Рабочее время и виды

     В связи с тем, что работа в ночное время не оказывает благоприятного влияния на здоровье работника, к такой работе запрещено привлекать:

     1)беременных  женщин; 2) работников, моложе 18 лет (кроме работников, которые участвуют в создании и исполнении художественных произведений);3)инвалидов. Приведем ситуацию, когда Беременной женщине Степанюк Л.К. объявили, что она привлекается к работе в ночное время. Однако она возражала против этого и на работу в ночное время не вышла, за что ей был объявлен выговор. Правомерны ли действия работодателя? Согласно ст. 96 ТК РФ к работе в ночное время беременные женщины не допускаются, поэтому выговор объявлен незаконно.

     Работница Степанюк Л.К. в соответствии со ст. 385 ТК РФ может обжаловать приказ о  наложении дисциплинарного взыскания  в комиссию по трудовым спорам, создаваемую в организации. Обжаловать решение комиссии по трудовым спорам можно в суде (ст. 390 ТК РФ)[25]. 
 
 
 

     § 2.2 Особенности установления неполного рабочего времени 

     Неполное  рабочее время – это часть  нормальной или сокращенной продолжительности  труда в отличие от сокращенного рабочего времени, которое представляет собой полную меру продолжительности труда.

     На  основании ст. 93 ТК РФ неполный рабочий  день (смена) может устанавливаться  по соглашению сторон как при приеме на работу, так и впоследствии, а в некоторых случаях работодатель обязан установить для подчиненного неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Работодатель обязан предоставить возможность работать неполный день (неделю) по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекунов, попечителей), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 лет), лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

     Так например, женщина работала в швейном объединении как кладовщик готовой продукции и согласно трудовому договору, который был заключен в письменной форме, имела восьмичасовой рабочий день. Однако через два года женщина попросила работодателя установить для нее четырехчасовой рабочий день в связи с необходимостью ухаживать за тяжело заболевшим отцом, который проживал с ней в одной квартире. Работодатель в просьбе отказал, объяснив это тем, что работница должна присутствовать на рабочем месте не менее 7 часов и предложил женщине оформить увольнение по собственному желанию Действия администрации объединения здесь явно нарушают требования закона, а именно – ст. 93 Трудового кодекса РФ, в которой говориться что работодатель обязан установить неполный рабочей день лицам, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинский заключением ,выданным в порядке ,установленном федеральными законами.

     Следует учесть, что например прежде чем установить неполный рабочий день матери несовершеннолетнего ребенка, нужно попросить ее принести справку о том, что такой режим не установлен ее мужу по месту работы. Право на неполное рабочее время имеет лишь один из родителей (ст. 93 ТК РФ), поэтому если отец уже его использует, то матери можно отказать.

     Теперь  разберемся с документальным оформлением  инициативы сотрудника. Подчиненный  должен написать заявление о предоставлении возможности работать неполный рабочий день (неполную рабочую неделю). В нем указывается, в течение какого периода, сколько часов в день или сколько дней в неделю он хотел бы работать. Приведем такую ситуацию: после достигнутого соглашения работодателя Ивлиева А.В с работником Дроздова О.А. о установлении неполного рабочего дня, работодатель заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий труда(См. Приложение №1). В соглашении прописывается продолжительность рабочего дня (недели), порядок оплаты (пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненной работы) и срок (любой по соглашению сторон) действия дополнительного соглашения поскольку ст. 57 ТК РФ установлено: если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, это необходимо отразить в трудовом договоре.

       По окончании определенного сторонами  срока сотрудник автоматически  начинает работать полное рабочее время. Если конкретный срок не указан, то окончание периода работы в режиме неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон на основании заявления работника или по предложению работодателя. Кстати, когда стороны не устанавливают конкретную дату окончания действия соглашения, в документе можно прописать порядок его прекращения и перехода сотрудника на обычный режим работы. На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ об установлении индивидуального режима. В связи с установлением неполного рабочего времени никакие записи в трудовую книжку делать не нужно.

     Установление  неполного рабочего времени не влияет на продолжительность и порядок  предоставления сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска, оплату больничного  листа (в том числе и по беременности и родам) и на исчисление трудового стажа. Сохраняются все, установленные кодексом, трудовые права работника (ст. 93 ТК РФ). А вот зарплата при неполном рабочем времени снизится. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненной работы по договоренности между работодателем и работником.

     При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы  уменьшается независимо от системы  оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка и т. д.). Так например, сотрудник принят на работу с окладом 20 000 руб. при 40−часовой рабочей неделе. С 1 сентября 2009 года работник переводится на неполное рабочее время – 25−часовую рабочую неделю по 5 часов в день. Оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. Значит, за полностью отработанное (неполное) время сотруднику полагается оклад в размере 12 500 руб. (20 000 руб. / 40 ч. 5 25 ч.).

     Неполное  рабочее время может устанавливаться  по инициативе не только работника, но и работодателя.

     Перевод работников на неполное рабочее время  возможен по инициативе работодателя только в случае, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса. А именно, если происходят изменения организационных или технологических условий труда, причем эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. К примеру, внедряется новая техника, изменяется технология производства, соответственно, для выполнения работ потребуется сократить штат (массовое увольнение) либо уменьшить режим работы. Конечно, все эти процессы должны иметь документальное обоснование. Финансовое положение хотя и может повлечь массовое увольнение подчиненных, не является поводом для установления работодателем неполного рабочего времени для своих подчиненных. Другой случай, когда экономическая ситуация подтолкнула работодателя к внедрению иных технологий, изменению процесса производства, использования и обслуживания оборудования. В этом случае введение неполного режима вполне возможно.

     Что является массовым увольнением сотрудников? Статья 82 Трудового кодекса отсылает к отраслевым и территориальным соглашениям, где должны прописываться критерии массовых увольнений. К примеру, в строительстве и производстве стройматериалов таковым считается сокращение штата на 10 процентов общей численности, в сфере бытового обслуживания – 5 процентов.

     Итак, для сохранения рабочих мест работодатель может ввести режим неполного рабочего дня (неполной рабочей недели). Для этого нужно составить соответствующий приказ о введении режима неполного рабочего времени. Специального бланка для этого нет, приказ составляется в произвольной форме. Период, на который допускается сокращение режима по инициативе работодателя, строго ограничен – он не может превышать 6 месяцев.

     О предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель обязан уведомить сотрудников. Кроме того, нужно сообщить о причинах, вызвавших необходимость изменений .Делается это в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого начала применения неполного рабочего времени. Это можно реализовать путем ознакомления сотрудника (под роспись) с приказом о введении неполного рабочего времени либо с помощью отдельного уведомления. Второй вариант предпочтительнее – сотрудник получит документ, где будет приведена вся необходимая информация, тем самым работодатель исполнит свою обязанность проинформировать работника о предстоящих изменениях. Причем, решение подчиненного лучше иметь в письменном виде. Отметим: согласия сотрудника в данном случае не требуется, необходимо лишь получить подпись, что работник ознакомлен с предстоящими изменениями. А вот отказ должен быть в письменной форме.

     Сотрудник вправе не согласиться на неполное рабочее время. В таком случае работодатель должен в письменной форме предложить подчиненному другую, имеющуюся у работодателя работу, которую работник сможет выполнять с учетом состояния его здоровья, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (ст. 74 ТК РФ). Предлагать имеющиеся вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если у работодателя нет свободных вакансий или сотрудник отказывается от предложений, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Так например, администрация предприятия с 1 февраля 2002 года в связи с тяжелым финансовым положением установила режим неполной рабочей недели — 4 дня в неделю.

     Уведомила работников о введении изменений  в письменной форме не позднее  чем за два месяца до их. В случае несогласия с новыми условиями труда  работник Коваленский А.С имеет  право расторгнуть трудовой договор  по основаниям, предусмотренным пунктом 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда),трудовой договор с ним расторгается уже по иному основанию - "сокращение численности или штата работников" (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник Коваленский А.С. должен только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о 2-месячном сроке предупреждения). Если Коваленский А.С. изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию[26].

     Устанавливая  режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, работодатель обязан сообщить об этом в службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о введении неполного рабочего времени. Каких-либо бланков для этого не предусмотрено, сообщение пишется в произвольной форме.

     Для организаций существует еще одно требование – согласовывать введение режима с представителями первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ). Но у работодателя таковой нет, поэтому согласование не потребуется.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Любой процесс труда протекает во времени. Право не может и не должно регулировать все время, посвященное общественно-полезному труду. Занимаясь, например, предпринимательской деятельностью в качестве индивидуального предпринимателя, гражданин сам решает, сколько времени он будет работать, а сколько отдыхать. Бессмысленно устанавливать в нормативном порядке продолжительность времени работы писателю или художнику. Правовая регламентация рабочего времени необходима там, где имеют место трудовые отношения, где работа осуществляется по трудовому договору, поскольку вводится она с определенной целью: с одной стороны, закрепить необходимую меру труда, а с другой - ограничить его продолжительность, обеспечить работнику время для отдыха и восстановления затраченных сил.

     В рамках нашей курсовой работы было произведено исследование, в ходе которого было рассмотрено  понятие рабочего времени и его правовое ограничение ,изучена история становления института рабочего времени , было  подробно рассмотрено характеристика каждого вида рабочего времени и изучены примеры применения норм трудового законодательства в сфере установления рабочего времени работникам(а также отдельным категориям рабочих ).

     Итак , согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами  внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

     Изучив  историю развития института рабочего времени в России, как законодательно регулировались вопросы продолжительности рабочего времени мы  сделали вывод , что процесс становления правового регулирования рабочего времени работника проделал долгий путь, чтобы соответствовать современным стандартам логичности, справедливости и законности.

     В Практической части нашей курсовой работы мы рассмотрели практику применения трудового законодательства при установлении работникам неполного рабочего времени, и сокращенного рабочего времени для отдельных категорий работников и также изучили примеры заявлений работников с просьбой установить неполное рабочее время.

     И в результате подробного рассмотрения  каждого вида рабочего времени в  нашей курсовой работе можно сделать вывод, что законодательство предусматривает три  вида рабочего времени: