Трудовий договор

 

У науці трудового права та законодавстві  про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення.

Припинення трудового  договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю.

Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття "припинення трудового договору" за своїм змістом ширше за поняття "розірвання трудового договору". Термін "звільнення" вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна "припинення трудового договору".

 

3.1. Підстави припинення трудового договору:

 

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для  його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору.

Вони поділяються на два види:

1) дії (життєві ситуації, що відбуваються  за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами;

2) події (життєві обставини, настання  яких не залежить від волі  та свідомості людей: закінчення  строку трудового договору; смерть  працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового  договору закріплено у статті 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

- припинення трудового договору  за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

- розірвання трудового договору  з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

- розірвання трудового договору  з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40,41 КЗпП України);

- розірвання трудового договору  з ініціативи осіб, які не є  його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 статті 36, статті 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності  таких умов:

1) передбаченої законодавством  підстави припинення трудового  договору;

2) дотримання порядку звільнення;

3) юридичного факту припинення  трудового договору (наказу чи  розпорядження роботодавця, заяви  працівника, відповідного документа  особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

У трудовому праві актуальною є  проблема розмежування термінів "припинення трудового договору" та "відсторонення  працівника". Можливість відсторонення  працівника від роботи роботодавцем передбачено у статті 46 КЗпП України. Відстороненням є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у випадках, встановлених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини працівника не припиняються, а тільки призупиняється виконання ним його трудових обов'язків.

Відсторонення працівників від  роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у таких випадках:

1. У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

2. У разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів.

Обов'язкові медичні огляди провадяться  для працівників підприємств  харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних  споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, та щорічно - для осіб віком до 21 року. Медичні огляди здійснюються відповідними закладами охорони здоров'я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров'я працівника. Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який відмовляється або ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

3. У разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

Працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи повинні  проходити за рахунок роботодавця  інструктаж, навчання з питань охорони  праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах із підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щорічно проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань нормативних актів з охорони праці. Посадові особи, діяльність яких пов'язана з організацією безпечного ведення робіт, під час прийняття на роботу і періодично, один раз на три роки, проходять навчання, а також перевірку знань із питань охорони праці за участю профспілок. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб із питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. У разі виявлення у працівників, у тому числі посадових осіб, незадовільних знань із питань охорони пращ вони повинні у місячний строк пройти повторне навчання і перевірку знань. Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачені законодавством навчання, інструктаж, перевірку знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативних актів із охорони праці.

4. В інших випадках, передбачених законодавством.

Наприклад, відповідно до Порядку  проведення службового розслідування  стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України                 від 13 червня 2000 р. № 950, службове розслідування щодо цих осіб проводиться з відстороненням від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Таке розслідування може відбуватися у разі:

- невиконання або неналежного  виконання ними службових обов'язків,  перевищення своїх повноважень,  що призвело до людських жертв  або заподіяло значну матеріальну  чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян;

- недодержання ними законодавства  про державну службу, службу в органах місцевого самоврядування, антикорупційного законодавства, порушення етики поведінки;

- вимоги особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, з метою зняття безпідставних, на її думку, звинувачень  або  підозри.

Рішення про відсторонення ухвалюється  за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. На час відсторонення від виконання повноважень за посадою за державним службовцем зберігається заробітна плата.

За Законом України від 16 березня 2000 р. № 1550-ІП "Про правовий режим  надзвичайного стану" у разі введення надзвичайного стану може здійснюватися усунення від роботи на період надзвичайного стану, в разі неналежного виконання своїх обов'язків, керівників державних підприємств, від діяльності яких залежить нормалізація обстановки в районі надзвичайного стану.

 

3.2. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника:

 

Працівник має право розірвати  трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні.  У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, за винятком випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство  про охорону праці та умови  колективного договору з цих питань (стаття 38 КЗпП України).

 

3.3. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника:

 

Трудовий договір, укладений на визначений строк, працівник  може достроково розірвати з власної  ініціативи. Порядок дострокового розірвання такого договору суттєво відрізняється  від порядку розірвання трудового  договору, укладеного на невизначений термін.

Частиною другою статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Підставою припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку (пункт 2 статті 36 КЗпП України). Строковий трудовий договір може бути припинено і достроково з тих самих підстав, що й договір, укладений на невизначений строк.

Однією з підстав  розірвання таких договорів є  ініціатива самого працівника.

          Порядок дострокового розірвання з ініціативи працівника строкового трудового договору суттєво відрізняється від порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк.

За загальним  правилом, відповідно до статті 39 КЗпП України строковий трудовий договір може бути розірвано достроково на вимогу працівника лише, якщо є поважні причини. Це пояснюється тим, що працівник, укладаючи договір на визначений сторонами строк, по суті, погоджується відпрацювати цей строк, а отже, він позбавлений можливості розривати цей договір до закінчення його строку в односторонньому порядку, як то передбачено для договорів, укладених на невизначений строк.

Частиною першою статті 39 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі:

• хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
• порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

Розірвання трудового договору достроково на вимогу працівника в разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором

На жаль, норма про хворобу  або інвалідність працівника, які  перешкоджають виконанню роботи за договором, не є чіткою і спричиняє її неоднозначне розуміння. А оскільки нема потрібних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України та коментарів науковців до цієї норми, це створює труднощі в практичному застосуванні такої норми.

Зі змісту зазначеної норми незрозуміло, про який період настання хвороби або інвалідності працівника йдеться, тобто чи лише в період виконання роботи, чи й до прийняття його на роботу. Незрозуміло також, як саме хвороба або інвалідність можуть перешкоджати виконанню роботи за договором. Якщо йдеться про певний стан здоров’я працівника, то яким чином такий стан має бути підтверджений.

Відповідно до роз’яснення Пленуму Верховного Суду України щодо застосування пункту 2 статті 40 КЗпП України (пункт 21 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9) станом здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи, є стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого він не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки або продовження виконання цієї роботи є протипоказаним за станом здоров’я або небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує.

На мою думку, з огляду на зміст статті 39 КЗпП України та інших норм цього Кодексу, стан здоров’я працівника, попри його хворобу чи інвалідність, необов’язково має бути таким, щоб запропонована (виконувана) робота цьому працівникові була протипоказаною за станом здоров’я, і не має значення, в який період настала хвороба або інвалідність працівника. Це є логічним, оскільки, відповідно до частини шостої статті 24 КЗпП України, укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я, взагалі забороняється.

А якщо хвороба  або інвалідність працівника настануть  після укладення з ним трудового договору і робота, яку він виконує, буде протипоказаною йому за станом здоров’я або продовження виконання цієї роботи створюватиме небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує, роботодавець зобов’язаний за згодою працівника перевести його на іншу роботу, а якщо це неможливо зробити (оскільки нема такої роботи чи працівник відмовився від такого переведення), роботодавець в установленому порядку зобов’язаний розірвати з ним трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП України у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. У таких випадках стан здоров’я має підтверджуватися відповідним висновком медичної установи. В інших випадках звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП України є правом роботодавця, а не його обов’язком.