Понятие и значение трудового договора в рамках последних изменений трудового законодательства. Характеристика отличий гражданско-правов

Изменение трудового договора

По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч.3 ст.57 ТК РФ). Соответственно работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными закрнами, и не вправе переводить работника на другую постоянную  работу без его письменного согласия.

Переводом на другую постоянную работу, требующим письменного согласия работника, признается изменение трудовой функции работника и иных существенных условий трудового договора, а также смена организации (работодателя) и местности, хотя бы и вместе с работодателем (ст. 72 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается территориальное пространство, находящиеся за пределами административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре было конкретизировано структурное подразделение, рабочее место, агрегат или механизм, в котором (на котором или при помощи которого) работник выполняет свои трудовые функции, то изменение структурного подразделения (смена рабочего места, агрегата, механизма) возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2).

Обычно инициатором перевода работника на другую работу выступает работодатель, вместе с тем возможны случаи, в которых его инициатива на перевод отсутствует. Так, в соответствии с ч. 2 ст.72 ТК РФ работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При отказе работника от такого перевода либо при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор расторгается на основании п.8 ст. 77 ТК (в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Кроме того, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением переводить беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие на женщину неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст.254 ТК).

При регулировании порядка изменения условий трудового договора ТК в ряде случаев учитывает и интересы работодателя, поскольку последний должен обладать определенными возможностями в расстановке своего персонала. Основываясь на этой идее, ч.2 ст.72 ТК не рассматривает в качестве перевода на другую постоянную работу, требующего согласия работника, его перемещение в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Наряду с этим, ТК допускает изменение по односторонней инициативе работодателя существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда работников при продолжении ими работы без изменения трудовой функции. О введении таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК или иным федеральным законом. Однако работодатель не вправе вводить изменения существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых измененных условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник способен выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также случаев отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (в связи с отказом работника от перевода на другую работу из - за изменения существенных условий трудового договора).

В случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени также производится с учетом мнения представительного орган работников организации.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ[7] (в связи с сокращением численности или штата работников) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

Наряду с постоянными переводами на другую работу ТК РФ предусматривает возможность производства работодателем временного перевода работников на другую работу.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель вправе переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Представляется, что ст.74 ТК РФ не находится в полной гармонии с Конвенции МОТ № 29 (1930г.) «О принудительном или обязательном труде». Согласно ст.2 данной Конвенции принудительным считается труд, для которого работник добровольно не предложил своих услуг и который требуется от него под угрозой наказания. В свою очередь п.»д» ст.2 той же Конвенции не считает принудительным трудом всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае войны или бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Таким образом, в отличие от ст. 74 ТК РФ по Конвенции МОТ №29 не считается принудительным трудом ввиду чрезвычайных и притом внешних для работодателя обстоятельств. Соответственно производственная необходимость, возникшая только для одного работодателя, в буквальном смысле не является по смыслу ст.2 Конвенции исключением из запрета на применение принудительного труда, однако по ст. 74 ТК РФ он фактически разрешен.

Общие основания прекращения трудового договора.

1) соглашение сторон;[8]

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора во инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом в иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации ил и органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, должен быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Срок трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования.

Замещение всех должностей научно- педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.

При замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие данного возраста, переводятся с их согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста семидесяти лет.

По представлению ученного совета высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.[9]

Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК).

Расторжение срочного трудового договора. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.