Понятие и значение трудового договора в рамках последних изменений трудового законодательства. Характеристика отличий гражданско-правов

Наиболее распространенные факультативные условия трудовых договоров:                                            - условие об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, об обеспечении работника жильем, транспортом, всеми видами личного страховании.

Достаточно часто различные социальные блага, предоставляемые работникам по факультативным условиям трудового договора в максимальном объеме, именуют «полным социальным пакетом», получение которого расценивается как наиболее благоприятные для работника социальные гарантии.

Одними из наиболее распространенных факультативных условий трудового договора являются условия об испытании работника и сроке действия трудового договора.

Установление и исполнение условия об испытании работника при приеме на работу имеет специальную законодательную регламентацию в ТК РФ.

В порядке данной законодательной регламентации ст. 70 ТК зафиксировала перечень работников, которым запрещено устанавливать испытание при приеме на работу. К числу таких работников относятся:

- лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном порядке;

- беременные женщины;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

- лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Условие об испытании работника может указываться в трудовом договоре только с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. При этом срок испытания работника не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и все другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В период испытания на работника полностью распространяются положения ТК,[2] законов, иных нормативных, правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора соглашения, В этом смысле любой работник, подвергающийся испытанию, имеет равный правовой статус со всеми остальными работниками и в силу этого не может подвергаться какому-либо умалению своих трудовых прав.

В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжением с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. При этом трудовые правоотношения считаются возникшими не со дня завершения испытания, а со дня вступления трудового договора в силу.

Если в период испытания сам работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются  работодатель и работник (ст. 56ТК)

В качестве работника выступает физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью; работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, государство, действующее через свои органы, а также органы общественного самоуправления.

Следует различать понятия «реквизиты» и «условия» договора. Реквизитами договора являются, в частности, место и время его заключения, данные о сторонах договора и т. п.

Часть первая ст. 57 устанавливает[3] обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъект­ный состав — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

При формулировании сведений о работодателе — юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе — заключать трудовые договоры. В соот­ветствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Руководителем организа­ции признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Действующее законодательство[4] устанавливает случаи, когда руко­водство организацией осуществляется по договору с другой органи­зацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действует управляющая организация или индивидуальный управляющий.

В крупных организациях право заключения трудовых догово­ров может быть предоставлено не директору, а одному из руководи­телей организации.

В этом случае при заключении трудового договора в нем указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перерас­пределении полномочий по управлению организацией или положе­ние, иной локальный нормативный правовой акт).

В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала, может быть установлено право руководителя заключать от имени юридического лица трудовые договоры и уволь­нять работников. В этом случае, помимо указания в заключаемом трудовом договоре наименования работодателя, следует указывать фамилию, имя и отчество руководителя, а также делать ссылку на соответствующую доверенность.

Форма трудового договора

Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме, не менее чем в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой хранится у работодателя.

Несоблюдение письменной формы трудового договора не означает юридической ничтожности фактически сложившихся трудовых правоотношений. Если работник приступил к работе без письменного трудового договора, но с ведома или по поручению работодателя либо его представителя, то трудовой Договор, не оформленный надлежащим образом, все же считается заключенным, а на работодателя в этом случае возлагается обязанность письменного оформления трудового договора в течение трех дней со дня фактического допуска лица к работе (ст. 67 ТК).

Наряду с фактическим допуском лица к работе, трудовой договор должен быть также заключен в случаях:

1) избрания (выборов) лица на должность;

2) избрания лица по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения лица на должность или утверждения в должности;

4) направления лица на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора[5] (ст. 16 ТК).

Таким образом, российское трудовое законодательство рассматривает трудовой договор как универсальный юридический факт, который должен предшествовать и оформлять любые трудовые правоотношения, возникшие на территории Российской Федерации. Эту функцию трудовой договор выполняет либо самостоятельно, либо в составе так называемых сложных фактических составов, элементами которых, помимо трудового договора, выступают перечисленные выше акты: выборы, избрание, назначение, направление, судебное решение.

1.2. Порядок заключения, изменения, прекращения и расторжения трудового договора

По общему правилу в РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, однако в случае получения основного общего образования либо оставления образовательного учреждения в соответствии с федеральным законам трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Кроме того, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В исключение из общего правила в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст.63 ТК).

В то же время всем лицам, не достигшим возраста 18 лет, запрещается применять свой труд на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Наряду с этим несовершеннолетним запрещена переноска и передвижение тяжестей, превышающих для них предельные нормы.

Схожие законодательные требования установлены и для женщин, применение труда которых ограничено на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается или запрещается применение труда женщин, и предельно допустимые для них нормы нагрузок при подъеме и перемещении вручную тяжестей утверждается в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162.[6]

При заключении трудового договора каждое поступающее на работу лицо предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющей личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Такая необходимость предусмотрена, в частности, для иностранцев, прибывших в Российскую Федерацию с целью осуществления профессиональной деятельностью.

Согласно ст. 13 Федерального закона от 21 июня 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Такие ограничения заключаются в следующем. Во- первых, работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, которое выдается работодателю территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел. Основанием для выдачи данного разрешения служит наличие утвержденной для данного региона квоты приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления профессиональной деятельности. Эта квота ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ с учетом демографической ситуации в соответствующем регионе и возможностей субъектов по обустройству иностранных граждан.

Указанные предложения исполнительных органов государственной власти субъектов РФ формируются на основе принципа приоритетного использования национальных трудовых ресурсов с учетом ситуации на рынке труда. Во- вторых, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии персонального разрешения на работу, выдаваемого работодателю для каждого иностранного работника тем же федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, одновременно с разрешением работодателю на привлечение и использование иностранных работников.