Трудовий договор

Вбачається, що працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, вправі вимагати дострокового розірвання цього договору відповідно до статті 39 КЗпП України, якщо внаслідок хвороби або інвалідності стан його здоров’я перешкоджає виконанню роботи за договором, але роботодавець не виявляє ініціативи щодо звільнення цього працівника.

          Слід звернути увагу, що звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, на відміну від звільнення відповідно до статті 39 КЗпП України, передбачає виплату йому вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Як уже зазначалося, станом здоров’я, який перешкоджає  продовженню роботи, визнається насамперед стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки. Вбачається, що для застосування статті 39 КЗпП України потрібно, щоб такий стан був пов’язаний з певною хворобою чи інвалідністю працівника. І хай би коли така хвороба чи інвалідність настали — до прийняття працівника на роботу чи в період роботи. Приміром, прийняли на роботу інваліда відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) чи особу, що має, відповідно до висновку медичної установи, певне хронічне захворювання. Однак через деякий час унаслідок непередбачуваних факторів, скажімо, погодних умов, інших природних явищ тощо, самопочуття працівника настільки погіршилося, що він за станом здоров’я не може належно виконувати визначену трудовим договором роботу.  У такого працівника будуть підстави для дострокового розірвання трудового договору. Якщо ж хвороба чи інвалідність виникли в період виконання роботи, то це зазвичай тягне тією чи іншою мірою зниження працездатності працівника і працівник завжди цим може мотивувати вимогу про дострокове розірвання строкового трудового договору.

Тобто за таких  обставин для дострокового розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на визначений строк, працівник має надати відповідний документ (його копію), що свідчить про встановлення йому однієї з трьох груп інвалідності чи певного захворювання, та вказати в письмовій заяві, що саме вони є перешкодою для дальшої роботи.

Звичайно, до уваги  беруться лише ті захворювання, що тягнуть  стійке зниження працездатності. Стійке зниження працездатності працівника внаслідок  хвороби або інвалідності може бути підтверджене відповідним медичним висновком, але на практиці медичні установи надають висновки лише про те, що запропонована або вже виконувана робота є протипоказаною працівникові за станом здоров’я чи, навпаки, не є такою. Проте такі висновки зазвичай потрібні роботодавцеві, щоб вирішити питання про прийняття працівника на роботу або розірвання з ним трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП України.

Водночас слід звернути увагу, що в частині першій статті 39 КЗпП України, на відміну від пункту 2 статті 40 КЗпП України, законодавець вказує не на стан здоров’я працівника, а на наявність у нього хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором. Тобто можна зробити висновок, що наявність хвороби чи інвалідності може перешкоджати працівникові продовжувати роботу незалежно від того, який фактичний стан його здоров’я і як саме такий стан може впливати на працездатність працівника.

Скажімо, у працівника з урахуванням певної хвороби  або інвалідності виникли труднощі з тим, щоби вчасно добиратися до місця роботи. На практиці такі та інші факти не завжди можуть підтверджуватися відповідними документами, та й закон прямо цього не вимагає. З огляду на це, будь-який працівник, з яким укладено строковий трудовий договір і який є інвалідом однієї з трьох груп інвалідності, що підтверджується відповідним висновком МСЕК чи пенсійним посвідченням, або який є хворий, що підтверджується відповідною медичною довідкою, вправі вимагати дострокового розірвання трудового договору, подавши письмову заяву про це і виклавши в ній обставини, за яких наявна хвороба або інвалідність перешкоджають продовженню роботи.

Одначе, якщо працівник  не має документального підтвердження  таких обставин, це дає роботодавцеві  підстави відмовити працівникові в достроковому розірванні трудового договору, що, своєю чергою, може призвести до виникнення трудового спору.

Факт порушення  роботодавцем законодавства про  працю, колективного договору або трудового  договору — підстава для дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, на вимогу працівника

Наступною підставою  для дострокового розірвання трудового  договору, укладеного на визначений строк, на вимогу працівника є факт порушення  роботодавцем законодавства про  працю, колективного договору або трудового договору. Закон прямо не передбачає конкретного переліку порушень з боку роботодавця, які могли б стати підставою дострокового розірвання трудового договору. На мою думку, такими порушеннями може бути визнано факт невиконання чи неналежного виконання роботодавцем вимог законодавства про працю, умов  трудового договору, укладеного з цим працівником, якщо це прямо чи опосередковано порушило або створило загрозу порушення прав та законних інтересів працівника.

У разі дострокового розірвання трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору працівникові, відповідно до статті 44 КЗпП України, виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Підставою дострокового розірвання строкового трудового договору є також наявність інших життєвих обставин, що перешкоджають продовженню  роботи за цим договором. Насамперед це випадки, передбачені частиною першою статті 38 КЗпП. Серед них:

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом.

Цей перелік не є вичерпним, тобто підставою дострокового розірвання трудового договору можуть бути й інші причини, які можна визнати поважними і які перешкоджають продовженню роботи за цим договором.

Стаття 7 КЗпП України передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання, зокрема дострокового розірвання, окремих видів строкових трудових договорів. Насамперед ідеться про тимчасові та сезонні трудові договори.

Відповідно до пункту 1 Указу № 310 сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконують не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.

Відповідно до пункту 1 Указу № 311 тимчасові трудові договори можуть укладатися на строк, що не перевищує двох місяців, а якщо приймають на роботу для заміщення відсутнього працівника, тимчасовий договір може укладатися на строк до чотирьох місяців.

Отже, будь-який трудовий договір, укладений на строк  до двох (для заміщення тимчасово  відсутнього працівника — до чотирьох) місяців, за відповідних умов слід вважати тимчасовим.

Особливість дострокового розірвання цих видів договорів  з ініціативи працівника полягає  в тому, що, крім загальних підстав, зазначених у статті 39 КЗпП України, відповідно до пункту 6 Указу № 310 та пункту 5 Указу № 311, робітники і службовці, зайняті на сезонних роботах, а також тимчасові робітники і службовці мають право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

3.4. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу:

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірваний лише у передбачених законом випадках. Підстави звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу відповідно до статті 40 КЗпП України діляться на основні та додаткові.

До основних підстав належать:

-    зміни в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (працівник, з яким розірвано трудовий договір з зазначених підстав, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації);

-    виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

-    систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

-    прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

-    нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, але при цьому за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

-    поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

-    поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

-    вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (за винятком нез’явлення на роботу протягом чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

3.5. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника):

Розірвання трудового  договору (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Профспілковий орган  у п'ятнадцятиденний строк розглядає  обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про  розірвання трудового договору з  працівником. Подання власника або  уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.

Якщо працівник  або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.  Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

1.  Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за винятком випадків, передбачених статею 43 КЗпП України, можливе лише за наявності попередньої згоди профспілкового органу.  Таким органом, як правило, виступає профспілковий комітет організації, що діє на даному підприємстві, в установі, організації, і членом якої є працівник.