 

 

 

 

2.4. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору:

 

Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України (Стаття 22 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95).

Прийняття на роботу здійснюється з урахуванням здатності  працівника за діловими якостями виконувати необхідну роботу. Стаття 24 Конституції України закріплює право громадян мати рівні конституційні права і свободи, бути рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, місця проживання, за мовними та іншими ознаками.

Засудження судом  громадянина до такого заходу кримінального  покарання, як позбавлення права  обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк від одного до п'яти років (стаття 55 Кримінального кодексу України), обмежує цю особу протягом певного строку правом укладати трудові договори про роботу на посадах, що вказані у вироку суду.

Забороняється приймати на матеріально-відповідальні посади осіб, які мають судимість за крадіжки, хабарництво або інші корисливі злочини. При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з порушенням встановлених правил прийому на роботу, зокрема прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, суд повинен перевірити, чи не знята або погашена судимість.

Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні  з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними програмами зайнятості населення. Забороняється відмова в прийнятті на роботу осіб за мотивами досягнення ними пенсійного віку (пункти 1 та 2 ст. Закону України «Про засади захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.)

 Частиною  другою статті 232 КЗпП України передбачено право на оспорення в судових органах відмови в прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а також одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення ними повноважень по виборній посаді; працівників, яким надано право повторного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Звернення цих осіб до суду є спором про право, тому ці спори повинні розглядатися за правилами цивільного провадження.

 Пленум Верховного  Суду України в підпункті 4 пункту 19 постанови             № 15 від 25 травня 1998 р. «Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах» роз'яснив, що суди розглядають також позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, зазначених у частині другій статті 232 цього Кодексу, коли власник або уповноважений ним орган зобов'язаний був укласти трудовий договір, а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено у цьому всупереч гарантіям, передбаченим коментованою статтею.

Статтею 55 Конституції України кожному громадянину гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Пленум Верховного Суду України в пункті 9 постанови  № 13 від 3 грудня 1997 р. «Про практику розгляду судами справ за скаргами на рішення, дії чи бездіяльність органів державної влади, органів місцевого самоврядування, юридичних, посадових і службових осіб у сфері управлінської діяльності, які порушують права та свободи громадян» роз'яснив, що при розгляді справ за правилами глави З1 «Цивільного процесуального кодексу України» суди повинні виходити з того, що у даних справах вирішуються питання не про захист суб'єктивних прав, що виникли з цивільних, трудових, сімейних та інших правовідносин шляхом їх встановлення і визнання, а про поновлення прав і свобод громадян, закріплених Конституцією України, законами та іншими нормативно-правовими актами й порушених суб'єктами оскарження під час здійснення ними управлінських функцій.

Працівнику, якого  запрошено на роботу в порядку  переведення з іншого підприємства чи організації за погодженням між  керівниками, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. На новому місці трудовий договір  має бути укладений з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо інше не передбачено угодою сторін.

 

2.5. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором:

 

Відповідно статті 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Власник або уповноважений  ним орган зобов'язаний організувати працю робітників і службовців так, щоб кожний з них працював за визначеною трудовим договором спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Вимога до працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, по суті є переведенням.

Допускається  використання працівника на іншій роботі за умови, що при укладенні трудового  договору з працівником було погоджене питання про суміщення професій. Виконання робіт за різними спеціальностями можливе при роботі працівника в комплексній бригаді, де кожний член може виконувати роботи за декількома спеціальностями.

Відмова працівника від виконання робіт, не обумовлених трудовим договором, не може бути підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

 

2.6. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором:

 

Відповідно статті 33 КЗпП України - тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган  має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без  його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове  переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

Тимчасове переведення  від постійного відрізняється тим, що воно може проводитись лише при  наявності певної виробничої ситуації і на строк, визначений законом. Під  виробничою потребою розуміється необхідність виконання невідкладних робіт, яких не можна було передбачити заздалегідь.

Недоліки в  організації виробництва і праці  не становлять виняткових випадків і  не дають підстав переводити працівників  тимчасово на інші роботи. Якщо тимчасове переведення було проведено власником або уповноваженим ним органом лише під приводом виробничої потреби при відсутності виняткових випадків, що засвідчать дійсну необхідність в такому переведенні, останнє визнається незаконним.

Коментована стаття обмежила можливість переведення за виробничою потребою на строк до одного місяця. Але кількість переведень протягом календарного року законом не обмежена. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на іншу роботу в разі виробничої потреби. Важливо, щоб строк кожного переведення не перевищував одного місяця.

Оскільки виробничою потребою закон визнає непередбачені, виняткові випадки, які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які необхідно негайно усунути, при таких переведеннях не обов'язкове врахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть переводитись і на некваліфіковані роботи. Але така робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров'я.

 

 

3. Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація: