Расторжение трудового договора по инициативе наимателя

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) [11, c.244].

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при применении которой следует руководствоваться нормами главы 14 ТК (с соблюдением соответствующих сроков, порядка применения и т.п.).

Если работник после прогула продолжал трудовую деятельность у нанимателя, то он может быть уволен со дня, следующего за днем издания приказа об увольнении. Если же после прогула работник больше не приступал к выполнению своих трудовых обязанностей, то он увольняется с первого дня прогула. Днем увольнения и в первом, и во втором случае считается последний день работы [28, c.54].

4. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время является нарушением трудовой дисциплины, в отношении которого допускается применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение [9].

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается даже при однократном появлении (распитии, употреблении) независимо от времени совершения дисциплинарного проступка (в начале, середине или в конце временного отрезка, считающегося рабочим временем для данного работника).

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу [18]. При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник в соответствии со ст. 49 ТК от работы. Уважительность причины распития спиртных напитков (появления в состоянии опьянения) не является препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК [25].

Согласно судебной практике алкогольное, наркотическое, токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, свидетельствующих о нахождении работника в состоянии опьянения, которые должны быть соответственно оценены судом. Такими доказательствами могут быть, например, свидетельские показания, составленный нанимателем акт и др. При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя [18].

В отношении некоторых категорий работников имеются особенности при расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распитием спиртных напитков, употреблением наркотических или токсических средств. В частности, для работников с ненормированным рабочим днем рабочим временем является все время нахождения их на работе. Поэтому совершение ими указанного дисциплинарного проступка на территории организации (объекта, где они должны выполнять работу) является основанием для их увольнения независимо от времени совершения данного проступка. Работник, с которым заключен контракт, может быть уволен по рассматриваемому основанию при совершении данного дисциплинарного проступка по месту работы и в нерабочее время [3, c.277].

При выборе данной меры дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве, а также соблюдать сроки, порядок применения дисциплинарных взысканий и иные установленные гл. 14 ТК правила [10].

5. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [6, c.950].

При этом под хищением согласно ч. 1 примечаний к гл. 24 Уголовного кодекса Республики Беларусь понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники [26].

ТК не раскрывает понятия "имущество нанимателя". Исходя из общей практики, данный термин следует трактовать несколько шире, чем имущество, которое находится у нанимателя на праве собственности. Так, под имуществом нанимателя следует понимать в т.ч. имущество, которое принадлежит нанимателю на праве хозяйственного ведения и (или) оперативного управления. Имущество предприятия можно выделить при зачислении на баланс юридического лица, т.к. баланс отражает состав, размещение, использование, источники формирующихся средств этого юридического лица. Однако и эта характеристика имущества нанимателя не будет полной, т.к. имущество может находиться у нанимателя, но не быть учтено - имущество может храниться у нанимателя или быть передано ему в аренду, может находиться у нанимателя на основании договора комиссии или исходя из других договорных обязательств [1, c.354].

Под имуществом нанимателя в п. 8 ст. 42 ТК, вероятно, следует понимать имущество, находящееся у нанимателя и (или) используемое им на основании имущественных или договорных прав [25].

Если же работник совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю и не находящегося у нанимателя на основании гражданско-правовых обязательств, то, несмотря на то, что хищение произошло по месту работы, работник не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. Например, недопустимо расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию за угон находящегося на территории предприятия автомобиля другого работника [24, c.647].

Согласно ст. 399 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь (далее - УПК) приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование и опротестование. Статьей 374 УПК определено, что кассационные жалобы и протесты на приговор суда первой инстанции могут быть поданы в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а в отношении обвиняемого, содержащегося под стражей, - в тот же срок со дня вручения ему копии приговора [27].

Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке, он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения. Факт совершения хищения работником может быть подтвержден также постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение (судом, районной (городской), районной в городе комиссией по делам несовершеннолетних). Постановление о наложении административного взыскания вступает в законную силу в течение 10 суток со дня его объявления лицу, привлекаемому к административной ответственности, или со дня вручения или получения им копии указанного постановления, если оно не было обжаловано (опротестовано) [27]. В связи с тем, что расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, наниматель обязан соблюдать порядок и срок применения дисциплинарного взыскания, определенные ТК. При этом месячный срок, установленный ч. 1 ст. 200 ТК для применения такой меры взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания [9].

Не допускается расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, отпуска работника. Указанное время не засчитывается в срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 200 ТК [25].

Кроме того, наниматель до увольнения работника должен соблюсти требование ст. 46 ТК в части предупреждения профсоюза, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, - получить согласие соответствующего профсоюза [15].

Если решение суда исключает продолжение работы работника, то расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК нецелесообразно, т.к. п. 5 ст. 44 ТК предусмотрено основание расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которое является обязательным для нанимателя, в отличие от основания увольнения по п. 8 ст. 42 ТК [25].

6. Однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК необходимо исходить из того, что работником не была выполнена обязанность, возложенная на него согласно п. 5 ч. 1 ст. 53 ТК, в соответствии с которым работник обязан соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты.

Обязанности работника по охране труда согласно ст. 232 ТК включают в себя: соблюдение требований по охране труда, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; выполнение норм и обязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и ПВТР; правильное использование предоставленных работнику средств индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия - незамедлительное уведомление об этом непосредственного руководителя; прохождение в установленном порядке предварительных, периодических и внеочередных (при ухудшении состояния здоровья) медицинских осмотров, обучения, переподготовки, стажировки, инструктажа, повышения квалификации и проверки знаний по вопросам охраны труда; оказание содействия и сотрудничество с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, своевременное информирование непосредственного руководителя о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также о ситуациях, которые создают угрозу для здоровья и жизни работника или окружающих людей [23, c.175].

Любое однократное нарушение обязанности работника, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для расторжения трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК. При этом увольнение допустимо только при условии, что между нарушением и наступившими последствиями (увечьем или смертью других работников) прослеживается прямая причинная связь.

Ошибочным является мнение о том, что право нанимателя на расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК возникает только в случае, когда от нарушения, допущенного работником, пострадало два или более других работника. Причинение вреда (увечья или смерти) хотя бы одному члену трудового коллектива по вине работника может повлечь увольнение нарушителя.

Нарушение правил охраны труда может быть выражено несоблюдением правил, ненадлежащим соблюдением правил, совершением действий, прямо запрещенных правилами [5, c.305].

Что же касается грубости нарушения правил охраны труда, то данное условие является оценочной категорией. При оценке грубости должны учитываться, в частности: степень вины работника; наличие вины потерпевшего; обстоятельства, при которых было допущено нарушение; очевидность угрозы для здоровья и жизни окружающих. При этом наниматель не обязан учитывать, было ли допущено данное нарушение впервые, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, каково семейное положение работника и другие персональные качества работника.

Так, грубым можно признать виновное поведение работника, выразившееся в очевидном нарушении правил охраны труда, если оно имело место на территории нанимателя (например, вспомогательных и бытовых помещениях) или в рабочее время (в т.ч. при привлечении работника к работе сверхурочно, в выходной или праздничный день) [11, c.250].

Как уже отмечалось, обязательным условием для увольнения по п. 9 ст. 42 ТК должно быть не просто нарушение правил охраны труда, а нарушение, в результате которого причинены увечья или наступила смерть других работников.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК должно производиться в порядке и в сроки, определенные ст. 199, 200 ТК, а также при условии, что увольнение производится не в период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК) [25].

Кроме того, при наличии профсоюза на основании ст. 46 ТК расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК должно производиться после предварительного (но не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, - только с предварительного согласия соответствующего профсоюза [15].

2. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за действия, не поставленные в вину работнику

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника относят:

• ликвидацию организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании [22, c.176].