Расторжение трудового договора по инициативе наимателя

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп. 3, 4, 5, 7, 8, 9) все-таки связаны с виной работника. Основания пп. 1, 2, 6 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) [20].

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1 и 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 42. Наниматель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию [24, c.487].

1. Расторжения трудового договора  при наличии вины работника.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника относят:

• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
• систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
• прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
• совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
• однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников [16].

Для более углубленного изучения, необходимо более  подробно рассмотреть каждое из оснований.

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

В соответствии со ст. 1 ТК под квалификацией понимается уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.) [25].

Недостаточная квалификация работника может быть выражена в отсутствии у него навыков и умений, необходимых для выполнения работы по должности (профессии), на которую он был принят. Основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК будет являться отсутствие у работника квалификации, необходимой для обеспечения соблюдения установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, что, в свою очередь, должно быть подтверждено объективными данными [23, c.156].

Наличие у работника документа о получении соответствующего образования еще не указывает на то, что работник имеет достаточный уровень подготовки для соответствующей должности (профессии), на которую он был принят. Вместе с тем отсутствие у работника необходимого образования не всегда может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК.

Следует отметить, что на практике возможны случаи, когда несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может наступить в связи с изменением законодательства, технических правил, совершенствованием технологического процесса, внедрением новой техники и оборудования и т.д. [7, c.684].

При расторжении трудового договора с работником по п. 3 ст. 42 ТК нанимателю следует предложить работнику другую работу, возможно с переобучением (ч. 1 ст. 43 ТК). Право на увольнение указанного работника появляется при отказе от перевода или при невозможности перевести работника на другую работу, соответствующую его квалификации [25].

Как показывает практика, одним из наиболее весомых доказательств недостаточной квалификации работника являются материалы аттестации работника. Для отдельных категорий работников периодичность проведения аттестации может быть установлена законодательством. Так, для работников, с которыми заключены контракты, периодичность аттестации устанавливается непосредственно в контракте. Порядок и условия проведения аттестации могут различаться в зависимости от того, кто является субъектом аттестации. Решения аттестационной комиссии носят рекомендательный характер. Кроме того, доказательствами недостаточной квалификации работника помимо мотивированных заключений аттестационных комиссий и актов проверок, з могут являться заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда [2, c.349].

2. Систематическое  неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор, может быть, расторгнут нанимателем по п. 4 ст. 42 ТК в случае, если работник систематически не исполнял обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, без уважительных причин при условии, что к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [25].

Законодатель разделил обязанности, возложенные на работника, на 2 группы:

1) обязанности работника, установленные трудовым договором;

2) обязанности работника, определенные правилами внутреннего  трудового распорядка (далее - ПВТР) [6, c.713].

При этом данное разграничение носит условный характер, т.к. п. 4 ч. 2 ст. 19 ТК определено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязательных условий основные права и обязанности работника и нанимателя, а обязанность подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, является для работника основной и устанавливается п. 2 ч. 1 ст. 53 ТК. Кроме того, п. 6 ч. 2 ст. 19 ТК определено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения о режиме труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя. Следовательно, любое нарушение работником ПВТР является в т.ч. нарушением обязанностей, возложенных на него трудовым договором [25].

Обязанности работника определяются трудовым договором, ПВТР, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и др. При этом работник должен быть ознакомлен с кругом своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь применение к нему дисциплинарного взыскания. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение неправомерно [21].

Пунктом 2 ч. 1 ст. 53 ТК на работника возложена обязанность выполнять в т.ч. устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам. На практике нарушение именно этой обязанности чаще всего влечет применение к работнику мер дисциплинарного взыскания, в т.ч. расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК. Доказательством совершения данного дисциплинарного проступка могут выступать объяснительные, докладные записки, акты и другие документы [9].

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин, возложенных на него обязанностей должно быть противоправным и виновным, в противном случае действия (бездействие) работника нельзя будет признать дисциплинарным проступком, и увольнение будет являться незаконным.

Отказ работника от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, не будет являться нарушением трудовой дисциплины, а следовательно, расторжение трудового договора с таким работником по п. 4 ст. 42 ТК невозможно [10].

При расторжении трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК нанимателем должна быть соблюдена процедура, установленная ст. 199 ТК. При этом увольнение по указанному основанию должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Обязательным условием при расторжении трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК является систематичность неисполнения работником без уважительных причин, возложенных на него обязанностей. При этом, несмотря на то, что в данной статье слово "меры" указано во множественном числе, исходя из сложившейся практики, систематическим признается неисполнение работником обязанностей, если имеется хотя бы одно неснятое, непогашенное дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 203 ТК может быть снято и погашено.

В случае отмены дисциплинарного взыскания (дисциплинарных взысканий), примененного (примененных) к работнику до увольнения его по п. 4 ст. 42 ТК, если в отношении работника более не имеется ни одного неснятого, непогашенного дисциплинарного взыскания, работник подлежит восстановлению на работе. Вопрос о восстановлении на работе такого работника на основании п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК рассматривается непосредственно в суде.

Неправомерным является расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК, если за совершенный работником проступок к нему уже было применено дисциплинарное взыскание (например, выговор) [10].

3. Прогул (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются совершившими прогул работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул [5, c.394].

Таким образом, увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК допускается при наличии следующих условий:

• неявка работника на работу в течение всего рабочего дня либо отсутствие его на работе более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно;
• отсутствие уважительных причин невыхода на работу [25].

Согласно сложившейся судебной практике признается прогулом:

• оставление без уважительной причины работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работы без предупреждения нанимателя либо до истечения срока предупреждения об увольнении;
• оставление работником, заключившим срочный трудовой договор, работы до истечения срока трудового договора без уважительной причины;
• самовольный, без разрешения нанимателя уход в очередной отпуск;
• самовольное использование дней отгулов и др. [ 24, c.584].

Под отсутствием на работе понимается отсутствие работника как на территории организации, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. [11, с.316]

Нахождение работника в месте работы, но отсутствие его без уважительных причин более 3 часов на своем рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, а является нарушением трудовой дисциплины [9].

Таким образом, увольнение по п. 5 ст. 42 ТК должно признаваться незаконным, если имеет место хотя бы одно из следующих обстоятельств:

• уважительные причины отсутствия работника;
• отсутствие только на рабочем месте, но присутствие при этом в месте работы;
• отсутствие на работе менее 3 часов либо ровно 3 часа [25].

Законодательство не устанавливает конкретного перечня причин, признающихся уважительными. Уважительность причины определяется в каждом конкретном случае и может подтверждаться соответствующими документами (больничный листок; справка от компетентного органа об имевших место объективных причинах, послуживших основанием для отсутствия работника, например о задержке прибытия поезда, факте дорожно-транспортного происшествия и т.п.) и другими средствами доказывания (например, свидетельскими показаниями).

Отсутствие на работе в связи с неправомерностью распоряжения нанимателя о выполнении определенной работы (например, о привлечении отдельных категорий работников в нарушение Трудового кодекса к сверхурочным работам, к работе в ночное время и т.п.) не является противоправным и не может быть квалифицировано как прогул [7, c.745].