Причини страйків в Україні

Суттєвою рисою страйку є те, що припинення роботи працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) проявляється у двох формах:

- невихід на роботу, тобто  відсутність працівників на роботі  протягом робочого дня;

- невиконання своїх трудових  обов’язків, так званий «страйк  схрещених рук», коли працівники  повністю припиняють роботу, залишаючись  на своїх робочих місцях або  в межах території підприємства, установи, організації.

Необхідною ознакою страйку є також його мета - вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Згідно статті 2 Закону: «Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

- встановлення нових або  зміни існуючих соціально-економічних  умов праці та виробничого  побуту;

- укладення чи зміни  колективного договору, угоди;

- виконання колективного  договору, угоди або окремих їх  положень;

- невиконання вимог законодавства  про працю».

Частиною другою статті 17 Закону передбачено, що страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Виходячи із цього, страйк може бути розпочатий найманими працівниками при наявності певних взаємопов’язаних умов:

- наймані працівники (окремі  категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації  чи їх структурних підрозділів  повинні перебувати у колективному трудовому спорі із роботодавцем, тобто відповідно до вимог чинного законодавства пройти процедуру вступу до колективного трудового спору та даний спір має бути зареєстрований Національною службою посередництва і примирення;

- примирні процедури (примирна  комісія та, або трудовий арбітраж) не привели до вирішення колективного  трудового спору (конфлікту), або  власник чи уповноважений ним  орган (представник) ухиляється від  примирних процедур або не  виконує угоди, досягнутої в ході  вирішення колективного трудового  спору (конфлікту);

- відсутні випадки, за  яких найманим працівникам забороняється  проведення страйку.

У доповнення до останньої умови слід відмітити, що на відміну від особистих прав (право на життя, право кожного на повагу до його гідності, право кожної людини на свободу та особисту недоторканість тощо), які є невідчужуваними, право на страйк може бути обмеженим. Згідно Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Згідно зі ст. 18 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту) [2].

За своєю юридичною природою страйк може застосовуватись лише як крайній засіб, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору вичерпано.

Сутність страйку Право на страйк закріплене в Конституції України. Досліджуючи конституційне визначення цього поняття, слід зважати на такі його складові:

- предмет страйку: на захист  чого може бути спрямований  страйк (лише соціально-економічних  чи також політичних прав, лише  інтересів чи також прав, на  які посягнув роботодавець);

- суб’єкт страйку: хто  саме може реалізовувати це  право (лише більшість працівників  підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу чи  й менший колектив працівників, а також окремі особи).

На думку А. Ф. Нуртдінової, страйк – не лише засіб вирішення колективного трудового спору, але й форма протесту, прояв соціального конфлікту в ширшому сенсі, ніж трудовий спір між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення чи зміни умов праці. Як соціальне явище страйк має не стільки правове, скільки загально-соціологічне значення.

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного спору або власник ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоду, досягнуту в перебігу вирішення колективного трудового спору [19].

Рішення про оголошення страйку на підприємстві ухвалюється за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування. Рішення вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції.

У рішенні про оголошення страйку вказуються [17]:

- перелік розбіжностей  між сторонами соціально-трудових  відносин, які стали причиною  для оголошення і проведення  страйку;

- дата і час початку  страйку, його тривалість і передбачувана  кількість учасників;

- назва органу (особи), що  очолює страйк;

- пропозиції стосовно  мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації  в період страйку.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Згідно з ч. З ст. 44 Конституції України та ч. 5 ст. 19 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Також відповідно до ст. 174 КК України встановлено кримінальну відповідальність за подібного роду дії.

Страйк на підприємстві очолює орган, що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при ухваленні рішення про оголошення страйку. На виробничому рівні орган, що очолює страйк, визначається загальними зборами одночасно з ухваленням рішення про оголошення страйку, про що вказується в протоколі зборів. Галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи. На галузевому і територіальному рівнях одночасно з ухваленням рекомендацій про оголошення страйку визначається орган (особа), що очолюватиме (координуватиме) страйк. Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняється, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі ухвалення рішення про скасування або припинення страйку. Орган, що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця про ухвалення рішення про оголошення страйку не пізніше ніж за сім днів до початку страйку, а у разі ухвалення рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів. Роботодавець зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку. Місце перебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, що керує страйком, за погодженням із власником. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні. Орган, що очолює страйк, зобов'язаний під час страйку не тільки дотримуватися вимог чинного законодавства у своїх діях та при ухваленні рішень по скеровуванню дій страйкуючих, а й забезпечувати дотримання законодавства з боку учасників страйку.

Рішення про організацію зборів, мітингів, походів і демонстрацій під час страйку на виробничому рівні ухвалюється органом, що очолює страйк. У рішенні визначаються мета, форма, місце проведення заходів або маршрути руху, час їх початку і закінчення, організатори. Ці питання докладно врегульовано Положенням про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, затвердженим наказом НСПП від 18 листопада 2008 р. № 131, а також Положенням про порядок реалізації рішень примирних органів (примирної комісії, примирної комісії за участю незалежного посередника, трудового арбітражу), рішень Національної служби посередництва і примирення з вирішення колективного трудового спору (конфлікту), угод про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) під час страйку та здійснення контролю за їх реалізацією, затвердженим наказом НСПП від 20 жовтня 2003 р. № 481, із змінами, внесеними наказом НСПП від 19 липня 2004 р. за 103. Наймані працівники самостійно ухвалюють рішення щодо своєї участі у зборах, мітингах, походах і демонстраціях. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в зборах, мітингах, походах і демонстраціях. У разі проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій на підприємствах, в установах і організаціях орган, який очолює страйк, надсилає заяву власникам. У разі проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій за межами підприємств заява про проведення зборів, мітингів, вуличних походів або демонстрацій надсилається відповідним органам місцевого самоврядування або місцевим органам виконавчої влади. Заява подається у письмовій формі не пізніше ніж за три дні до намічуваної дати їх проведення [21].

Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього всі наявні можливості. Колективний трудовий спір під час страйку здійснюється шляхом: проведення переговорів між органом, що очолює страйк, та роботодавцем, у тому числі із залученням до участі в переговорах незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП; утворення органом, що очолює страйк, та роботодавцем узгоджувальної комісії, у тому числі із залученням до участі в роботі узгоджувальної комісії незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП.

Вітчизняним законодавством передбачені випадки, за яких забороняється проведення страйку. Так, відповідно до статті 24 Закону забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично наступає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

З огляду на зазначене та спираючись на інші законодавчі акти, умовно можна поділити випадки, за яких забороняється проведення страйку, на слідуючи групи:

- заборона проводити страйки  окремим категоріям працюючих;

- заборона страйків у  певний період та в певних  умовах;

- заборона страйків за  окремими видами робіт;

- заборона страйків за  місцем їх проведення.

Заява роботодавця про визнання страйку незаконним розглядається в судовому порядку. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше ніж у семиденний строк.

Незаконними визнаються страйки, які [17]:

- оголошені з вимогами  про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального  устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

- оголошені без додержання  найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими  ними органами положень статей 2,4,6, частин 1 і 5 ст. 12, частин 1,3, і 6 ст. 19 Закону України "Про порядок  вирішення колективних трудових  спорів (конфліктів)" (поняття колективного  трудового спору (конфлікту); формування  вимог найманих працівників, профспілок; момент виникнення колективного  трудового спору (конфлікту) тощо);

- розпочаті з порушенням  найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими  ними органами вимог ст. 20, частин 2 та 3 ст. 24, положень статей 2,4,6, частин 1 і 5 ст. 12, частин 1,3, і 6 ст. 19 Закону України "Про порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)" (керівництво  страйком; випадки, у яких забороняється  проведення страйку; поняття колективного  трудового спору (конфлікту); формування  вимог найманих працівників, профспілок; момент виникнення колективного  трудового спору (конфлікту) тощо);

- оголошені або проводяться  під час здійснення примирних  процедур.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку ухвалити рішення про припинення або скасування оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органу, що очолює страйк.

Згідно із ч. 3 ст. 35 Закону України від 8 лютого 1995 р. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.