Розгляд фундаментальних понять предмету та методів галузі права у загальній теорії права та держави

       6.Відносини  по діяльності  професійних спілок  як представників  трудових колективів в соціально-трудових відносинах і по застосуванню трудового законодавства.

       Згідно  ст.36 Конституції України професійні спілки є громадськими організаціями, які об’єднують громадян, що пов’язані  спільними інтересами за родом їх професійної діяльності на основі вільного вибору їх членів.

       Згідно  розділу XVI КЗпП “Професійні спілки. Участь робітників в управлінні підприємствами, установами, організаціями” основною задачею профспілок є представництво та захист інтересів робітників перед власником. Виходячи з цих завдань, основними функціями діяльності профспілок є захисна та представницька, які доповнюються контрольними повноваженнями по дотриманню законодавства про працю.

       Права профспілок класифікуються на слідуючи групи: права по встановленню на підприємствах, регіональному, галузевому, державному рівнях колективних умов праці; права в області застосування діючого законодавства про працю; права по контролю за дотриманням трудового законодавства. Так, профспілкові органи дають згоду на звільнення працівника з ініціативи власника, розробляють разом з власником правила внутрішнього трудового розпорядку; для організації робітників до понаднормових  робіт, робіт у вихідні дні власник повинен отримати згоду профспілкового органу та ін. 

       7.Відносини  по розв’язанню індивідуальних і колективних трудових спорів.

       Трудові спори – це неврегульовані шляхом прямих переговорів протиріччя між  робітником ( колективом робітників) і  власником підприємства ( уповноваженим  ним органом з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою у відповідний орган, що розглядує трудові спори (Комісія з трудових спорів або певна ланка судів загальної юрисдикції). Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих робітників, категорії найманих працівників, колективу робітників або профспілки отримав від власника або уповноваженого ним органу інформації про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду  з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом, пройшли, а відповідь від власника не було отримано. Основними органами, що розглядають і вирішують колективні трудові спори є примірна комісія, трудовий арбітраж, національна служба посередництва і примирення при Президентові України.¹⁹

       Колективні  трудові відносини характеризуються присутністю колективних суб’єктів, що було показано вище, які визнані правом і отримали свій реальний правовий статус.

       Створено  нове законодавство, прийняті Законом  України “Про колективні договори і угоди”, “Про підприємства в Україні”, “Про оплату праці”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, які склали легальну базу для функціонування колективних трудових відносин. Україна ратифікувала конвенцію Міжнародної організації праці №98 “Про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів” (1949 рік),²⁰ Конвенцію Міжнародної організації праці №154 “Про сприяння колективним переговорам” (1981 рік.).²¹ З розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за межі підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, яка охоплює трудові відносини від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

       В соціальному партнерстві держава  виконує особливу роль – визначення в законодавстві мінімальних  стандартів і гарантій в сфері  трудових відносин, а також здійснює пряме регулювання визначених відносин та передбачає судовий захист у всіх випадках порушення трудових прав робітників і трудових колективів.

       З прийняттям законів України “Про соціальне партнерство”, “Про професійні спілки, їх права і гарантії їхньої діяльності” , “Про трудові колективи”, “Про об’єднання працедавців”, проекти яких розробляються, буде сформована  правова база – основа для реалізації колективних трудових відносин.

       Колективні  трудові відносини – це середовище, в якому мешкають і існують індивідуальні трудові відносини. Вони зайняли рівноправне становище поряд з індивідуальними трудовими відносинами. Організаційний елемент притаманний не тільки колективним відносинам, а й в рівній мірі і індивідуальним. Інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу – це всі інститути, які організовують індивідуальні трудові відносини. За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується зв’язок з колективними трудовими відносинами.

       Відносини по вирішенню індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) характеризується тим, що їхній розгляд здійснюється колективними органами, які спеціально створюються на підприємстві, і колективними методами, які проявляються в колегіальному порядку розгляду, і в колегіальному прийнятті рішень. До предмету трудового права входить досудовий розгляд трудових спорів на підприємстві.

       Отже, другу частину суспільних відносин, що входять до предмету трудового  права України, складають колективні трудові відносини, які мають  свої особливості порівняно з індивідуальними трудовими відносинами.      По-перше, вони характеризуються наявністю колективного характеру їхніх суб’єктів, по-друге, основними джерелами цих відносин є колективні договори і угоди, які приймаються, знову ж таки, трудовими колективами та власниками. По-третє, в рамках колективних трудових відносин існує інститут вирішення трудових спорів, який сьогодні ще формується.

        ІV. РОЗДІЛ.

         Особливості методу  трудового права.

       Якщо  при характеристиці предмету трудового  права необхідно визначити що або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами здійснюється це регулювання.

       Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний  правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права та обов’язки, характер взаємовідносин суб’єктів, правові способи впливу у випадку порушення вказаних прав і обов’язків.

       Для трудового права України метод  визначається нормативним регулюванням трудових відносин. За допомогою закріплення у відповідних правових нормах правомочностей і юридичних обов’язків фіксується три первинних способу впливу на поведінку людей: дозвіл, наказ і заборона. Разом з тим, трудове право знає і такий спосіб як рекомендація, який використовується державними органами з метою надання можливості власникові не уповноваженому ним органу самостійно вирішувати конкретне питання з урахуванням побажань держави.

       Дозвіл  дає широкі можливості сторонам самим  встановлювати для себе суб’єктивні права і брати на себе обов’язки по виконанню певних трудових повноважень. Держава дозволяє громадянином вступати в трудові відносини з досягненням 16-ти річного віку, з дозволу батьків або осіб, що їх замінюють, як виняток, навіть в разі досягнення особою 15-ти років; для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботи осіб по досягненню ними 14-ти річного віку при обов’язковій згоді одного з батьків, або осіб, що їх замінюють (ст. 188 КЗпП України). Сторонам дозволено на свій розсуд встановлювати строк трудового договору, передбачати неповну тривалість робочого часу, додаткові підстави припинення трудового контракту тощо. Цей спосіб становить основи диспозитивного методу у трудовому праві.

       Наказ вміщує в собі імперативні засади, що є обов’язковими для обох сторін трудових відносин. Вони направлені на створення здорових та безпечних умов праці; регулюють працю жінок, неповнолітніх, осіб з пониженою працездатністю; направлені на обмеження нічних та надурочних робіт, та інші випадки, коли є потреба встановити конкретні вимоги, до яких прагне держава в трудових відносинах. При імперативному способі діяльності сторін не може суперечити положенням, що встановлені державою.

       Норми про заборону також носять імперативний характер. Забороняється приймати неповнолітніх на певні види робіт, жінок – на підземні роботи, звільняти їх, та тих, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів з дитиною до 14 років або дитиною-інвалідом, крім випадків повної ліквідації підприємства (ст.184 КЗпП).

       Залежно від способу впливу на поведінку  людей можна визначити два  методи правового регулювання трудових відносин:

       1) державно-нормативний;

       2) колективно-договірний (локальний).

       Державно-нормативний  метод правового регулювання  виражається в тому, що держава розробляє і приймає закони та інші нормативно-правові акти, що впливають на здійснення всієї системі державного управління суспільством. Всі законодавчі акти, що приймаються державними органами та органами управління є результатом дії цього методу регулювання.

       Колективно-договірний (локальний) метод правового регулювання  проявляється переважно у формі  колективного договору, що вміщує особливі положення з питань праці і  заробітної плати, робочого часу і часу відпочинку, охороні праці, що розробляється власником або уповноваженим ним органом та профспілковим комітетом або іншим уповноваженим трудовим колективом органом в межах поданих йому прав. Поряд із колективним договором є й інші форми локальних актів: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, інструкції щодо охорони праці. Цим методом регулюються питання, які мають значення тільки для конкретного підприємства, установи, організації. Сторонам надано певну ініціативу. Участь у цьому регулюванні професійних спілок створює ще одну особливість індивідуальних та колективних трудових відносин, що входять до предмету трудового права.²²

       Для власників підприємств, установ, організацій  або уповноважених ними органів  разом із профспілковим комітетом, які розробляють та приймають  локальні нормативно-правові акти, останнім часом важливого значення набули рекомендаційні норми, за допомогою яких держава пропонує сторонам самим урегулювати певні відносини. Вони не є обов’язковими для сторін. Якщо сторони відповідної норми не прийняли, то рекомендована норма не може бути застосована при вирішенні спору, що виникає між сторонами трудових відносин.

       Якщо  локальні норми приймаються власником  або уповноваженим ним органом  з погодження профкому, то експериментальні норми є спеціальними актами компетентних державних органів, якими санкціонується проведення правового експерименту на відміну, або, навіть, всупереч тим нормам, що регулюють дані суспільні відносини. Відмінність локальних норм від експериментальних полягає в тому, що локальні норми доповнюють та конкретизують загальні норми трудового права стосовно конкретного підприємства, установи чи організації. Експериментальні ж норми, навпаки, роблять винятки із загальних норм або приймаються всупереч тим нормам, що регулюють дані суспільні відносини з тим, що можливо, в майбутньому у разі позитивних наслідків експерименту ці загальні норми будуть змінені на нові. Прийняття нових норм здійснюється методом державно-нормативного регулювання.

       Дещо  під іншим кутом зору особливості  методу трудового права розглядають Г.І. Чанишева та Н.Б.Болотіна. У своєму дослідженні вони використовують структуру методу галузі права, що визначена загальною теорією права та держави.²³ На їхню думку метод регулювання суспільних відносин характеризуються такими ознаками:

1. порядком виникнення, зміни чи припинення правовідносин;
2. загальним юридичним становищем учасників правовідносин;
3. характером встановлення прав та обов’язків;
4. засобами, які забезпечують виконання зобов’язань (санкції).

       Методу  трудового права притаманний  договірний характер праці, встановлення її умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до ринкових відносин підвищується значення договорів – як колективних договорів та угод, так і індивідуальних договорів – в регулюванні трудових прав та обов’язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення. Договірний спосіб регулювання взаємодіє з імперативним та рекомендаційним способами.

       Питання співвідношення імперативного та диспозитивного методів пов’язаний з загальним становищем суб’єктів трудового права, особливо зі становищем сторін при укладанні трудового договору (контракту).

       В науці трудового права прийнято вважати, що при укладенні трудового  договору сторони є юридично рівними. Таке положення відповідало реальному становищу за часів адміністративно-командній системи, коли не було безробіття в його сьогоднішніх масштабах. Однак, в умовах, коли Україна переживає перехідний етап свого розвитку, коли вона знаходиться в умовах економічної кризи, ми спостерігаємо й все більше виражену нерівність працівника та працедавця.