Расторжение трудового договора по инициативе наимателя

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

Прежде всего, по п. 2 ст. 47 могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор полной материальной ответственности за сохранность вверенных им ценностей. Поэтому же основанию могут увольняться лица, которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам. Однако круг работников, подпадающих под действие п. 2 ст. 47, не ограничивается вышеназванными категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю. В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним. Вместе с тем следует иметь в виду, что прекращение трудового договора в связи с утратой доверия не применяется в отношении лиц, осуществляющих надзор за сохранностью ценностей, их учет, контроль за деятельностью материально ответственных лиц (бухгалтеры, ревизоры и т.д.) [25].

Общепризнанным является тот факт, что в связи с утратой доверия могут быть уволены не только лица, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является прямой, главной обязанностью, но и работники, для которых такая работа является не основной, а совмещаемой (например, шоферы-экспедиторы, водители такси) [19].

Конкретные факты, на основе которых было выражено недоверие работнику, должны иметь непосредственное отношение к его трудовой деятельности.

Если предприятию причинен ущерб по вине нанимателя (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия для хранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний, квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных или материальных ценностей, прекращать трудовой договор по п. 2 ст. 47 нельзя. В последнем случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 42 из-за обнаружившегося несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Главное отличие оснований увольнения по п. 2 ст. 47 и п. 3 ст. 42 состоит в том, что работник, увольняемый по последнему основанию, может добросовестно относиться к своим обязанностям, не нарушать трудовой дисциплины и тем не менее ненадлежащим образом выполнять свою работу.[12]

По п. 2 ст. 47 может быть уволен только конкретный виновник, групповое увольнение членов бригады недопустимо. Однако это правило не исключает привлечения членов бригады к материальной ответственности в связи с причинением предприятию ущерба.

Выводы нанимателя о том, что данный работник не заслуживает доверия в результате совершения виновных действий, должны основываться не на субъективном мнении, а на объективных фактах, доказывающих наличие вины работника в причинении материального ущерба или совершении иных незаконных действий. Это могут быть, например, акты ревизий, инвентаризаций, контрольных закупок и т.д. [6, c.870].

Субъектом увольнения по п. 3 ст. 47 ТК являются работники, выполняющие воспитательные функции. В законодательстве нет перечня категорий таких работников. Но по сложившейся судебной практике по указанному основанию могут быть уволены лица, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др.[18].

Основанием прекращения трудового договора по п. 3 ст. 47 является совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением воспитательной деятельности. Аморальным является проступок, не соответствующий требованиям морали. Но основанием увольнения может являться не любой аморальный проступок, а лишь не совместимый с продолжением данной работы. Законодатель не раскрывает указанное оценочное понятие, но указывает на его признаки. По смыслу п. 3 ст. 47 ТК основанием увольнения является проступок, который характеризуется в совокупности следующими признаками:

• проступок нарушает нормы морали, соблюдение которых является трудовой обязанностью работника;
• проступок является виновным;
• проступок несовместим с продолжением данной работы, то есть работы, содержанием которой является воспитание как один из основных видов деятельности [19].

Нельзя, например, уволить воспитателя за отказ возвратить деньги, полученные по договору займа, но можно - в случае осуждения его за клевету, оскорбление.

Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением. Допустимо, в частности, увольнение по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за совершение преступления к наказанию, не исключающему продолжение работы; за появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность; за вовлечение несовершеннолетних в пьянство; за физическое воздействие на учащихся, пьянство и т.д.

Работник может быть уволен не только за неоднократные, но и за один аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы.

Факт совершения работником такого аморального проступка должен быть доказан нанимателем. Недопустимо увольнение по п. 3 ст. 47 ТК на основании общей оценки поведения лиц на работе и в быту или неконкретных, недостаточно проверенных фактов и слухов [11, c.401].

Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора по п. 5 ст. 47 состоит в том, что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников и, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных специальными нормами [21].

К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, о которых говорится в п. 5 ст. 47, относятся, в частности, представители власти; служащие государственного аппарата; лица, определяемые законодательством как должностные; должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей и др. [25].

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с руководителем организации может быть также прекращен по следующим основаниям:

1) проведение в отношении  организации процедур экономической  несостоятельности (банкротства);

2) принятие собственником  имущества организации или уполномоченным  им органом соответствующего  решения о прекращении трудового  договора [6, c.942].

 Таким образом, Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет общий порядок и условия расторжения трудового договора для всех категорий работников вне зависимости от того, к какой категорий они относятся. Но наряду с этим, трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя для отдельных категорий работников при определенных условиях. Дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 47, не носят общего характера. Введение указанных дополнительных оснований прекращения трудового договора связано с особенностями труда некоторых категорий работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 Трудового кодекса. Эти основания увольнения являются общими и могут применяться в отношении всех работников независимо от их места работы. Общими основаниями расторжения трудового договора согласно статье 42 ТК являются:

• ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы данной работы;
• систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
• прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
• совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
• однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд.

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируются по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп. 3, 4, 5, 7, 8, 9. ст.42 ТК) все-таки связаны с виной работника. Основания пп. 1, 2, 6 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Также необходимо отметить, что трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя для отдельных категорий работников при определенных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие / Т.Н. Важенкова. – Минск: Амалфея, 2008. –  432 с.

2. Гапоненко, Ф.В. Трудовое право / Ф.В. Гапоненко. - Минск: Амалфея, 2002.  – 463 с.

3. Гущин, И.В. Практикум по трудовому праву: учеб. пособие/ И.В. Гущин. – Минск: Дикта, 2004. – 416 с.

4. Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Минск: Амалфея, 2000. – 245 с.

5. Кеник, К.И. Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы / К.И. Кеник. - 2-е изд. - Мн.: Амалфея, 2006. - 448 с.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / И.С. Андреев под общ. ред. Г.А. Василевича. –   Минск: Амалфея, 2008. –  1232 с.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. – Минск: Амалфея, 2003. - 1120с.

8. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск: Амалфея, 2005. – 48 с.

9. Котова, Т.В. Некоторые аспекты дисциплинарной ответственности работников / Т.В. Котова // Отдел кадров. – 2008. –  № 12.

10. Крикунов, С.А.  Дисциплинарная ответственность работника / С.А. Крикунов // Трудовое право. − 2004. − №3.

11. Круглов, В.А. Трудовое право Республики Беларусь/ В.А. Круглов. –  3-е изд., перераб. и доп. –  Минск: Дикта, 2007. – 448 с.

12. Михейчик, Т.А. Алгоритм расторжения трудового договора по инициативе нанимателя/ Т.А. Михейчик // Отдел кадров. − 2014. − №2.

13. О государственной службе в Республике беларусь: Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 г., № 204-З: в ред. Закона Республики Беларусь от 14.07.2014 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] /ООО "ЮрСпектр". –  Минск, 2014.

14. О прокуратуре: Закон Республики Беларусь от 08.05.2007 г., № 220-З: в ред. Закона Республики Беларусь от 10.07.2012 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] /ООО "ЮрСпектр". –  Минск, 2014.

15. О профессиональных союзах: Закон Республики Беларусь от 22.04.1992 г., № 1605-ХII: в ред. Закона Республики Беларусь от 13.12.2011 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] /ООО "ЮрСпектр". –  Минск, 2014.

16. Плют, А.П. Трудовой договор: содержание и условия/ А.П.Плют // Отдел кадров. − 2011. − №7.