Расторжение трудового договора по инициативе наимателя

Данные основания необходимо также более подробно рассмотреть для полного анализа и изучения.

1. Ликвидация организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит 3 самостоятельных основания расторжения трудового договора:

• ликвидация организации;
• прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
• сокращение численности или штата работников [25].

 Запись о расторжении  трудового договора в приказе  и трудовой книжке работника  должна производиться с расшифровкой  точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности (штата) работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя [6, c.740].

Для каждого из перечисленных оснований общим являются следующие обязательные действия нанимателя:

- письменно предупредить  работника о предстоящем увольнении  не менее чем за 2 месяца до  увольнения, если более продолжительные  сроки не предусмотрены в коллективном  договоре (соглашении);

- в случае предстоящего  массового высвобождения работников  не менее чем за 2 месяца уведомить  об этом органы государственной  службы занятости населения с  указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников;

- выплатить каждому уволенному  работнику выходное пособие в  размере, определенном трудовым  или коллективным договором (соглашением), но не менее трех среднемесячных  заработков [28, c.44].

При этом ч. 3 - 6 ст. 43 ТК предусматривают некоторые особенности порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Так, согласно ч. 3 указанной статьи критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Кроме того, критерии массового высвобождения работников (далее - критерии) определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 "О критериях массового высвобождения работников" (далее - постановление N 47). Критерии делятся на две группы: критерии в организации и критерии в административно-территориальных единицах.

К массовому высвобождению работников в организации согласно п. 1 постановления № 47 относятся:

- ликвидация организации  со списочной численностью работников 25 человек и более;

- высвобождение работников  при сокращении численности или  штата работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению №47 [17].

Что касается предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то коллективным договором, соглашением может быть установлен другой срок предупреждения, но этот срок может лишь превышать срок, установленный ч. 3 ст. 43 ТК.

Согласно ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Например, при наличии согласия работника на расторжение трудового договора через месяц после предупреждения наниматель вправе заменить оставшийся месяц выплатой среднего заработка [25].

Замена предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации производится только в случае согласия работника. Кроме того, до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. Так, возможна ситуация, когда работнику невыгодно расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения (например, наниматель обеспечивает работника жилой площадью, а работник еще не успел найти себе новое место жительства или работник рассчитывает на получение премиальной выплаты, которая может быть выплачена только при условии, что работник отработает указанный период или его часть). В этом случае наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения [24, c.439].

Частью 6 ст. 43 ТК определено, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем средний заработок за указанный день может быть сохранен за работником [25].

2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если состояние здоровья работника препятствует дальнейшему выполнению работы, а именно не позволяет:

• обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг;
• соблюдать внутренний трудовой распорядок, установленный нанимателем;
• соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ;
• пользоваться средствами индивидуальной защиты, определенными для выполняемой работы;
• исполнять обязанности, определенные трудовым договором, локальными нормативными актами, а также законодательством [12].

Препятствием дальнейшему выполнению работы также будет являться состояние здоровья, которое ставит под угрозу жизнь или здоровье, жизнь или здоровье других людей, а также сохранность имущества нанимателя.

Несоответствие занимаемой должности должно быть в достаточной степени обосновано. Сама по себе временная или частичная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 42 ТК, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана [16].

Под стойким снижением трудоспособности принято понимать длительное и устойчивое снижение трудоспособности, не проходящее в разумный срок. Наличие обстоятельств, препятствующих продолжению работы, должно быть подтверждено медицинским заключением, составленным медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (ВКК) - в отношении иных работников [22, c.89].

На момент принятия нанимателем решения об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК медицинское заключение должно быть у работника в наличии.

Если уже при приеме на работу работник не соответствовал должности или работе, на которую принимался, но скрыл данный факт, то увольнение следует производить не по п. 2 ст. 42 ТК, а по п. 3 ст. 44 ТК. Выплата пособия, предусмотренного ч. 2 ст. 48 ТК, в указанном случае производиться не будет [24, c.661].

3. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Расторжение трудового договора с работником по п. 6 ст. 42 ТК допускается в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Согласно ч. 3 ст. 10 ТК данный срок истекает в соответствующее число (первый день невыхода на работу) последнего из четырех месяцев.

При этом п. 6 ст. 42 ТК установлено, что законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании [25].

Согласно ч. 2 ст. 43 ТК наряду с расторжением трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается увольнение по п. 6 ст. 42 ТК работников в период их временной нетрудоспособности.

Не допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам.

Факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности. Не допускается расторжение трудового договора с работником, если период временной трудоспособности составил менее четырех месяцев подряд. Законодательством не предусмотрено право нанимателя суммировать периоды временной нетрудоспособности работника, и выход работника на работу хотя бы на один день до истечения четырех месяцев прерывает течение указанного срока [20].

Кроме того, п. 6 ст. 42 ТК установлены дополнительные гарантии работникам, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. Одним из документов, подтверждающих факт увечья, является акт о расследовании несчастного случая на производстве.

Согласно п. 6 ст. 42 ТК за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, а следовательно, расторжение трудового договора с указанными лицами за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности недопустимо.

Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК).

При увольнении работника моложе 18 лет по п. 6 ст. 42 ТК помимо соблюдения общего порядка на основании ст. 282 ТК необходимо получение согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Кроме того, наниматель обязан предварительно, не менее чем за две недели, уведомить соответствующую комиссию о предстоящем расторжении трудового договора с работником моложе 18 лет [21].

Таким образом, основной причиной возникновения трудовых споров, а также конфликтов между нанимателями и работниками является расторжение трудового договора. Статьей 42 ТК определены основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Из них 5 оснований являются дисциплинарными (т.е. мерой дисциплинарного взыскания), а 4 могут применяться при наступлении событий, указанных в соответствующих пунктах статьи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                ГЛАВА 2

 

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

 

Статьей 43 ТК определены некоторые из особенностей расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. При этом в данной статье изложены общий порядок и условия расторжения трудового договора для всех категорий работников вне зависимости от того, к какой категорий они относятся. В то же время трудовое законодательство предусматривает ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст. 47, 257 ТК) [25].

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого  нарушения трудовых обязанностей  руководителем организации (обособленного  подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его  заместителями;

2) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные и материальные  ценности, если эти действия являются  основанием для утраты доверия  к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

4) направления работника  по постановлению суда в лечебно-трудовой  профилакторий;

5) не подписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

6) однократного грубого  нарушения трудовых обязанностей  руководителем организации (обособленного  подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями [24, c.554].

Дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст. 47, не носят общего характера. Введение указанных дополнительных оснований прекращения трудового договора связано с особенностями труда некоторых категорий работников.

Что касается понятия грубого нарушения трудовых обязанностей, то оно в законодательстве не определено. Это оценочное понятие. Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение трудовых обязанностей, решается с учетом конкретных обстоятельств лицом, обладающим правом приема и увольнения лиц, указанных в п. 1 ст. 47. На практике чаще всего грубым нарушением считаются: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вследствие чего нанимателю или государству причинен ущерб; отсутствие надлежащего контроля за соблюдением правил охраны труда, повлекшее крупные аварии, увечье или смерть работников и др. [16].